Микаелян
М.А.
Студентка
4-го курса, направления «Менеджмент» УНИЭМ
Бондаренко
Е.М.
к.ф.н, .доц. кафедры менеджмента та маркетинга
УНИЭМ
Одесская
национальная академия связи им. А.С. Попова
ТРАДИЦИОННЫЕ И НЕТРАДИЦИОННЫЕ МЕТОДЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА
ОРГАНИЗАЦИИ
Сегодня не возможно
представить себе высоко конкурентоспособную организацию с мало квалификационным
персоналам. Именно особые навыки, умения, компетенция желание сотрудников
организации добиться результата приносит предприятию конкурентные преимущества
на рынке.
В системе управления
персоналом, обеспечение организации качественными человеческими ресурсами
является главной задачей, успешное выполнение которой напрямую ведет к развитию
и долгосрочной перспективе предприятия.
Отбор персонала – это
процесс, с помощью которого предприятие выбирает из имеющихся претендентов
наиболее подходящих на вакантное место с учетом квалификаций, навыков и особых
умений человека.
Основной целью отбора
персонала является выбор кадров, труд которых приведет к наиболее эффективным
результатам деятельности предприятия.
Функция отбора
персонала не просто стала одной из самых важных в управлении персоналом, но еще
и более сложной, ведь результат данной функции стал намного значимее. Не
достаточно всего лишь просто набрать штат, нужно предоставить все условия, что
бы работнику было комфортно на рабочем месте, что бы сотрудники имели хорошие
взаимоотношения друг с другом и сохранялся «командный дух», нужно так же учитывать
мотивационную карту каждого и относительно нее принимать меры для повышения
интенсивности труда сотрудника [1].
Существует множество
различных методов отбора персонала, каждый из них эффективен про своему и имеет
свои особенности.
Методы можно условно
разделить на традиционные и нетрадиционные.
К традиционным
методикам относятся такие как: резюме, собеседование,
анкетирование,
тестирование,
ассессмент-центры.
Рассмотрим каждый в
отдельности, для более четкого понимания их целесообразности.
1.Резюме. HR-менеджеры
практически всех компаний хотят видеть резюме кандидата прежде, чем он придет
на собеседование. По резюме можно понять многое: где учился соискатель, какой
профессиональный опыт имеет, какие награды заслужил, какими человеческими
качествами обладает, в конце концов – умеет ли грамотно писать. Минус резюме
только один – кандидат составляет его на своё усмотрение, и некоторые данные
могут быть недостоверны либо преувеличены. А о «черных пятнах» в своей
профессиональной карьере и жизни он, наверняка, заявлять не будет. Поэтому на
основе только лишь анализа резюме редко принимаются решения о принятии на
работу [2].
2. Собеседование.
Профессиональный кадровик всегда сможет за небольшое время узнать о кандидате
всю необходимую информацию и оценить его как потенциального сотрудника. К собеседованию можно подготовиться, но
всегда знать на 100% какие вопросы будут заданы невозможно. В этом и есть плюс
собеседований. Руководители могут применять разные формы собеседования: кто-то
ведет его в строго формальном виде (вопрос – ответ), кто-то подготавливает лишь
наброски вопросов, а в процессе разговор может перейти в почти дружескую беседу
с шутками. Но в последнее время популярными стали собеседования по скайпу,
которое экономит множество времени для обоих сторон. Таким же образом
руководитель может принимать групповое собеседование, в ходе которого
определить кого из кандидатов можно пригласить на дальнейшую встречу.
3. Анкетирование.
Перед началом собеседования кандидату можно предложить заполнить анкету,
вопросы в которой могут быть различные. На основе анализа этих данных менеджер уже сможет сделать
некоторые выводы.
4. Тестирование. С помощью тестов
оцениваются способности кандидата, такие как интеллект, профессиональные знание
, ну и конечно же психологическое состояние, что на сегодняшний день, не мало
важный фактор.
5. Ассессмент-центры.
Из традиционных
методов он считается самым неточным, так как оценка кандидатов проводится
специальными организациями, которые предлагают им поучаствовать в каких-либо
деловых играх или же групповых дискуссиях на заданную тему, или выполнить
специальные упражнения на мышление, в результате чего будут анализироваться
потенциал кандидата [3].
К методам
нетрадиционного подбора кадров относятся такие креативные методы, как:
1. Кейс интервью,
вариантом которого является:
- стрессовое интервью.
При данном методе руководитель намеренно создает неприятную ситуацию своему
кандидату. Например назначить встречу в 12:00, после того как кандидат придет
сообщить ему что руководитель немного занят еще, и попросит подождать, так
проходит 10 минут, пол часа, час, два и наблюдается реакция кандидата. Или же
во время собеседование кандидату будут задаваться спонтанные и абсолютно
абсурдные вопросы и так же наблюдается быстрота реакции и креативное мышление.
-
Brainteaser-интервью. Этот метод так же характеризуется
спонтанностью вопросов как и в стресс-интервью, но данные вопросы имеют
логические ответы. С помощью данного метода, руководитель легко может оценить
логическое мышление, сообразительность и настойчивость кандидата.
В случае физиогномики
выводы делаются на основе анализа черт лица человека и его мимики, а графологии
– анализа почерка. Эти методы направлены на выявление качеств и типа личности [4].
Список различных
методов отбора кадров можно продолжить еще множеством, так как общество с
каждым днем развивается. И с каждым днем развития вносятся новые коррективы, которые в скором времени могу
вновь изменить систему управления персоналом, роль человеческого фактора на
развитие предприятия.
Литература:
1.
Сосул А.Л. Отбор и расстановка кадров
[Электронный ресурс] – Код доступа: http://www.econmotion.ru/nomecs-445-1.html
2.
Барнякова А. В. Роль отбора персонала в
управлении персоналом организации Science Time № 4 (4) / 2014 [Электронный
ресурс] - http://cyberleninka.ru/article/n/rol-otbora-personala-v-upravlenii-personalom-organizatsii
3.
Нетрадиционные методы отбора персонала:
эффективность применения в организациях [Электронный ресурс]- https://docviewer.yandex.ua/?url=http%3A%2F%2Fwww.uran.donetsk.ua%2F~masters%2F2013%2Fiem%2Fyurchuk%2Flibrary%2Farticle6.pdf&name=article6.pdf&lang=ru&c=565f1495f1f0&page=1
4.
Методы
отбора персонала [Электронный ресурс]-
http://center-yf.ru/data/Kadroviku/Otbor-personala.php