Волкова К.О.

Донецький національний університет економіки і торгівлі

імені Михайла Туган - Барановського

УДОСКОНАЛЕННЯ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ПІДПРИЄМСТВА В СУЧАСНИХ УМОВАХ ГОСПОДАРЮВАННЯ

Актуальність теми. В сучасних умовах господарювання відбуваються істотні зміни загальної парадигми управління підприємницькими структурами. Сьогодні інтелект персоналу розглядається як основний ресурс ефективної діяльності, яким треба грамотно управляти, створювати оптимальні умови для його розвитку. Як показує досвід, формування інтелекту персоналу на інноваційній основі стає сьогодні довгостроковим чинником забезпечення конкурентоспроможності і виживання підприємства. Одним з найбільш складних, але в той же час життєво важливих і необхідних завдань є підвищення кваліфікації персоналу і розуміння проблеми організації навчання кожного працівника протягом всього трудового життя. Це потребує змін теоретико – методологічних підходів до управління трудовим потенціалом підприємств.

Проблемам теорії, методології і практики управління персоналом присвячено багато наукових праць закордонних і вітчизняних вчених: Амоша О.І., Блэк Дж., Браверман А., Дзюба С.Г., Журавель П.В., Іванцевич Дж.М., Колпаков В.М., Лобанов А.А., Адамчук В.В, Уткін Е.А., Поклонський Ф.Ю., Рак М.Г., Синк Д.С., Скударь Г.М., Томпсон А.А., Шекшня С.В., Іванов В.Б та ін.

Система управління персоналом охоплює мету, завдання, різні методи та механізми впливу на підвищення продуктивності праці і якості робіт. Досягнення такої мети управління персоналом, на думку П.В. Журавель, підвищує конкурентоспроможність підприємства шляхом отримання максимального прибутку, а також забезпечує високу соціальну ефективність функціонування трудового колективу і тим самим формує позитивний імідж підприємства на ринку[1, с.32-36].

В науковій літературі розглядаються різні методи підвищення ефективності управління персоналом підприємств, зокрема, економічні, організаційно-розпорядницькі, правові, соціально-психологічні та інші[2,с.158]. Однак, питанням управління персоналом підприємства на основі оцінки його трудового потенціалу поки що приділяється недостатньо уваги.

До того ж поняття трудовий потенціал трактується по – різному, а тому не має однозначної оцінки.

Наприклад, Адамчук В.В. розглядає трудовий потенціал як ресурсну категорію, що містить в собі джерела, засоби, ресурси праці, які можуть бути використані для вирішення будь-якої задачі, досягнення визначеної мети, забезпечення можливостей окремої особи, суспільства, держави у певній сфері діяльності[3, с.42].

На думку Костакова В.Г., трудовий потенціал - це запаси праці, що залежать від загальної чисельності трудових ресурсів та їх структури за статтю, віком, знаннями, соціальною мобільністю, ступенем відповідності демографічної структури працівників умовам підвищення ефективності праці [4, с.61-63].

Уткін Е.А. розуміє під трудовим потенціалом реальні та потенційні можливості суспільства щодо використання в суспільно-корисній праці всієї різноманітності якостей та здібностей людей: знань, вмінь та навичок, які набуті ними в процесі навчання, виховання, підготовки до праці, безпосередньої трудової діяльності, підвищення кваліфікації і т. п. [5, с.31].

Лошенюк І.Р. конкретизує трудовий потенціал як можливості і здібності людини орієнтуватися у соціально-економічних ситуаціях і приймати ефективні рішення щодо забезпечення виробництва й реалізації конкурентноспроможного товару і послуг в умовах невизначеності та ризику[6, с.59-62]. Такі здібності у людини є джерелом її сили і запасом інтелектуальної енергії як спеціаліста і організатора діяльності. Вони повинні бути приведені в дію, використані для вирішення економічних проблем і досягнення поставлених цілей.

Аналіз наведених авторських визначень показує, що під трудовим потенціалом розуміють здебільшого сукупність трудових можливостей, яка формується за певних виробничих відносин і може бути ефективно використана у виробничій діяльності, хоча якостям і здібностям людей, які мають властивість удосконалюватися не приділяється достатньої уваги. Тому, на наш погляд, інтегральний показник трудового потенціалу підприємства являє собою органічну єдність якісних і кількісних характеристик економічно активного населення, трудових ресурсів, сукупності працівників - членів суспільства. На мікрорівні трудові ресурси - це сукупність знань, умінь та здатностей працівників підприємства або організації бути основою розвитку в цілому, а інноваційного – зокрема.

Оцінка трудового потенціалу працівників повинна передбачати визначення кількості,якості, відповідності та міри використання цього потенціалу для досягнення мети діяльності. Тому управління персоналом на основі оцінки його потенціалу потребує розв’язання ряду взаємопов’язаних завдань.

По – перше, необхідно формувати такі продуктивні здібності людини та якості робочої сили, які відповідають сучасним вимогам підприємництва.

По – друге, необхідно створювати такі соціально – економічні і виробничо – технічні умови, за яких будуть максимально використовуватись здібності працівника до творчої праці.

По – третє, процеси творчої праці не повинні шкодити організму, тобто фізичному й інтелектуальному розвитку особистості працівника.

Проведемо аналіз управління персоналом підприємства на основі оцінки його потенціалу, використавши витратний, порівняльний та результативний підходи.

Витратний підхід спрямований на визначення суми витрат на підготовку, поточне утримання та майбутній розвиток трудового потенціалу або окремого працівника. Для цього скористаємося нижче наведеною формулою продуктивності праці промислово – виробничого персоналу [7, с.121].

,

де ЧВ – чиста виручка від реалізації; МВ – матеріальні витрати, ВЕ – вартість енергоносіїв, АМ – сума амортизаційних відрахувань; ССч – середньооблікова чисельність.

На основі цієї формули можна розробити механізм впливу на величину продуктивності праці шляхом збільшення чистої виручки від реалізації або ж скорочення матеріальних витрат і витрат на енергоносії.

Також у межах витратного підходу на основі визначених даних про фонд заробітної плати персоналу, фонд матеріального стимулювання персоналу підприємства та виручки від реалізації можна визначати коефіцієнт віддачі повної заробітної плати, що є показником ефективності оцінки трудового потенціалу підприємства.

Порівняльний підхід до оцінки трудового потенціалу підприємства може охоплювати такі методи, як анкетування, описовий метод, методи класифікації, рейтингу, інтерв’ю, тестування, ділових ігор, суджень трудового оточення та інші [7, с.129].

Однак, на нашу думку, ці методи варто поєднувати з розрахунковими методами, що використовуються при витратному підході до аналізу, а також враховувати й те, що показник продуктивності праці не відображає багато факторів, зокрема таких, як задоволеність працею, відношення працівників до виконуваної ними роботи тощо. Тому для поглиблення дослідження нами проведено анкетування персоналу за рядом питань (чи задоволені Ви роботою, яку виконуєте; чи працюєте на всі Ваші можливості; чи можете Ви покращити свою роботу; чи задоволені Ви результатами своєї праці; як добре організоване Ваше робоче місце; що необхідно зробити керівництву для того, щоб покращити продуктивність праці персоналу?).

Аналіз результатів анкетування дозволив запропонувати досліджуваному ВАТ «Донецький завод гірничорятувальної апаратури» такі заходи підвищення продуктивності праці:

1) визначати оптимальні розміри виплат працівникам із різноманітних джерел стимулювання;

2) збільшувати частку індивідуалізованої заробітної плати;

3) залучати працівників до участі в прибутках, до управління та вирішення виробничих проблем;

4) дотримуватися нормативів праці, розроблених і затверджених на підприємстві;

5) створювати фонди стимулювання нововведень;

6) застосовувати синтезовану систему заробітної плати, при якій ставка визначається на основі стажу, кваліфікації та результатів праці;

7) використовувати систему «відкладених премій», що зберігаються на депозитних рахунках із нарахуванням відсотків тощо.

На відміну від витратних методик, результатний підхід базується на постулаті щодо корисності праці персоналу підприємства. При цьому найбільшу практичну цінність мають об’єктні методи оцінки, засновані на моделі корисності. Перевагами цих методів є точність, простота та наочність оцінки. У закордонному менеджменті загальноприйнятим є використання коефіцієнтного методу на базі тестових оцінок (тести на загальний рівень інтелекту, професійну придатність тощо).

Підводячи підсумок, слід зазначити, що інтелектуальний потенціал трудових ресурсів є основним чинником підвищення продуктивності праці та запровадження інновацій в діяльність підприємств в цілому. Саме тому на підприємстві необхідно проводити оцінку наявного потенціалу персоналу, розробляти шляхи його інтелектуалізації з метою підвищення ефективності діяльності підприємства.

Література

1. Журавель П.В. Сучасна парадигма в управлінні персоналом/ П.В.Журавель// Персонал. - 2005.- №5.- С. 32-36.

2. Чернов А.М. Основы современного менеджмента / Учебно-методическое пособие в 5 книгах. -Ужгород: ПИН ПАТЕНТ. - 1997. – 583с.

3. Адамчук В.В. Экономика и социология труда/В.В. Адамчук, О.В. Романов, М.Е. Сорокина. – М.:ЮНИТИ, 1999.

4. Костаков В. Г. Интенсификация использования трудового потенциала/В.Г. Костаков//Социальный труд. –1982. – №7. – С. 61 – 63.

5. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. – М.: Тандем, 2000. – 352с.

6. Лошенюк І.Р. Проблеми формування ефективного кадрового потенціалу керівників підприємств торгівлі // Матеріали VII Міжнародної науково-практичної конференції «Наука і освіта 2004». Том 13. Управління трудовими ресурсами. - Дніпропетровськ: Наука і освіта, 2004. - c. 59-62.

7. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: Навч. посіб. – К.: КНЕУ, 1998. – 224 с.