Психология и социология/14 Кадровый менеджмент

К.э.н., проф. Сидорова В.Н., Сидоров Н.В.

Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова, Россия

Управление талантами и технологии управления персоналом

 

В настоящее время персонал компании с определенным уровнем мотивации, компетентности,  способности к развитию становится основой конкурентоспособности любой организации. В связи с этим особо актуальной является разработка основных направлений совершенствования технологий работы с персоналом в корпоративной организации с акцентом на формирование талантов. 

Следует отметить, что в современных условиях именно персонал  становится важнейшим ресурсом и  конкурентным преимуществом организации. При этом это тот ресурс, который способен к постоянному совершенствованию и развитию. Специалисты считают, что переход к персоналу как к ресурсу означает:

- его персонализацию и индивидуальный подход ко всем работникам, осуществляемый в пределах совмещения интересов организации и работника (в случае расхождения интересов  приводятся в действие стимулирующие и мотивирующие рычаги воздействия на человека для того, чтобы он связал свою деятельность с интересами организации);

- осознание проблемы дефицита квалифицированного и высококвалифицированного персонала, что приводит к конкурентной борьбе за знания, навыки, способности на рынке труда;

- переход к управлению персоналом (человеческими ресурсами)  означает отход от представлений о персонале как о «даровом капитале», освоение которого не требует ни финансовых, ни трудовых, ни организационных, ни временных, ни других затрат со стороны работодателя [1, c. 106-107].

Особенностью управления персоналом является то, что почти каждая функция управления имеет свою технологию. Важно, чтобы все управленческие работники достаточно полно представляли содержание и значение основных элементов технологии уп­равления персоналом в организации.

Технология управления — это сочетание квалификационных навыков, способов, методов, приемов, оборудования, инфраструктуры, инстру­ментов и соответствующих технических знаний, необходимых для реше­ния проблем, внесения желаемых изменений, преобразований в матери­алах, информации или люди в процессе достижения ими поставленных целей [2, с.279].

Управление персоналом становится технологичным лишь в том случае, когда его реализация осуществляется на основании четких целей, тщатель­но разработанных процедур, когда руководители и специалисты, осуще­ствляющие управление персоналом, имеют достаточный уровень квали­фикации и когда разработаны документы, регламентирующие все основные направления работ в этой сфере.

Современный этап развития управления персоналом определенный акцент делает на управление талантами, т.е. определёнными способностями, которые раскрываются с приобретением навыка и опыта. Под управлением талантами специалисты понимают область HR-менеджмента, которая занимается привлечением квалифицированных работников, интеграцией новых сотрудников, а также удержанием персонала для удовлетворения текущих и будущих целей бизнеса. В компаниях, которые придерживаются стратегии управления талантами, ответственность за трудовые ресурсы лежит не только на HR-отделе, но и также на всех руководителях, работающих в организации. Процесс привлечения и удержания квалифицированных сотрудников, имеющий стратегическое значение, получил название «война за таланты». В английском языке управление талантами также известно как HCM (Human Capital Management) [3].

На наш взгляд,  управление талантами сегодня невозможно рассматривать без понятия «экономика знаний» (термин предложен Ф. Махлупом в 1962 г.) , управление знаниями, главное в котором то, что именно знания, их приращение играют решающую роль в экономике любой организации. Это обстоятельство усиливается тем, что как талант, так и знания – категории, относящиеся и присущие   персоналу компании, а в современных условиях именно персонал  становится важнейшим ресурсом и  конкурентным преимуществом организации. При этом это тот ресурс, который способен к постоянному совершенствованию и развитию.

Еще один значимый аспект в том, что и управление талантами и экономика знаний (через приращение знаний)  оказывают непосредственное влияние на качество рабочей силы, которое проявляется в виде определенно развитых свойств индивидов, которые отражают способность и готовность последних к той или иной конкретной деятельности (Ломакин В.К.). А, в свою очередь,  ключевыми элементами качественных характеристик рабочей силы выступают уровень общего развития и специального образования. «Образование же  осуществляет производительную функцию по формированию и развитию общественного интеллекта на базе накопленных знаний и представлений. Оно обеспечивает формирование и повышение квалификационного уровня рабочей силы. Школа человеческого капитала утверждает, что существует сильная зависимость между экономическим ростом и образованием, увеличением численности рабочей силы и уровнем инвестиций не в машины»  [4].[1]

Таким образом, можно утверждать, что «управление талантами», «экономика знаний», «человеческий капитал» - взаимосвязанные  категории, которые определяют современный этап развития и повышения конкурентоспособности компаний.

 Акцент в HR-менеджменте на управление талантами предполагает использование ряда современных технологий. Рассмотрим некоторые из них на примере компании    Apple [5].

Во-первых, это так называемая резвость (agility). Подобная технология предполагает подбор так называемых «резвых»  сотрудников, которые должны быть способны после успешного выполнения одного задания  немедленно приступить к выполнению другого, совершенно отличного от предыдущего, что заложено в корпоративной культуре Apple. Специалисты считают, что подобный персонал позволяет компании захватывать все новые и новые области (компьютерная фирма,  музыкальная индустрия, отрасль смартфонов, а недавно и рынок PC и издательское дело).

Затем, технология lean-менеджмента (бережливого менеджмента), которая соответствует  «философии «лучше меньше да лучше»,  что означает:  если команду намеренно ставить в условия дефицита ресурсов, вы можете добиться от нее большей продуктивности и инновативности» [4].

И, наконец, специфика технологии продвижения и карьерного роста.  Если обычно в компании специалисты службы управления персоналом стремятся ускорить работникам карьерный рост, предполагая, что это будет способствовать удержанию работников в компании, то практика Apple заключается в том, что ответственность за карьерный рост возложена на самих работников (концепция «хозяин своей карьеры» - “own their career”). Речь идет о том, что  «в Apple не поддерживают карьерное продвижение работников, дабы не рождать карьерных ожиданий, но думают, что работники имеют право на непрерывное продвижение» [4].

Таким образом, используемые в компании технологии управления талантами в рамках управления персоналом во многом являются именно тем решающим фактором, на основе которого конкурируют сегодня наиболее успешные коммерческие компании.

 

 

                                      Литература

1.     Одегов Ю.Г., Абдурахманов К.Х., Котова Л.Р. Оценка эффективности работы с персоналом. – М.: Альфа-Пресс, 2011. – 752 с.

2.     Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учебник. 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2008. - 944 с.

3.     Горбань Т. Управление талантами  [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://hr-portal.ru/varticle/upravlenie-talantami   (дата обращения 14.09.2013).

4.     Ломакин В.К. Мировая экономика. 2004. [Электронный ресурс]. – Режим доступа:     http://uchebnik-besplatno.com/mirovaya-ekonomika-uchebnik/kachestvo-rabochey.html          (дата обращения 25.09.2013).             

5.     Салливан Д. Уроки управления талантами от Apple  [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://abmgroup.ru/index.php/library-2/articles/17-main/library/articles/43-1-art  (дата обращения 14.09.2013).

 

 


[1] Ломакин В.К. Мировая экономика. 2004. [Электронный ресурс]. – Режим доступа:     http://uchebnik-besplatno.com/mirovaya-ekonomika-uchebnik/kachestvo-rabochey.html          (дата обращения 25.09.2013).