Евсюкова Л.Ю.;

Магистранта гр. МО-13м

Донбасская Национальна Академия строительства и архитектуры

БеззубкоЛ.В.

Профессор каф. «Менеджмент организаций»,

Донбасская Национальна Академия строительства и архитектуры

Проблемы кадрового потенциала на предприятиях Донецкой области

Постановка проблемы. Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики Донецкой области является проблема в области работы с персоналом. Формирование рыночных отношений в нашей стране выдвинуло ряд новых задач, решение которых невозможно на основе старых представлений, подходов и методов управления экономическими процессами. Особую остроту здесь приобретают проблемы управления кадрами, формирования трудовых коллективов, обладающих необходимыми ресурсами для решения сложных задач современного производства. Чем выше уровень развития кадрового потенциала, с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, навыков, способностей и мотивов к труду, тем эффективнее работает организация. Актуальность темы исследования определяется её особой значимостью для предприятий Донецкого региона, так как именно здесь проблема кадров является определяющей.

Анализ последних исследований. При написании работы использовались научные труды ведущих экономистов различных областей экономики, финансов и инвестиций. Вопросы формирования и развития кадровой политики на различных уровнях социально-экономических систем (организаций, регионов и территориальных образований) рассматриваются в работах Веснина В.Р., Жуков Е.Ф., Бирюзкова И. В, Моргунова Н.Н и других.

Цель статьи. Определить особенности и проблемы кадрового потенциала на предприятиях Донецкой области.

Результаты исследования. В экономике труда Донецкого региона проблема стратегии развития кадрового потенциала организации не является абсолютно новой, но для практической деятельности кадровых служб предприятий эта проблема представляется достаточно сложной и требует уточнения сущности понятия «кадровый потенциал», а также определение основных принципов разработки стратегии на практике. Кадровый потенциал предприятия представляет собой умения и навыки работников, которые могут быть использованы для повышения его эффективности в различных сферах производства, в целях получения дохода (прибыли) или достижения социального эффекта[2]. Кадровый потенциал в общем виде может быть охарактеризован численностью работников, качеством их профессиональной квалификационной подготовки и, что существенно важно, творческими возможностями. Кадровый потенциал предприятия обладает свойствами целостности, принципиально отличными от свойств, присущих каждому работнику в отдельности[3]. Стратегическими направлениями в области управления персоналом становятся максимальное использование технических возможностей, гуманизация труда и всемерное развитие инициативы сотрудников. При этом необходимо исходить из следующих принципов: - социальные инновации так же важны, как и технологические; - капитал нужно инвестировать не только в передовую технологию, но и в подготовку и повышение квалифицированных специалистов; - координация активности сотрудников должна обеспечиваться через средства коммуникации и взаимопонимания; - проблемы следует решать совместными усилиями коллектива, должен преобладать кооперативный стиль работы[1].

Выводы и предложения. Критическим фактором выхода предприятий из кризисного состояния является развитие кадрового потенциала. Предполагается, что одной из важных задач перестройки работы с кадрами, повышения эффективности использования кадрового потенциала является создание в Донецком регионе необходимых для решения данных проблем материально-технических, экономических и социально-психологических условий. Для этого в ближайшие годы целесообразно предпринять конкретные меры по решению следующих задач на региональном уровне: - содействие обновлению кадрового потенциала в сторону повышения его квалифицированной и экономически мобильной части на перспективных предприятиях, потерявших значительное число работников из-за спада производства и низкой оплаты труда; - обеспечение упреждающей переподготовки квалифицированных кадров, потребность в которых снижается в результате структурных сдвигов, модернизации производства и банкротства; - обязательное трудоустройство молодежи, окончившей профессиональные учебные заведения, в соответствии с полученной специальностью, если она отвечает спросу экономики, или первоочередное (по сравнению с другими контингентами нуждающихся в работе) дообучение с учетом конъюнктуры рынка труда. Эффективное управление человеческими ресурсами выдвигается в число критических факторов экономического успеха. Поэтому максимальная мобилизация всего потенциала в направлении повышения квалифицированных кадров, сохранения и обновления их состава, увеличения кадрового потенциала - необходимая предпосылка развития региона.

Список использованной литературы

1. Веснин В.Р. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: ТК Велби, изд. Проспект, 2006

2. Жуков Е.Ф. Управление кадрами предприятия, М.: Издательское объединение «ЮНИТИ», 2005.

3. Костина Г.Д., Хотимский Ю.А. Способы укрепления кадрового потенциала // Кадры предприятия. – №12. – 2003.