Недобитко О.О.

Національний технічний університет

України «КПІ»

Проблема вибору джерела набору персоналу

Без людей немає організації. Без потрібних людей жодна організація не зможе досягти своєї мети і вижити. Безсумнівно, що управління трудовими ресурсами одна із найважливіших аспектів теорії та практики управления [1].

Наймання працівників – це ряд дій, вкладених у залучення кандидатів, які мають якостями, необхідні досягнення мети, поставлених організацією. З залучення й прийому працювати починається управління персоналом [1].

Набір полягає у створенні необхідного резерву кандидатів попри всі посади і фах, з яких організація відбирає найбільш підхожих нею працівників. Ця робота має проводитися буквально по всім спеціальностями — конторським, виробничим, технічним, адміністративним. Необхідний роботи вистачить по набору значною мірою визначається різницею між готівкової робочої силою й майбутньої потреби у ній. У цьому враховує й такі чинники, як за рахунок пенсій, плинність, звільнення зв'язки й з закінченням терміну договору найму, розширення сфери діяльності организации [2].

Перед організацією в процесі створення кадрового резерву постають два запитання: 1) де шукати потенційних працівників; 2) як сповістити про вакансії, що має організація. Розрізняють два джерела набору персоналу:

1) внутрішнє (з працівників свого підприємства);

2) зовнішнє (поточний ринок праці).

Джерелами набору можуть бути : випадкові претенденти, що самостійно звертаються з приводу роботи; державні й комерційні агентства з прав працевлаштування; рекламні оголошення; ярмарки вакансій; презентації; навчальні заклади, коледжі, вузи; співробітники, які раніше працювали в організації; власні співробітники, які бажають зробити кар'єру. Внутрішні джерела набору мають такі переваги: з'являються шанси для службового зростання; підвищується ступінь прив'язаності до організації; низькі затрати на заповнення вакансій; претендентів на посади добре знають в організації, а вони своєю чергою добре обізнані щодо правил структури, і т.п.

Недоліки набору з внутрішніх джерел: обмежені можливості для вибору кадрів; виникнення напруження або суперництва в разі кількох претендентів на посаду; можливість появи панібратства; можливе зменшення активності тих, хто не отримав бажаного підвищення.

Зовнішні джерела набору мають такі переваги: більш широкі можливості вибору; поява нових імпульсів для розвитку організації; зниження загальної потреби в кадрах. Недоліки набору із зовнішніх джерел: більші витрати на залучення кадрів; високий ступінь ризику під час заповнення вакансій через незнання людини; тривалий період адаптації через незнання організації; блокування можливостей службового зростання для свого персоналу; підвищення плинності кадрів; збільшення ймовірності виникнення конфліктів.

Вибір джерел набору визначається економічною їх доцільністю. Організація найму повинна відповідати його цілям, не нехтувати інтересами особистості, забезпечити дотримання законодавства про працю і враховувати затрати, пов'язані з її проведенням. У малих організаціях набором нових працівників займається безпосередньо сам керівник, в середніх -- відділ кадрів, а на великих підприємствах -- служба управління персоналом. Комплектуванням персоналу за рахунок внутрішніх джерел займаються керівники структурних підрозділів.

Однією з основних вимог організації найму є те, щоб усі, хто займається і цією справою, мали точну, повну інформацію відносно вакантних робочих місць. Ця інформація повинна характеризувати зміст праці (функції роботи), вимоги до компетенції працівника (знання, досвід), потрібні здібності та індивідуальні особливості (фізичні, інтелектуальні), протипоказання [4].

Організація найму повинна починатися з опису робіт, їх конкретизації відповідно до робочого місця, для виконання яких і підбирається потрібний працівник. При формуванні набору використовуються тарифно-кваліфікаційні довідники та посадові інструкції. Проте, як відмічається в літературі, значення цих документів значно зменшується, коли характер роботи вимагає від л юдин и творчості, гнучкості, вміння пристосовуватися до зміни умов [4].

Аналіз всіх методів набору персоналу дозволяє зробити простий, але виключно важливий висновок -- не існує одного оптимального методу, тому відділ управління персоналом повинен володіти всім набором прийомів залучення кандидатів і використовувати їх залежно від конкретних завдань. Більшість спеціалістів схиляються до того, що для успішної організації пошуку кандидатів потрібно керуватись двома основними правилами:

- завжди проводити пошук кандидатів у самій організації;

- використовувати не менше двох методів при залученні кандидатів зі сторони.

На мою думку цю проблему найефективніше можна вирішити шляхом комбінації внутрішнього і зовнішнього джерел набору персоналу, так як відповідні ризики, погіршення морального клімату в колективі, значні витрати залучення робітників перекриваються позитивними факторами пов’язаними з внутрішніми джерелами підбору кадрів і навпаки.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Управління персоналом:

Навчальний посібник для студентів економічних вузів і факультетів/ Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т.; під ред. А.Я. Кибанова – м.: “Видавництво ПРІОР”, 1998. – 512с.

2. Уткін Э.А. Управління фірмою. – М.: “Акалис”, 1996. – 516с.

3. Крушельницька О.В. Управління персоналом: Навчальний посібник.- М. - 2002