Економічні науки/5. Управління трудовими ресурсами

Кошук Альона Анатоліївна

Національний технічний університет України «Київський політехнічний інститут», Україна

MBO (MANAGEMENT BY OBJECTIVES) ЯК ОДИН ІЗ МЕТОДІВ УПРАВЛІННЯ ТА МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ

Відомо, що людські ресурси – це один із компонентів організації, який впливає на успіх. Те, як він буде використовуватися, залежить, насамперед, від управління цим ресурсом. Одним з методів управління і мотивації персоналу є МВО. Розглянемо стандартні проблеми, що виникають у багатьох організаціях в процесі управління персоналом:

1.     Відсутність у працівника будь-якої мотивації для підвищення ефективності його власної роботи й роботи фірми в цілому. Власне, фіксований оклад не є гарним засобом мотивації. Якщо людина, працюючи трохи більше або трохи менше, буде отримувати одні і ті ж гроші, то він буде працювати менше. Елементи суб'єктивного преміювання (раз на квартал / рік по оцінці безпосереднього керівника), не працюють так добре, як хотілося б. Системи штрафів, що є присутнім у деяких організаціях, скоріше демотивують співробітника, закликаючи його формально задовольняти деякі критерії. Якщо заздалегідь відомо, що критерії є важкодосяжними, то про ефективну роботу колективу можна забути.

2.     Незнання співробітником тих завдань, які потрібно йому вирішити. Як правило, це відбувається в ситуації, коли цілі самої організації непрозорі для всіх співробітників. Якщо є проблеми в топ-менеджменті, то це позначиться на роботі всієї компанії. Наявність посадових інструкцій - це тільки формальна частина, вона описує загальне коло обов'язків, але не може містити в собі підтримку розвитку організації [4].

3.     Інертність по відношенню до змін. Якщо змінюються цілі організації, рядовий співробітник може цього й не зрозуміти. Продовжувати рухатися далі в старому напрямку. Продовжувати рухати за собою відділ. Іноді, цей рух - у зовсім протилежному напрямку.

4.     Закритість комунікацій між відділами. Організація повинна працювати як єдиний організм. Кожен повинен виконувати власні функції й допомагати виконувати функції іншим відділам. В ідеалі система повинна бути самоскоординованою на всіх рівнях. Це забезпечить швидке реагування на проблеми й ефективний пошук рішень.

5.     Складність аналізу результатів. Якщо сформовано загальний план і він не виконується, то знайти «вузьке» місце може бути складно. Коли винуватих більше одного - винуватих немає. До того ж, коли ж план виконується, то знайти «вузькі» місця й підвищити ефективність ще складніше [4].

Ці проблеми звичайно не можна вирішити всі відразу й швидко. Як правило, люди не люблять зміни, тому зміни, які потрібні для MBO, не пройдуть безболісно. Спочатку дії даного методу мотивації люди можуть ставитися до нього з недовірою. Але це пройде відразу ж після першого періоду. Комусь це може не сподобатися, але нові вимоги зрозуміють всі.

Надалі розглянемо сутність даного методу, основні переваги та недоліки, процес його впровадження та вплив на вирішення вище поставлених проблем.

Метод МВО поширений в західному менеджменті, але не набув широкого застосування в Україні. Ідея управління за цілями належить прихильнику системного підходу П. Друкеру, який вперше запропонував цей термін в праці «Practice of management» (1954 р.).

«Управління за цілями» - це систематичний і організований підхід, що дозволяє менеджменту фокусуватися на досягненні цілей і домагатися найкращого результату за допомогою доступних ресурсів [5].

Даний метод базується на тому, що на початку періоду (місяць, квартал) організації, підрозділам, відділам, співробітникам встановлюються чіткі завдання, від яких залежить їх премія. Цілі і завдання виставляються за принципом SMART:

·        Specific - специфічні для організації / підрозділу / співробітника;

·        Measurable - вимірні (визначити метрики для підрахунку продуктивності);

·        Achievable - досяжні, реалістичні;

·        Result-oriented - орієнтовані на результат, не на зусилля;

·        Time-based - встановлювати тимчасові вимоги для цілей.

Цілей не повинно бути багато на кожному рівні. Оптимальним вважається кількості 3-5 основних цілей.

По закінченню періоду проводиться підрахунок, наскільки досягти цілей. І від цього залежить преміальна частина [3].

Процес управління на основі встановлення цілей можна представити у вигляді послідовності чотирьох етапів:

1.     Визначення цілей. Це найскладніший крок у цільовому управлінні. Цілі мають бути конкретними та реальними, передбачати чітке кількісне завдання та часові межі, розподілення повноважень. Цілі можуть, за необхідності, мати кількісний та якісний вимір.

2.     Розробка планів дій. План дій визначає конкретні кроки діяльності, необхідні для досягнення окресленої цілі. Плани дій розробляються і для окремих працівників, і для підрозділів.

3.     Контроль за процесом досягнення цілей. Для переконання в тому, що плани виконують належним чином, необхідно підсумовувати періодичні ре­зультати. Це можна здійснювати неформально між менеджерами та підлеглими через певні проміжки часу для того, щоб побачити, наскільки успішно до­сягається окреслена мета і чи необхідні корективи.

4.     Оцінка загальних результатів діяльності. Останнім кроком цільового  управління є детальна оцінка досягнення цілей і окремих працівників, і під­розділів у цілому. Успішність досягнення конкретних цілей - елемент оцінки загальних результатів діяльності організації та закладає основу визначення цілей на наступний період. Цільове управління повторюється знову з першого кроку, тобто цикл планування відновлюється [2].

          До переваг цільового управління можна віднести: об’єднання зусиль менеджерів і працівників для досягнення спільної мети; діяльність поліпшується на всіх рівнях організації; мотивується досягнення цілей; цілі підрозділів та окремих працівників збігаються з цілями організації , що сприяє їхньому досягненню.

          Недоліками цього підходу є: складнощі постійних змін середовища; небезпека заміни стратегічних цілей оперативними; суперечності централізації прийняття рішень з намаганнями підлеглих; забагато паперової роботи.

          Розглянувши сутність методу управління за цілями, етапи процесу його реалізації, основні переваги та недоліки, зазначимо його вплив на вирішення вищепоставлених проблем.

1.     «Погана мотивація персоналу». Співробітники будуть орієнтовані на результат, необхідний компанії. І вони будуть намагатися його досягти і перевиконати.

2.     «Незнання цілей та завдань». Цілі визначено ясно на самому початку роботи. Відомі загальні завдання та персональна відповідальність.

3.     «Інертність до змін». При зміні цілей компанії (природно, не в середині періоду) відповідно змінюються завдання кожного відділу і кожного співробітника.

4.     «Закритість відділів». Зараз всі орієнтовані на виконання загальної задачі і видно, від кого залежить виконання даної частини, як це вплине на результат.

5.     «Складність аналізу». Всі цілі побудовані за принципом SMART і аналіз досить простий [4].

          Отже, управління за допомогою встановлення цілей – це метод планування, за допомогою якого менеджери визначають цілі для кожного підрозділу, проекту та особи і керуються ними для коригування подальшої діяльності. Відмінність методу – перетворення загальних цілей на специфічні, яких мають досягти окремі підрозділи чи працівника організації. Використання методу МВО підвищить ефективність системи менеджменту організації та допоможе вирішити певні проблеми управління та мотивації персоналу.

            ЛІТЕРАТУРА:

1.     Мартиненко М. Основи менеджменту: Підручник/ Микола Мартиненко,. -К.: Каравела, 2005. - 494 с.;

2.     Morrisey G. I., Management by Objectives and Results. - Reading, Massachusetts: Addison-Wesley, 1970.

3.     Odiorne, G. S. Management by Objectives. - New York: Pitman, 1965;

4.     Management by Objectives (управление по целям) [Електронний ресурс]. Режим доступу до сайту: http://www.management.com.ua/hrm/hrm054.html;

5.     Управління персоналом: мотивація персоналу [Електронний ресурс]. Режим доступу до сайту: http://www.management.com.ua/hrm/motivation.php;