Ажинурина Динара

 

КазНПУ им.Абая Казахстан, Алматы

 

НЕКОТОРЫЕ ВОПРОСЫ РАССМОТРЕНИЯ ТРУДОВЫХ СПОРОВ В СУДЕБНОМ ПОРЯДКЕ

Реализуя конституционное право на обращение в суд за защитой нарушенных или оспариваемых конституционных прав, свобод и охраняемых законом интересов, законодатель предоставляет сторонам трудового договора выбор в способах его разрешения. Стороны могут обратиться не только в согласительную комиссию, но и в суд. Причем судебному иску не обязательно должна предшествовать процедура разрешения спора в согласительной комиссии. В то же время рассмотрение в согласительной комиссии не препятствует возможности для последующего рассмотрения дела в судебном порядке.

Кроме того, в соответствии с действующим законодательством, работники при обращении их в суд по требованиям, вытекающим из трудовых правомочий, освобождаются от уплаты судебных расходов в доход государства (госпошлины и иных издержек)[1]. Данная норма выполняет существенную функцию по защите законных прав и интересов работника, как наиболее экономически слабой  стороны трудовых правоотношений, А вот работодатели, обращающиеся в суд за защитой нарушенных прав обязаны уплачивать в доход государства все судебные расходы.

Если порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в согласительной комиссии регулируется исключительно трудовым законодательством и на его основе, то порядок их рассмотрения в суде регулируется Гражданским Процессуальным Кодексом[2]. Сроки рассмотрения дел в судебном порядке такие же как и у других гражданских дел. В соответствии со ст. 174 Гражданского Процессуального Кодекса Республики Казахстан, гражданские дела рассматриваются в срок до двух месяцев со дня подачи в суд. Однако дела о восстановлении на работе, взыскании алиментов, оспаривании действий/бездействий органов местного самоуправления, государственных органов и должностных лиц, рассматриваются и разрешаются в срок до 1 месяца. Согласно ст. 237 Гражданско-Процессуального Кодекса Республики Казахстан подлежат немедленному  исполнению следующие решения суда по трудовым делам, а именно: решения о присуждении работнику заработной платы, но не свыше чем за 3 месяца; решения о восстановлении на работе; решение о возмещении вреда, причиненного увечьем или иным повреждением здоровья, а также потерей кормильца, но не более чем за 3 месяца. В случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу, суд вправе по требованию работника внести решение о возмещении морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер морального вреда определяется судом (ст.100 ГПК РК).

В случае неисполнения руководителем организации (работодателем) исполнительного документа о восстановлении на работе, судебный исполнитель обращается в суд с представлением о внесении постановления о выплате работнику средней заработной платы или разницы в заработной плате за все время  со дня вынесения решения о восстановлении работника по день его исполнения.

Исполнение решения о восстановлении на работе считается завершенным с момента фактического допущения незаконно уволенного  или переведенного работника к исполнению прежних обязанностей, последовавшего за изданием приказа администрации об отмене своего незаконного распоряжения об увольнении или переводе.

По общему правилу иск предъявляется в суде по месту жительства ответчика. Иск к юридическому лицу предъявляется по месту нахождения юридического лица[3]. Но такие иски, как:

- о взыскании заработной платы и пособий;

- иски о восстановлении нарушенных трудовых прав, связанные с возмещением убытков;

- иски о возмещении вреда, причиненного увечьем или иным повреждением здоровья, а так же смертью кормильца;

- иски о незаконном привлечении к уголовной ответственности;

- иски о незаконным применением меры пресечения, наложения административного взыскания в виде административного ареста;

- иски  о взыскании пенсий и пособий;

 могут предъявляться истцом так же по месту его жительства или причинения вреда.

Районные (городские) суды являются самостоятельными органами по рассмотрению трудовых споров, куда работники могут обратиться за разрешением разногласий с работодателем.

По действующему законодательству суд не наделен полномочиями пересматривать решение согласительной комиссии по трудовому спору. В суде рассматриваются дела исключительно по заявлениям от работников.

Некоторые категории дел вообще не подведомственны органам по рассмотрению трудовых споров, в том числе и судам. В частности, споры о досрочном освобождении от выборной платной должности работников общественных организаций и других объединений граждан по решению избравших их органов. В этом случае спор об увольнении освобождаемого работника выходит за пределы трудового спора и не подлежит рассмотрению в суде, так как второй стороны – работодателя в общепринятом смысле здесь нет. В данном случае имеет место отказ в доверии общественной организации в лице ее органа данному выборному лицу.

Исключением являются так же трудовые споры некоторых категорий работников по отдельным вопросам, рассматриваемым вышестоящими органами.

Заявление о разрешении трудового спора работник подает непосредственно в районный, городской суд. Законодательством предусматривается подсудность по выбору истца, о чем упоминалось ранее.

В соответствии с законодательством, работник вправе обратиться в суд с заявлением в течение трех месяцев со дня, когда ему стало известно о нарушении его трудовых прав и свобод[4].

По общему правилу, подготовка гражданских дел к судебному разбирательству должна быть проведена не позднее чем в семидневный срок со дня принятия заявления , если иное не предусмотрено законодательными актами. Закон обязывает суд в пределах указанного срока обеспечить подготовку к судебному разбирательству дела о возмещении вреда, причиненного увечьем или иным повреждением здоровья, а так же по случаю потери кормильца, и по требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений.

Что касается сроков  рассмотрения и разрешения дел о восстановлении на работе, а так же об оспаривании решений, действий, бездействий государственных органов, должностных лиц, государственных органов, то они определяются Гражданским процессуальным Кодексом – в срок до одного месяца. В остальных случаях по общему правилу, предусмотренному Гражданским процессуальным кодексом – до двух месяцев.

Указанный срок можно считать сроком исковой давности. Это означает, что его истечение может стать причиной отказа в иске. В то же время судья не в праве отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска на  предъявления иска. Признав причины пропуска срока на предъявление иска. Признав причины пропуска срока исковой давности уважительными, суд восстанавливает этот срок.  В этом случае суд рассматривает дело по существу. Если суд, всесторонне исследовав обстоятельства дела, установит, что срок для обращения с иском пропущен по неуважительной причине, он отказывает в иске.

Течение срока, с которым действующее законодательство связывает возникновение, изменение или прекращение трудовых прав и обязанностей , начинается на следующий день после даты (или наступления события), которым определено его начало. Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания считается ближайший следующий за ним день.

В случае признания заявления обоснованным, суд выносит решение об обязанности соответствующего  государственного органа, организации, должностного лица или государственного служащего устранить в полном объеме допущенное нарушение трудовых прав и свобод работника. Решение суда направляется для устранения допущенных нарушений закона руководителю государственного органа, организации, должностному лицу, государственному служащему решения и действия которых были оспорены, либо вышестоящему в порядке подчиненности органу, организации или должностному лицу  в течение трех дней после вступления решения суда в законную силу. Законом установлено, что решения о присуждении работнику заработной платы – но не свыше чем за три месяца , о восстановлении на работе, о возмещении вреда, причиненного увечьем или иным повреждением здоровья, а так же потерей кормильца – но не более чем за три месяца, подлежат немедленному исполнению.

Данная норма необоснованна и незаконна. Если к примеру, задержка выплаты пособия потерявшему трудоспособность была задержана недобросовестным работодателем на год, выплату по возмещении вреда он будет выплачивать всего лишь за три месяца из двенадцати. Это не является санкцией, которая будет понуждать работодателя к соблюдению прав потерявшего нетрудоспособность работника. И это санкция несправедлива по отношению к работнику, получившему травму на предприятии, работоспособность которого в некоторых случаях не позволит ему больше выйти на высокооплачиваемую рабочую должность. А в случаях, когда на рабочем месте случается гибель рабочего, и работодатель не выплачивает долгое время пособий по утере кормильца его семье – это противоречит всем моральным нормам, и в данном случае  я считаю нужно применять самые строгие меры в отношении работодателя с начислением пени за каждый просроченный месяц и назначением выплаты за полный срок просрочки.

Законом установлено, что перечисленные случаи возмещения ущерба работодателем подлежат немедленному исполнению[5].

Об исполнении решения должно быть сообщено суду и работнику не позднее, чем в месячный срок со дня получения решения суда. За неисполнение решения суда виновные должностные лица несут ответственность, предусмотренную законом – в данном случае она установлена Гражданским процессуальным кодексом, а именно ст. 282 ГПК РК.

На основе обобщения практики применения судами законодательства  по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с ликвидацией, реорганизацией предприятия (учреждения, организации), сокращением численности или штата  сотрудников, Пленум Верховного Суда Республики Казахстан принял Постановление №4 от 14 августа 1992 г.[6] В данном постановления даются разъяснения судам о решении возникающих в судебной практике вопросов по указанным категориям дел. На данное постановление источник ссылается, исходя из его ссылки на Вестник Верховного Суда Республики Казахстан от 1993 года, №1, с. 34. Однако лично мне не удалось найти в архивах ни самого Вестника, ни указанного Постановления. Следовательно, в настоящее время указанная норма как минимум не используется. Что в свою очередь говорит о том, что данная область применения правосудия наблюдает пробел в правовом регулировании. Ведь вопрос о сокращении штата был и остается наиболее животрепещущим, в условиях современного рынка труда, когда на биржу труда были выброшены тысячи людей, попавших под сокращение штата предприятиями, ссылавшимися на затруднения, вызванные финансовым кризисом.

В организации сотрудника уволили по сокращению штатов. Сотрудник обратился за консультацией, какие выплаты и пособия по закону положены сокращенному сотруднику. Согласно статьи 110 Трудового Кодекса определено, что при прекращения трудового договора работнику, который не использовал или не полностью использовал оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск, производится компенсационная выплата за неиспользованные им дни оплачиваемого трудового отпуска.

При расторжении трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников работодатель производит компенсационные выплаты в связи с потерей работником работы  в размере средней заработной платы за месяц[7].

Работодатель так же обязан выплатить заработную плату  за проработанный период. Сроки выплаты заработной платы определены в соответствии с п.1 ст.134 Трудового Кодекса: дата выплаты заработной платы предусматривается трудовыми договорами.

Выплата причитающихся сумм производится не позднее трех рабочих дней после его прекращения[8] .

За нарушение сроков выплаты заработной платы законодательством предусмотрено  взыскание пени с работодателя. При задержке по вине работодателя, работнику выплачиваются задолженность и пени.

Однако в данном случае работодатель, выплатив заработную плату, от уплаты пени отказался.

Работник обратился в суд с исковым заявлением за взысканием пени. Следует отметить, что в данном случае срок исковой давности – 1 год с того дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Исковое заявление может быть подано как по месту нахождения ответчика, так и по месту нахождения истца[9], а иски о взыскании заработной платы – по месту жительства истца.

В судебной практике нередко имеют место случаи, когда рассматриваются споры, возникающие в связи с применением мер дисциплинарного взыскания  к работникам, отказавшимся от заключения договоров о полной материальной ответственности за сохранность материальных ценностей. В этих случаях суды исходят из анализа условий индивидуального трудового договора. Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для  работника его основную функцию, что оговорено при приеме на работу, а в соответствии  с действующим законодательством с ним должен быть заключен договор о полной материальной ответственности, отказ от заключения такого договора без уважительных причин необходимо рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей  со всеми вытекающими последствиями. В случае отказа работника от заключения договора  по уважительным причинам  работодатель должен предложить ему другую работу. При отсутствии такой работы  или отказе работника  от перевода на другую работу , трудовой договор с ним может быть расторгнут по ст. 59 Трудового Кодекса РК. Так же может быть уволен работник, отказавшийся от выполнения дополнительно возложенных на него обязанностей, когда это требует заключение договора о полной материальной ответственности.

При отказе в иске о восстановлении на работе лицу, обоснованно уволенному в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе, за нарушение трудовой дисциплины, либо другие виновные действия, указанные в статье 54 Трудового Кодекса Республики Казахстан, суд не вправе изменить формулировку  причины расторжения индивидуального трудового договора по инициативе работодателя на увольнение по инициативе работника.

Согласно сложившейся судебной практике по пункту 13 статьи 54  Трудового Кодекса могут быть уволены работники, которые имеют  дисциплинарное взыскание  за нарушение трудовой дисциплины и нарушили ее вновь. В этих случаях суд обязан проверить, были ли совершены работником проступки, за которые применены меры дисциплинарного взыскания, соблюдены ли правила применения этих мер, не утратили ли они силу.

При разрешении споров, связанных с расторжением индивидуального трудового договора в связи с появлением работника на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, или интоксикации иного типа[10], суды должны руководствоваться следующими положениями:

- по данному основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;

- работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии интоксикации иного типа;

При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием  или нет. Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянения могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств , которые должны быть соответственно  оценены судом  (например, актом, составленным на месте работы и подтвержденным показаниями свидетелей).

При рассмотрении дел по спорам о расторжении индивидуального трудового договора в связи с совершением по месту работы  хищения имущества  (в том числе мелкого) следует учитывать, что по этому основанию могут быть уволены работники, вина которых установлена вступившим в силу приговором или постановлением суда.

Расторжение индивидуального трудового договора  в связи с утратой доверия к сотруднику, непосредственно обслуживающему денежные или товарные ценности, а так же из-за совершения им аморального проступка при выполнении  воспитательных функций[11], является  мерой дисциплинарного взыскания, применение которого обусловлено сроками установленными законом. Поэтому, рассматривая дела о восстановлении на работе лиц,  уволенных по указанным основаниям, судам следует принимать во внимание время, истекшее  с момента совершения  аморального проступка и виновных действий работника, к которому утрачено доверие работодателя, его последующее поведение и другие  конкретные обстоятельства, имеющие значение  для правильного решения спора.

Если при разрешении спора  о восстановлении на работе  суд признает, что работодатель имел основание для расторжения индивидуального трудового договора, но в приказе  дал неправильную формулировку причины увольнения и сослался на несоответствующий закон, суд вправе привести формулировку причины увольнения в соответствие с действующим законодательством о труде, исходя из фактических обстоятельств дела, послуживших основанием для увольнения. В ином случае, суд восстанавливает уволенного работника на прежней рабочей должности.

При доказанности, что неправильная формулировка причины увольнения лишила работника возможности  поступить на работу на другое предприятие, то суд взыскивает в его пользу сумму среднего заработка за время вынужденного прогула, но не более чем за три месяца.

Если работник по инициативе работодателя отстранен от работы без законных оснований с приостановкой выплаты заработной платы, то в этом случае суд при рассмотрении спора  имеет право вынести решение о выплате заработной платы за все время отстранения от работы, но не более чем за один год.

При решении вопроса о принятии отказа от иска о восстановлении на работе или утверждении мирового соглашения  сторон по такому иску, суд выясняет фактические обстоятельства дела:

- не противоречат ли эти действия закону;

- не нарушаются ли при этом интересы государства;

- не нарушаются ли права и охраняемы законом интересы сторон;

При этом, приняв отказ от иска или утвердив мировое соглашение  и прекратив производство по делу, суд вправе вынести частное определение об устранении обнаруженных при рассмотрении дела  нарушений законности.

Требования о восстановлении на работе и оплате за время вынужденного прогула  суд рассматривает в одном судебном разбирательстве. Если иск предъявлен только о восстановлении на работе, суд разъясняет истцу  его право заявить требование  об оплате вынужденного прогула.

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней рабочей должности или в случае признания его увольнения неправильным, выплаченное ему пособию подлежит зачету. Подлежат так же зачету заработная плата за работу в другой организации и пособие по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула.

При обобщении судебной практики по делам о применении законодательства  по искам о возмещении вреда, причиненного здоровью работника, было установлено, что исковое заявление о возмещении вреда, причиненного работнику, принимается к  производству суда только после того, как по его личному требованию, или по требованию родственников, если производственное увечье повлекло смерть работника, состоялось решение работодателя, с которым потерпевшие не согласились, либо когда эти требования не были рассмотрены работодателем в установленный десятидневный срок. При оспаривании потерпевшим решения работодателя о возмещении ущерба, суд рассматривает иск в полном объеме, а не только в отношении денежных сумм. При этом исковое заявление  о присуждении сумм на новый срок после медицинского переосвидетельствования потерпевшего принимаются судом к своему производству в таком же порядке, как и первичные заявления.

 

Использованная литература:

 

1.     Пашков В.Е. «Трудовое право Республики Казахстан», 2006 г., Алматы.

2.      Уваров В.Н. «Трудовое право Республики Казахстан», 2000 г., Алматы

3.     Относительно действующего Трудового Кодекса Республики Казахстан от 15 мая 2007 г.

4.     Трудовой Кодекс РК от 15 мая 2007 г.

5.     П.1 ст. 541 Налогового кодекса РК  от 10.12.2008 г.

6.     Гражданский Процессуальный Кодекс РК от 13 июля 1999 г. №412-l с изменениями и дополнениями на 2009 год


[1] П.1 ст. 541 Налогового кодекса РК  от 10.12.2008 г.

[2] Гражданский Процессуальный Кодекс РК от 13 июля 1999 г. №412-l с изменениями и дополнениями на 2009 год

[3] Ст. 31 ГПК РК от 13 июля 1999 г. №412-l с изменениями и дополнениями на 2009 год

 

[4] Ст. 280 ГПК РК  от 13 июля 1999 г. №412-l с изменениями и дополнениями на 2009 год

 

[5] Ст. 237 Гражданско-процессуальный кодекс Республики Казахстан

[6] Трудовое право учебник, В.Н. Уваров, 2000 г., Алматы

[7] Ст. 157 Трудового Кодекса  РК от 15 мая 2007 г.

[8] П. 5 ст. 134 Трудового Кодекса РК от 15 мая 2007 г.

[9] П. 8. Ст.32 ГПК РК от 13 июля 1999г. № 411-l

[10] П. 7 ст.54 Трудового Кодекса РК от 15 мая 2007 г.

[11] П. 10, 11 ст. 54 Трудового Кодекса РК от 15 мая 2007 г.