Економічні науки/10. Економіка підприємства

К.е.н., доцент Ярова Л. Г.

Економіко-гуманітарний факультет «Запорізький національний університет» в м. Мелітополі, Україна

Мотивація як чинник розвитку трудового потенціалу підприємства

У сучасних умовах одним із найбільш актуальних завдань розвитку економіки України є пошук шляхів вирішення проблеми підвищення ефективності функціонування підприємств. Розвиток i подальше вдосконалення їх діяльності залежить переважно від рівня мотивації трудового потенціалу на основі ефективного застосування господарського механізму і вдосконалення процесу виробництва.

Саме трудовий потенціал нині стає важливим фактором росту результативності виробництва, здатності підприємств адаптуватися до зовнішнього середовища через постійне удосконалення, орієнтацію на зміни, інновації, розвиток топ-менеджменту, пошук і розробку нових ідей.

Сучасні моделі розвитку трудового потенціалу спираються на гнучкі механізми мотивації праці, які враховують характер та зміст ціннісних орієнтацій працівників, їх знання, досвід, інтереси та потреби, у зв’язку з цим, обрана тема дослідження є актуальною.

Проблемам розвитку трудового потенціалу присвячено праці багатьох вчених та науковців: Блінова А.О., Богині Д.П., Гольди А.В., Грішнової О.А., Колота А.М., Потьомкіна Л.М., Семикіної М.В., Щербак В.Г., та інших. Зважаючи на безсумнівну цінність наукових досліджень, на нашу думку, питання щодо розробки механізму мотивації трудового потенціалу підприємств, як ефективного чинника спонукання до підвищення продуктивності праці, стають надзвичайно актуальними, адже існуючий не забезпечує належного його зростання.

Необхідною передумовою конкурентоспроможності будь-якої країни є насамперед спрямованість господарського механізму на зростання соціальної та економічної ефективності виробництва, а основним призначенням виробничого потенціалу підприємства є випуск продукції, що є результатом трудової діяльності працівників, а отже, трудовий потенціал є невід’ємною його частиною.

Одним із важливих елементів, що спричиняють значний вплив на підвищення ефективності функціонування промислового виробництва, є організація систем матеріальної мотивації персоналу [1, c.3].

Розвиток трудового потенціалу підприємства залежить від впливу великої кількості чинників. Опираючись на думку вчених Гриньової В.М. та Шульги Г.Ю. можна визначити, що на розвиток трудового потенціалу впливають чинники: індивідуальні - професійні (рівень освіти та кваліфікація) та фізіологічні (вік, стан здоров’я, особисті та моральні якості людини) фактори; суспільні чинники поділяються на територіальні (природно-кліматичні умови, рівень безробіття, диференціація доходів, мобільність населення) та соціально-економічні (обсяг виробництва, ВВП на душу населення, демографічна ситуація, прожитковий мінімум, рівень розвитку сфери освіти); виробничі чинники, на думку авторів, складають технічні та технологічні (складність праці, технологічна оснащеність робочого місця, рівень використання науково-технічних досягнень), структурно-організаційні (умови та режим праці, рівень використання виробничих сил і розвитку виробничих відносин) та соціально-психологічні фактори (правовий захист, моральний захист у колективі, перспектива просування по службі, моральне та матеріальне стимулювання) [2].

Враховуючи вище викладене, ми вважаємо, що одне з першочергових місць з зазначених визначальних чинників на розвиток трудового потенціалу займає саме мотивація.

Мотивація – це процес реалізації причинно-наслідкових зв'язків між властивими суб'єкту потребами і конкретними діями, здійснюваними в напрямку задоволення цих потреб. Процес мотивації можна умовно розділити на три етапи: активізація потреб у зв’язку із змінами їх структури, пріоритетності, появі нових потреб; визначення засобів задоволення найбільш активних потреб, формування мети діяльності; вибір шляхів реалізації мети діяльності.

Система мотивації здатна спонукати трудовий потенціал до творчої активності, прояву ділових та особистісних якостей, формувати адекватне сприйняття мотиваційних заходів підприємства.

Як показує практика в сучасній Україні з різних засобів мотивації праці застосовують лише її окремі елементи, що підкреслює необхідність створення цілісної системи мотивації праці трудового потенціалу, орієнтованої на розвиток та оптимальне використання трудового потенціалу працівників на високу результативність діяльності підприємства в цілому [4, с. 38].

Слід зазначити, що мотиваційний механізм використання трудового потенціалу базується на застосуванні системи мотиваторів, безпосередньо пов’язаної з потребами, цілями та інтересами працівників та підприємства, які постійно змінюються. Узгодження інтересів підприємства та працівників дозволить визначити чітку групу мотиваторів, які в майбутньому виконуватимуть функцію спонукальних і визначати засади поведінки працівників при досягненні поставлених цілей. Українські вчені Петрович Й.М. і Галаз Л.В. вважають, що найбільш оптимальними є такі групи мотиваторів: матеріальні (система оплати праці, участь у прибутках, участь у власності, надання пільг), професійні (рівень освіти, професійні навички, досвід роботи, самоосвіта), особисті (компетентність, відповідальність, ініціативність, здатність освоювати та генерувати ідеї) та психофізіологічні (ротація персоналу, соціальні гарантії, покращення умов праці,система розвитку трудового колективу, престижність праці, конфліктогенність колективу) [5, с. 341-342 ].

Також необхідно визначати ще й рівень інтенсивності мотивації, адже встановлено, що при слабкій та надзвичайно сильній мотивації успішність діяльності найчастіше буває невисокою, а оптимальний (не завжди середній, а саме оптимальний) рівень найбільш сприятливий для досягнення успіху.

Рівень мотивації, за якого діяльність виконується максимально успішно, називається оптимумом мотивації, який залежить від рівня складності завдань: для виконання легких завдань оптимальною буде сильніша мотивація; для складних завдань адекватною є слабка мотивація [6, с.138, 139 ].

Дослідження трудового потенціалу підприємств дозволило виявити наступні тенденції: висока плинність кадрів, зниження ефективності використання робочого часу, підвищення показників вимушеної неповної зайнятості, а тому постійна необхідність перенавчання та підвищення кваліфікації працівників. Відтак, можна зробити висновок про необхідність поєднання матеріального та нематеріального стимулювання трудового потенціалу з урахуванням означених особливостей.

Практика свідчить, що нематеріальна мотивація працівників підприємств представлена у вигляді негрошових винагород, таких як оплачувані неробочі дні через хворобу, непрацездатність або відпустку, наданими за трудовою угодою, право регулювати свій робочий час в цілях найбільшого задоволення особистих потреб за умови виконання поставлених завдань, виявлення поваги, залучення до пошуку рішень, врахування думки, професійне навчання та підвищення кваліфікації, різноманітні символічні нагороди, подяки та ін. Проте не всі підприємства застосовують сучасні методи нематеріальної мотивації, покладаючись на застарілі.

Враховуючи економічне становище України та рівень середньої заробітної плати, відзначимо, що матеріальне стимулювання є, на наш погляд, на нинішньому етапі першочерговим. У січні – жовтні 2015р. середньомісячна номінальна заробітна плата штатного працівника досягла 4062 грн. і збільшилась порівняно з відповідним періодом 2014р. на 18,7%. У жовтні порівняно з вереснем п.р. розмір заробітної плати збільшився на 4,3%, а з жовтнем 2014р. – на 29,1%. У жовтні 2015р. середня номінальна заробітна плата штатного працівника становила 4532 грн., що у 3,3 рази вище рівня мінімальної заробітної плати (1378 грн.). Індекс реальної заробітної плати у жовтні 2015р. порівняно із вереснем становив 105,6%, відносно жовтня 2014р.

87,3% [3].

Підсумовуючи викладене вище, зауважимо, що така ситуація є вкрай невтішною, нинішній розмір та стан виплати заробітної плати працівники не сприймають як належний, він не приваблює і не мобілізує резерви робочої сили, а використання застарілих методів мотивування спричиняє загальне невдоволення робочим місцем. Тому, на нашу думку, перш за все необхідно вжити заходів для усунення вказаних недоліків, а також обрати саме ті мотиваційні чинники, які будуть спонукати трудовий потенціал підприємств до ефективної діяльності.

На сьогоднішній день переважна більшість роботодавців не надають персоналу необхідних стимулів: гарантій, премій, переваг, тому працівники не зацікавлені в реалізації власного трудового потенціалу.

Для того, щоб інтереси співробітників в роботі співпадали з інтересами

підприємства, необхідно розробити і впровадити систему мотивації трудового потенціалу, що базується на ключових показниках діяльності.

Вона складається з наступних трьох підсистем: 1) матеріальна мотивація включає стимули, які спрямовані на задоволення матеріальних потреб: премії і матеріальні заохочення співробітників, оптимізовані базові оклади, наявність соціального пакету; 2) нематеріальна мотивація - кар'єрне зростання, професійне зростання і розвиток; 3) персональна відповідальність і контроль - фокусування роботи кожного співробітника на досягнення поставлених цілей, прагнення до отримання конкурентних переваг за рахунок використання передових технологій у виробництві і управлінні, а також для підвищення ефективності роботи підприємства.

Безперечно, в сучасних економічних умовах, формування систем мотивації та стимулювання трудової діяльності вимагає посилення їх державного регулювання шляхом впливу на відтворення та розвиток трудового потенціалу за рахунок соціально-економічних, законодавчих та адміністративних важелів.

Отже, впровадження зазначених заходів дасть змогу створити дієву систему мотивації трудового потенціалу підприємств, суттєво поліпшити його використання, забезпечити подальший розвиток, та, як наслідок, підвищити конкурентоспроможність на вітчизняному і зарубіжному ринках.

Література:

1. Бірюк А. Як мотивувати персонал до результативної постійної роботи / А. Бірюк // Менеджер з персоналу. – 2006. – № 8. – С. 3–10.

2. Гриньова B.M. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навч. посіб / B.M.Гриньова, Г.Ю Шульга. – К.: Знання, 2010. – 310 с. – (Вища освіта XXI століття).

3. Офіційний сайт державної служби зайнятості України // [Електронний ресурс]. – Режим доступу до ресурсу: www.dcz.gov.ua

4. Тужилкіна О. В. Підвищення вагомості нематеріальних чинників мотивації праці у формуванні людського капіталу сучасного підприємства в Україні / О. В. Тужилкіна // Актуальні проблеми економіки. – 2010. – № 9. – С. 37-41.

5. Петрович Й.М. Мотиваційні аспекти удосконалення використання трудового потенціалу промислових підприємств / Й.М. Петрович, Л.В. Галаз // Вісник Національного університету "Львівська політехніка": Проблеми економіки та управління. – 2012. – № 725. – с. 339-345.

6. Корольова К. Вплив сили мотивації на рівень професійних досягнень / К. Корольова // Соціальна психологія. – 2009. - №1. – с. 137-144.