Талапбаева Гульнар Едиловна

э.ғ.к, қауымдастырылған профессор м.а

Елікбайқызы Айнұр

Қорқыт Ата атындағы Қызылорда мемлекеттік университеті

Экономика мамандығының магистранты

Мемлекеттік қызметшілердің еңбегін бағалау тетігінің түрлері мен оның мемлекеттік орган қызметіндегі маңыздылығы

Ынталандыру теориясы сан-алуан болып, негізінен батыс ғалымдарының әзірлеуімен еңбекті ынталандыру процесінің бір жақты ұғым емес екені туралы түсініктемелер береді.

Адам баласын уәждейтін және ынталандыратын мәселелерімен ғалымдар ежелден айналысып келеді, олардың қатарында Аристотель, Демокрит, Платон, Сократ сияқты ғұламалар да өз ойларын білдіріп кеткен. Олардың пайымдауы бойынша «қажеттілік» негізгі бір қозғаушы күш ретінде қарастырылып адамға осы жағдайдан шығуына көмектесуші күш деген тұжырымға келген. Алайда бұл ынталандыру теориясына тек ХХ ғасырдан бастап қана ғылыми негізде көңіл бөле бастады.

Ф. Тейлор «ғылыми басқару мектебінің» тұжырымдамасын қалыптастыру арқылы әлемге заманауи жұмыс әдістерінің енгізілуі, ғылыми критерийлер негізінде қызметкерлерді таңдау, өндіріс әкімшілігінің және қызметкерлерінің арасындағы еңбекті ғылыми тұрғыда ұйымдастырудағы практикалық енгізілулер бойынша әріптестіктер, менеджерлер мен қызметкерлер арасындағы жауапкершілік пен міндеттерді бөлудегі әділетті шешімдердің қабылдануысияқты ғылыми түсініктерді енгізген [38, с. 75].

Ф. Тейлордың ізбасарлары бұл тұжырымдаманы одан әрідамытып, Г. Гант «жоспарлы кестелер жүйесін» ұсынды және сол арқылы жоспарланған жұмыстарға бақылау жасай отырып болашақтағы кезеңдерге күнтізбелік жоспарлар құруды және жалақы төлеу жүйесінің мерзімді элементтерін енгізіп келісімді еңбек ақы төленетін болды. Г. Эмерсон басқарудың негізгі қағидаларын қалыптастырды, сол арқылы еңбек өнімділігінің дамуын қамтамасыз етті, яғни тәртіп, адамдардың іс-әрекеттерін нақты реттеп, еңбекті, есепті, бақылауды мөлшерлеп, персоналмен қатынас құруда әділеттілік танытып, уақытылы ынталандырулар жасап отырды. Тейлоризмді дамытуда ерекше үлес Г. Фордқа тиесілі, себебі ол: «жұмысының жалақысы оның жұмыс өнімділігіне байланысты болу керек»- деген пікірді алғашқылардың бірі болып білдірген, яғни қызметкер тиімді әрекет еткен жағдайда ғана оған тиісінше сол мөлшерде материалдық ынталандыру жасалуы қажет деп шешкен.

«Классикалық мектептің» негізін қалаушы А. Файольдің пікірінше кез-келген ұйымның түпкі мақсаты табыс табу, сол арқылы тиімділікті арттыру, капиталдық салымдарды және капиталдың жалпы айналымын барынша көбейтіп ресурстардың шығынын мейлінші азайту. Бірақ менеджменттің бұл тұжырымдамасы адами факторларды жеткілікті дәрежеде ескермеді, сондықтан ХХ ғасырдың 30-50 жылдарында батыс елдерінде неоклассикалық мектеп кең етек алды [39, с. 14]. Қазіргі таңда 50-ге жуық әртүрлі еңбекті ынталандырудың теориялары бар екендігі белгілі, осыған орай басқару тәжірибесінде кең таралғандарын қарастырсақ, олардың көбісі экономикалық агенттердің мінез-құлықтарына әлеуметтік-еңбек қатынастарына қарайәр алуан болып келеді, сондықтан да ынталандыру теориясының нақты қалыптасқан жіктеулері жоқ. Шетел әдебиеттерінде көбіне екі баспалдақты жіктеулер қолданылады (мазмұнды және процессуалды теориялар), алайда М. Мескон алғашқы теориялардың құқықтылығын мойындаған: «Ынталандырудың негізгі әдістерінің бірі ретінде марапаттау және жазалау әдісі (кнут и пряник), алайда бұдан ары ол «ынталандыру теориясын екі санатқа бөледі: мазмұнды және процессуальды». Қазіргі таңда зерттеушілер ынталандыру теориясының келесі топтамаларын атап көрсетеді, олар: алғашқы, мазмұнды, процессуальды және заманауи.

Алғашқы теорияларда (жазалау және марапаттау әдісі, «Х», «У», «Z» теориялары) ынталандырудың әмбебап түрін құруды жоспарлаған және оны кез-келген қызметкерге кез-келген уақытта жай мәжбүрлеу, материалдық және моралдық сыйақылар секілді ынталандыруды көздеген. «Х» теориясы бойынша (Д. Мак-Грегор) адамды уәждеуде үнемі тек биологиялық қажеттіліктер басым болады, себебі адам өзінің табиғатында жұмыс жасағанды ұнатпайды, өзіндік жұмыс жасау барысында да қатаң бақылауды талап етеді және жұмыс сапасы үнемі төмен болады.

Ал, «У» теориясы «Х» теориясына қарама-қайшы болып келеді, себебі адамды (қызметкерлерді) уәждейтін әлеуметтік қажеттіліктер мен жақсы жұмыс жасау тілегі басым болып келеді. У. Оучи «Z» (1984) теориясында қызметкерді ынталандыру үшін: материалдық, моралдық сыйақылар, өзін-өзі мақұлдау, мәжбүрлеу қажет деп есептейді. Мұндай теория мемлекеттік қызметтегі персоналды басқару тәжірибесінде қолданысын табуы мүмкін, себебі мемлекеттік қызметшілердің қызметін ынталандыруға сәйкес келеді.

Мазмұнды теориялар «ішкі факторлар ұқсастығы арқылы байқалады», яғни қажеттіліктер адамдарды әртүрлі әдістерді қолдануға мәжбүрлейді. Олар А. Маслоу, Д. МакКлелланд және Ф. Герцбергтің еңбектерінде қарастырылған. Сонымен қатар мазмұнды теориялар арасында К. Альдерфер теориясының маңыздылығын атап көрсетуге болады, бұл теориялар қызметкердің қажеттіліктерін, жеке мақсаттарын және адамдардың ұмтылуын қарастыра отырып, мінез-құлық уәждеуін түсіндіре отырып, олардың қаншалықты маңызды екенін және соған байланысты сыртқы және ішкі сыйақылардың сәйкесінше қолданылуын көрсетеді.

А. Маслоудың пікірінше «адамдардың әртүрлі қажеттіліктері бар дей отырып, оларды негізгі бес санатқа бөлуге болады» деген, яғни физиологиялық, қауіпсіздік, әлеуметтік топтарға қатысы, мойындау және өзін-өзі дамыту арқылы өз белсенділігін арттыруы. Физиологиялық қажеттіліктерге ол бірінші дәрежелі мән берген, яғни физиологиялық қажеттіліктер басқаларына қарағанда басым болып келеді, Бұл нақты айтқанда адамды ынталандырудың негізі ретінде қарастырады. Өмірде ең маңызды нәрсенің болмауы, бірінші кезекте басқаларына қарағанда физиологиялық қажеттіліктер керек болады.

Осыған қарамастан, қоғамдағы экономикалық қатынастар жүйесінің өзгеруі еңбекті ынталандырудың жаңа тетіктерін қалыптастыруға алып келеді және ондағы басымдық жоғары деңгейдегі уәждеулер болып табылады, мемлекеттік қызметшілердің жалақысы оның физиологиялық қажеттіліктерін қанағаттандыратындай көлемде болуы тиіс.

Енді А. Маслоу теориясының мемлекеттік қызмет тәжірибесінде қолдану мүмкіндігін қарастырсақ (1 кесте).

1 кесте – Ынталандыру әсерінің мемлекеттік қызметшілердің тұлғалық қажеттіліктерін басымдығы

Тұлғаның қажетті басымдылықтары	Ынталандыру әсері
Физиологиялық қажеттіліктер	Жалақының мөлшерімемлекеттік қызметшінің және оның отбасының өнімділік қажеттіліктерін қанағаттандыруы тиіс. Жақсы еңбек жағдайын құру. Қызметшілердің физикалық жағдайынқұптау және денсаулықты нығайтуға бағытталған бағдарламалар әзірлеу
Қауіпсіздік қажеттіліктері	Ұжымда жақсы психологиялық ахуал құру, еңбекті реттеу, формальды құрылымдарды болдырмау, тәуекелдің болмауы. Тұрақты жұмыспен қамтамасыз ету, әлеуметтік қорғалуы: зейнеткерлікті қамтамасыз ету, медициналық сақтандыру
Әлеуметтік топтағы қажеттілік	Ұжымдық еңбек, қоғамдық іс-шараларға қатысу, әріптестермен әлеуметтік байланыс орнату
Мойындау және сыйлау қажеттілігі	Лауазымдық және кәсіби дамуы, мансапты жоспарлау. Жұмыс барысында әріптестерге өзін мойындату, сыйақылараға қол жеткізуді қамтамасыз ету. Әріптестер мен басшылықтың тарапынан оң бағалау, өкілеттіліктерді бөлу
Өзін-өзі дамыту, түсіну, өзіндік белсенділікті арттыру қажеттілігі	Шығармашылық жұмыс, күрделі, дәстүрлі емес мақсаттарды шешуге қатысу. Мәселелерді шешуде көп бостандық беруге мүмкіндік жасау
Ескерту – Пайдаланылған дереккөздер негізінде автормен әзірленді.

Сонымен қатар К. Альдерфер жасаған қажеттіліктің үш тобын ерекше атап көрсеткен жөн: тіршілік қажеттіліктері, байланыс қажеттілігі және даму қажеттілігі. Оның ойыншажоғары деңгейдегі қажеттіліктерді қанағаттандыру мүмкін болмағанда, оны нақты бір қажеттіліктен келесісіне ауыстыруға болады деп есептейді. Бұл жағдай регрессиялық болып табылып, жоғары деңгейлі қажеттіліктерден төменгі деңгейге ауысуы, яғни ынталандыру тиімділігі нақты бір дәрежеде қол жетімді бола алады. Д. МакКлелланд теориясы бойынша адамның қажеттіліктері оның мінез-құлқына байланысты болып келеді, яғни биліктегі қажеттіліктер оны жетістерімен аралас болып келеді. Олар нақты бір құрылымды құрамайды және иерархиялық тұрғыда орналаспаған, сондықтан да олардың үйлесімділігі адамның тұлғасына (жеке қасиеттеріне, оның мәдениетіне, тәжірбиесіне және нақты бір жағдайға бейімделуіне) байланысты болып келеді.

Ф. Герцберг сыртқы ынталандыруды ерекше атап көрсетіп, ішкі еңбекке деген қоздырғыштарды қарастыра отырып, нақты бір топтарда белгілеген, олар: «еңбек жағдайының факторлары» және «ынталандырулар» оларға байланысты сипаттама келтіріледі (2 кесте).

2 кесте – Еңбек жағдайындағы факторлар мен ынталандырушыларды сипаттау (Ф. Герцберг бойынша)

Еңбек жағдайындағы факторлар	Ынталандырушылар
Мекеменің саясаты	Жетістіктер
Еңбек жағдайы	Қызмет баспалдағы арқылы көтерілу
Жалақы	Еңбектің нәтижелерін мойындау және мақұлдау
Ұжымдағы тұлғааралық қатынастар	Жауапкершіліктің жоғары көрсеткіші
Жұмысты жасауды бақылаудың көрсеткіші	Шығармашылық және іскерлік даму мүмкіндіктері
Ескерту – Пайдаланылған дереккөздер негізінде автормен әзірленді.

Еңбек жағдайының факторлары қоршаған ортамен байланысты болып келеді және тек ынталандырушы септігі ғана емес, сонымен қатар олар жұмыспен қанағаттанбауды да жат көреді. «Ынталандырушылар» екінші топтың факторлары ретінде жұмыстың мәнімен және сипаттамасымен байланысты, олар толыққанды қызметкерлердің қанағаттануы мен ынталануына әкеледі және сол арқылы қызметтерінің тиімділігін арттырады. Мемлекеттік қызметшілердің ынталандыру тәжірибесінде ерекше назарды осы уәждеу тобына көңіл аудару қажет.

Пайдаланылған әдебиеттер тізімі

1 Орсариев А. Проект запущен. Агентство Республики Казахстан по делам государственной службы подготовило чиновникам индивидуальные планы развития. – Астана, 2008 // http://pa-academy.kz.

2 Ионова А.И. Этика и культура государственного управления: учебное пособие. – М.: Изд-во РАГС, 2003. – 301 с.

3 Дракер П.Ф. Практика менеджмента / пер. с англ. – М.: Вильяме, 2000. – 219 с.