Економічні науки / 10. Економіка підприємства

к.е.н. Богацька Н.М., Вибивана А.В.

Вінницький торговельно-економічний інститут КНТЕУ

Вплив стимулювання праці на витрати виробництва та фінансові результати підприємства

Показник заробітної плати має важливе значення на підприємствах. Він бере участь у формуванні собівартості виробленої продукції (наданих послуг), впливає на соціальний настрій у колективі, стимулює збільшення обсягів виробництва та підвищення якості продукції. Крім того, показник заробітної плати має державне значення. Україна географічно розташована в Європі, але політично та економічно ще відокремлена від неї. Одна із головних умов приєднання до Євросоюзу - це підвищення рівня життя в країні і доведення його до європейського рівня. Державна влада вживає для цього заходи, серед яких поступове зростання мінімальної заробітної плати. Але держава може лише визначити мінімальний рівень, безпосереднім учасником у формуванні заробітної плати є підприємства.

Бажання підвищити обсяги виробництва і конкурентоспроможність продукції, стимулювати робітників на пошук нових, більш ефективних рішень, сформувати здоровий клімату колективі, примушує керівництво підприємств впроваджувати нові системи оплати праці. І якщо для робітників, чиї зусилля безпосередньо впливають на кінцевий результат, існує безліч систем, то для адміністративно-управлінського персоналу, дії якого безпосередньо не впливають на обсяг виробництва (наданих послуг), досить важко вибрати ефективну систему оплати праці. Перед керівниками підприємства постає питання, як сформувати оптимальну модель, використовуючи вже існуючі системи оплати праці. Вирішенням цієї проблеми займаються вітчизняні і закордонні вчені, але на сьогодні ця проблема потребує спеціальних досліджень.

Основною складовою всіх систем стимулювання та інструментом мотивації є заробітна плата. Моделі систем стимулювання, що базуються на оплаті праці, залежать від структури оплати праці.

Поняття «стимулювання праці в комерційних організаціях» випливає з необхідності зростання прибутку підприємства як кінцевого фінансового результату його діяльності. Прибуток підприємства виступає у вигляді оцінного і фондоутворюючого показника. На основі отриманого прибутку формуються матеріальні фонди стимулювання працівників. У той же час поняття «стимулювання» не обмежується тільки матеріальним чинником, а містить у собі й інші форми.

Таким чином, стимулювання праці в комерційних організаціях — це заходи, спрямовані на підвищення прибутку підприємства за рахунок підвищення ефективності і якості праці найманих робітників.

В умовах ринкової економіки відносини між найманим працівником і підприємцем будуються на новій основі. Мета підприємця — це успіх на ринку і, відповідно, одержання прибутку. Мета найманих працівників - одержати матеріальну винагороду і задоволення від роботи. Підприємець намагається одержати максимум прибутку при мінімумі витрат (також і на персонал). Наймані працівники намагаються одержати більшу матеріальну винагороду при меншому обсязі виконуваних робіт. Завдяки компромісу між сподіваннями найманого працівника і підприємця складається суть стимулювання працівників у ринковій економіці.

Отже, розглянемо модель стимулювання праці, основними етапами якої є:

1. Розробка форм матеріального і нематеріального стимулювання найманих робітників.

2. Складання колективного договору між підприємцем і найманими робітниками, у якому визначаються всі аспекти стимулювання найманих робітників і наданих їм соціальних пільг.

3. Розподіл персоналу підприємства за групами оплати праці.

4. Впровадження механізму участі найманих робітників у доходах підприємства.

5. Впровадження програми гнучких соціальних пільг.

Результатом дії системи стимулювання на підприємстві повинно стати підвищення ефективності діяльності підприємства, чого можна домогтися лише за рахунок підвищення ефективності й якості праці кожного його працівника.

При цьому підприємцеві слід керуватися міркуваннями необхідності залучення й збереження на тривалий термін штату висококваліфікованих працівників, підвищення продуктивності праці й підвищення якості продукції, збільшення віддачі від вкладень у персонал, підвищення зацікавленості працівників не тільки в особистих успіхах, але й в успіхах усього підприємства в цілому, зростання соціального статусу працівників. Для цього слід застосовувати як матеріальні, так і нематеріальні форми стимулювання персоналу, які включають, крім традиційних, також системи індивідуалізації заробітної плати, тобто моральні стимули.

Матеріальними стимулами праці є не лише грошові винагороди, але й можливість зміни соціального статусу (кар'єра), отримання пам'ятних подарунків, туристичних та екскурсійних путівок, певних пільг та привілеїв в області соціально-культурного й житлово-побутового обслуговування, які надаються не в прямій залежності від якості та кількості праці, а все ж більшою мірою у вигляді певної нагороди за працю (певного заохочення до праці).

Моральні стимули виявляються у визнанні особливих заслуг (оголошення подяки, присвоєння звань та ін).

Якщо матеріальні стимули мають силу впливу на людину з початку її свідомого життя, то моральні набувають таку силу в процесі соціалізації особистості людини, усвідомлення нею певних суспільних інтересів і потреб, поєднання особистих інтересів з колективними й суспільними. Премія (матеріальна нагорода), нехай навіть невелика за розміром, - це й акт визнання по відношенню до робітника, і виявлення поваги, оцінка заслуг. Вона певним чином підвищує престиж робітника в колективі. І мабуть, важко визначити, чого несе в собі премія більше - матеріального чи морального заохочення. У свою чергу, почесні звання (моральна нагорода) надаються робітнику за високі виробничі показники, що передбачає й певну грошову (матеріальну) винагороду. До того ж, такі робітники коригуються певними пільгами.

Слід зазначити, що стимулювання праці, звичайно передбачає певні витрати (якщо це - матеріальна винагорода), але ці витрати, при правильній організації заходів, що направлені на стимулювання, покриваються за рахунок зменшення витрат на виробництво і реалізацію продукції, а в деяких випадках, і за рахунок зменшення собівартості одиниці виробленої продукції. Стимулювання праці призводе: до підвищення рівня організації виробництва; зменшення кількості випадків поломок обладнання за виною робітників; до розробки більш ефективної технології (якщо стимулюються інтелектуальні внески робітників) і техніки; до підвищення рівня культури виробництва, що в свою чергу викличе зменшення забракованої продукції чи продукції з повторного пред'явлення; тобто ліквідовуються причини цілоденних та внутрішньо змінних втрат робочого часу, які несприятливо впливають на собівартість продукції (підвищують її).

Отже, стимулювання праці - складний процес, який позитивно діє, якщо він правильно організований, враховує вік, стать, сімейний стан, соціальне положення та інші чинники робітників. Майже завжди стимулювання передбачає певні витрати, але ефект від стимулювання покривається, оскільки на підприємстві зменшується собівартість виготовленої продукції, підвищується рівень культури виробництва, зменшується кількість внутрішньо змінних і цілоденних витрат робочого часу. Тобто, можна зробити висновок, що стимулювання праці безперечно має немалий вплив на витрати виробництва продукції, а відповідно і на фінансові результати.