Каримов Даулет,
магистрант 1 – курса
АО «Финансовая
Академия»
ОЦЕНКА ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ФАКТОРА В УПРАВЛЕНИИ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИМИ
СИСТЕМАМИ
Подъем любой экономики, повышение эффективности производства, устойчивый
экономический рост связан с использованием трудовых ресурсов. Трудовые ресурсы
- главная производительная сила общества.
Трудовые ресурсы на предприятии - это объект
постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Трудовые отношения -
едва ли не самый сложный аспект работы предприятия. Гораздо легче справиться с
техническими и технологическими неполадками, чем разрешить конфликтные
ситуации, возникающие в коллективе, где нужно учитывать индивидуальные
склонности, личностные установки, психологические предпочтения [1].
Какие бы
технические возможности, организационно-управленческие преимущества ни
открывались перед предприятием, оно не начнет работать эффективно без
соответствующего человеческого ресурса. Ведь все в конечном итоге зависит от
людей, от их квалификации, умения и желания работать. Не зря сегодня западные
специалисты рассматривают структуру предприятия как составляющую вещественного
и человеческого капитала.
Роль
трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений.
Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность
вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили
значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма [2].
Следует отметить, что процесс реформирования
экономики объективно ведет к росту напряженности в сфере занятости.
Межотраслевая реструктуризация внутри отрасли, процедур с заявлением о
банкротстве непосредственное следствие этого неизбежно даст резкий скачок
уровня безработицы, который может превышать пороговое значение, соответствующее
уровню экономической безопасности.
Поэтому необходимо разработать стратегию социальной
политики в области занятости, которые не только препятствует накоплению
негативных тенденций, но и внесет свой вклад в ускорение экономического роста.
Как главная стратегическая цель
достижение полной (со ссылкой на сокращение безработицы и
социально-экономической обусловленности естественной нормы) и эффективной
занятости для максимального поднятия человеческого потенциала и на этой основе
добиться устойчивого экономического роста. Соответственно, стратегический план
развития политики в области занятости должна охватывать следующие основные
направления:
- формирование долгосрочной программы структурных
реформ в экономике и на этой основе разработать программы обучения и подготовки
необходимых специалистов, создания рабочих мест, обслуживание и развитие
наиболее перспективных отраслей промышленности, науки, социальной сферы,
секторов;
- развитие стабильной, не инфляционной
макроэкономической политики, которая будет основой для формирования
благоприятного инвестиционного климата, создание условий для экономического
роста. Это приведет к увеличению спроса на рабочую силу и достижение полной
занятости;
- разработка и реализация программ социальной
поддержки работников от коллапса отрасли и компании, подразумевая, помощь в
переезде на новое жительство, обучение, устройство на новую работу;
- обеспечение баланса занятости между
регионами. Разработка и внедрение экономического, инвестиционного и социальных
программ по развитию рынка труда в проблемных регионах;
- создание
условий для дальнейшего развития малого бизнеса, сельского хозяйства,
экономических стимулов для создания новых рабочих мест в этом секторе.
Таким образом,
социальная политика в области занятости должна осуществляться в строгом
соответствии со структурной, экономической и инвестиционной политики. А также
политики доходов и политики в области социальной защиты [3].
Количество работающих на конкретный
момент времени оценивается тремя показателями: списочной численностью, явочной
численностью и числом фактически работающих. Численность работающих за период
времени оценивается показателями среднесписочной и среднеявочной численностью и
средним числом фактически работающих. В практике используют два метода расчета
данных показателей.
Формулы расчета показателей средней
численности
Среднесписочная численность,
(1) 
(2)
Среднеявочная численность,
(3)
(4)
Среднее число фактически работающих,
(5)
(6)
Анализ осуществляется в динамике за
ряд лет на основе следующих коэффициентов:
- коэффициент оборота по приему (КП) - это отношение численности
всех принятых работников за отчетный период к среднесписочной численности
работников за тот же период:
КП = RП / RСС, (7)
где RП - численность
всех принятых работников за отчетный период;
RСС - среднесписочная численность работников за тот же
период.
- коэффициент оборота по выбытию (КВ) - это
отношение всех уволившихся работников в отчетном периоде к среднесписочной
численности работников:
КВ = RУ / RСС , (8)
где RУ – уволившиеся работники за отчетный период.
Сумма значений коэффициентов по приему и выбытию
характеризует общий оборот рабочей силы:
КОБЩ = КП +
КВ (9)
где КП коэффициент оборота по приему,
КВ коэффициент
оборота по выбытию
Оборот рабочей силы делится на - излишний и нормальный.
Нормальный - это оборот, который не зависит от организации, обусловлен такими
причинами как призыв в армию, уход на пенсию и на учебу, переход на выборные
должности и др. Увольнение по собственному желанию, за прогулы относят к
излишнему обороту рабочей силы.
- коэффициент текучести кадров (КТ) - это отношение излишнего
оборота рабочей силы за определенный период к среднесписочной
численности:
КТ = RУ* / RСС, (10)
где RУ* – излишний оборот рабочей силы.
- коэффициент постоянства состава (КПОСТ) – это
отношение количества работников, проработавших весь периода (RР) к
среднесписочной численности:
КПОСТ = RР / RСС. (11)
Уровень трудовой дисциплины (КД) определяется по расчету.
КД =
1 – RП / RСС , (12)
где RП - количество работников,
уволенных за прогулы.
В ходе анализа необходимо выявить
причины образования потерь рабочего времени. Классификация потерь рабочего
времени разделяет потери рабочего времени на резервообразующие и не
резервообразующие. Резервообразующие - это потери, которые могут быть снижены
при системной организации работы по снижению потерь рабочего времени.
Среди них могут быть: дополнительные
отпуска с разрешения администрации, невыходы на работу по болезни, прогулы,
простои из-за неисправности оборудования, отсутствие работы, сырья, материалов,
топлива, энергии и т. д. Классификация потерь рабочего времени представлена в
таблице 1.
Таблица 1. Классификация потерь рабочего времени
|
Потери
рабочего времени |
|||
|
Целосменные невыходы на работу |
Внутрисменные перерывы и потери |
||
|
Не резервообразующие |
Резервообразующие |
Не резервообразующие |
Резервообразующие |
|
Праздничные и |
Неявки по болезни и с разрешения администрации |
Сокращенный рабочий день подростков |
Простои |
|
Очередные отпуска |
Неявки в связи с выполнением государственных обязанностей |
Перерывы женщинам для кормления детей |
Потери, вызванные нарушением трудовой дисциплины |
|
Дополнительные отпуска (учащихся, студентов, по беременности и родам и
пр.) |
Неявки вследствие нарушений уголовного права |
Неполный рабочий день, по согласованию с администрацией |
Потери, временные в связи с микротравмами |
|
Дополнительные неоплаченные |
Прогулы |
Неполная рабочая неделя, по согласованию с администрацией |
Преждевременное окончание работы, по согласованию с администрацией |
По
вышесказанному можно сделать вывод: на предприятии благоприятные условия труда
и этим довольны работники, также как и уровнем заработной платы [4].
Полнота
использования трудовых ресурсов оценивается по количеству отработанных дней и
часов одним рабочим за анализируемый период времени, а также по степени
использования фонда рабочего времени. Табл.2.
Таблица 2.
Использование трудовых ресурсов предприятия (на примере ТОО Барыс)
|
Показатели |
2015г |
2016г |
отклонение |
|
Среднесписочная
численность рабочих (ЧР) |
730 |
841 |
+111 |
|
Отработано за
год одним рабочим: |
|
|
|
|
-дней (Д) |
238,2 |
237,2 |
-1 |
|
-часов (Ч) |
1879,3 |
1888,1 |
+8,8 |
|
Средняя
продолжительность рабочего дня (П), ч. |
7,89 |
7,96 |
+0,07 |
|
Фонд рабочего
времени, ч. |
1371960,5 |
158902,1 |
+215941,6 |
Фонд
рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества
отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней
продолжительности рабочего дня (П):
ФРВ =
ЧР × Д × П.
На ТОО
«Деревообрабатывающий завод» фактический фонд рабочего времени прошлого
года отличается на 215941,6 ч. Влияние факторов на его изменение можно
установить способом абсолютных разниц:
Ключевая важность человеческого фактора,
как в производственно-хозяйственной деятельности, а также государственных
органов, привело к быстрому развитию во второй половине прошлого века,
связанных с этим, различных дисциплин, не имеющих признанного полного
теоретического и методологического фундамента. Несколько содержащиеся в нем
направления перекрываются. Однако, несмотря на это, содержащиеся в них
положения были успешно использованы в экономической и общественной
администрации. Это подтверждается международной практикой [5].
Опыт
развитых зарубежных стран показывает, что человеческий капитал является главной
движущей силой и фундаментальной основой формирования постиндустриального
развития инновационной экономики. Те страны, которые сознательно и
последовательно проводит политику, направленную на накопление человеческого
капитала, доля которого в национальном богатстве (NB) больше, чем 60%. Как
правило, становятся лидерами мировой экономики.
Выше сказанное привело к выводу, что
на современном этапе развития для достижения целей и задач в Послании
Президента народу Казахстан необходимо организовать комплекс фундаментальных и
прикладных исследований этих дисциплин. Они должны быть направлены на выявление
набора неформальных институтов (правил, социальных норм и традиций), которые
определяют поведение человека в современном казахстанском обществе и в процессе
деятельности. Это позволит определить инструменты, чтобы направить энергию
народа в творчество на благо государства и удовлетворения личных материальных и
духовных потребностей [6].
Известны определения и трактовки трудовых ресурсов как экономической
категории требуют уточнения путем углубления понимания их
социально-экономической сущности. Поэтому трудовые ресурсы целесообразно
рассматривать как качественную совокупность способностей работников, создающих
материальные, духовные ценности, другие блага для общества с учетом влияния
различных факторов: экономических, социальных, организационных,
производственных, трудовых, политических, экологических, природных и других. В
зависимости от задач данное понятие применительно аграрного сектора экономики
необходимо рассматривать как социально-экономическое или планово-учетная
категория.
Список
использованной литературы
1.Горелов Н.А., Алиев И.М., Ильина Л.О. Экономика
труда: Учебник – М.: Юрайт, 2013
2.Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное
пособие – 3-е изд.,перераб. и доп. – М.: Инфра-М., 2013
3.Касаев Б.С., Тебекин А.В. Менеджмент организации –
4-е изд. – М.: КноРус, 2013
4.Кибанов А.Я. Оценка результатов труда персонала и
результатов деятельности. Учебно – практическое пособие – М.: Проспект, 2014.
5.Кибанов А.Я. Управление инновациями в кадровой
работе. Учебно-практическое пособие – М.: Проспект, 2014
6.Красноженова Г.Ф., Симонин П.В. Управление трудовыми
ресурсами: Учебное пособие – М.: Инфра-М, 2013