Педагогические науки / 6. Социальная педагогика

К.философ.н. Ярычев Н.У.

Чеченский институт повышения квалификации работников образования,

г. Грозный, Россия

РАЗВИТИЕ КОНФЛИКТОЛОГИЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЫ УЧИТЕЛЯ

В КОНТЕКСТЕ КОНЦЕПЦИИ САМООБУЧАЮЩЕЙСЯ ОРГАНИЗАЦИИ

В проекте национальной образовательной инициативы «Наша новая школа» в качестве главного результата школьного образования указывается «его соответствие целям опережающего развития». Естественно, «новая школа» потребует и «новых педагогов», которые понимают особенности развития школьников, готовы принимать ответственные решения, организовывать продуктивное межличностное общение, основанное на принципах толерантности, уважения и признания суверенности другого человека.

При всем при этом педагогическая деятельность характеризуется взаимодействием большого количества людей, относящихся к разным возрастным категориям и обладающих различными представлениями, взглядами, жизненным опытом, что с неизбежностью порождает конфликтные ситуации, для разрешения которых педагогу необходимо обладать конфликтологической культурой. Именно перед школой стоит важная задача развития конфликтологической компетентности учителя. В качестве действенного фактора для этого мы рассматриваем использование в системе внутришкольного повышения квалификации принципов самообучающейся организации.

Существует устоявшееся мнение о том, что любая организация (школа, например) является самообучающейся системой. В такой организации сотрудник учатся друг у друга, у руководителей, у партнеров и т.д. Но это обучение касается лишь основных знаний об осуществлении какой-либо работы и представляет собой, так называемую, «единичную петлю обучения» (single – loop-ltarning). Переоценка же базовых ценностей, достижение актуальных задач развития организации обеспечивается «двойной петлей обучения» (double – loop-ltarning), чем собственно и достигается мультипликационный эффект обучения.

Сущностная сторона самообучающейся организации наиболее полно раскрыта в трудах М. Гилла, М. Диксона, М. Педлера, П. Сенге. Так, М. Гилл рассматривает обучающуюся организацию как компанию, которая может ответить на новую информацию тестированием «программы», на основе которой информация передается и оценивается [2].

М. Педлер определяет самообучающуюся организацию как организацию, в которую «вживлена философия прогнозирования, реагирования и ответа на изменения, комплексность и неопределенность организационного окружения»; как место, в котором «люди постоянно расширяют свои возможности создания результатов, к которым они на самом деле стремятся, в котором взращиваются новые широкомасштабные способы мышления, в котором люди постоянно учатся тому, как учиться вместе» [3].

П. Сенге полагает, что самообучающаяся организация концентрируется на адаптации миссии и стратегии организации к новым условиям, ориентируется на развитие личной эффективности сотрудников, на формирование системного видения и креативного мышления, выработку уникальных способов и нестандартных решений практических задач организации, на тренинг совместного взаимодействия всех сотрудников [1].

Исходя из приведенных определений, можно сделать вывод, что самообучающаяся организация обладает определенными преимуществами по сравнению с обычной организацией. В качестве таких преимуществ следует рассматривать: гибкое реагирование самообучающейся организации на возникающие проблемы (как внутри организации, так и вне ее); способность анализировать организационные проблемы и их предпосылки; прогнозировать ситуацию, осуществлять необходимые изменения организационной стратегии и политики.

Если рассматривать развитие конфликтологической культуры учителя как проблему, обусловленную необходимостью организации продуктивного межличностного общения, то использование идеи самообучающейся организации позволит наиболее эффективно развернуть систему внутришкольного повышения квалификации в направлении решения этой стратегически важной задачи.

Построение системы внутришкольного повышения квалификации на основе теории самообучающейся организации с неизбежностью предполагает учитывать ее основные признаки. Выполнение этого требования обеспечивается обращением к работе М. Педлера, который, в частности, как раз и выделяет основные признаки самообучающейся организации. Назовем лишь некоторые из них: сотрудники принимают активное участие в выработке стратегии и тактики организации; учет и контроль, способствующие развитию организации; внутренний обмен услугами между подразделениями; гибкая система поощрений; изучение всеми работниками состояния среды; постоянный обмен опытом с партнерами и клиентами; атмосфера в организации, способствующая обучению; возможности саморазвития для сотрудников [3].

Представление о школе как самообучающейся организации может быть дополнено, если обратится к исследованию П. Сенге, который выделяет пять основных положений теории самообучающейся организации. В силу того, что развитие конфликтологической культуры учителя мы видим в условиях самообучающейся организации, то ниже мы перечислим эти положения.

Первое положение касается индивидуального совершенства. Сотрудники должны развивать собственные возможности в целях выполнения поставленных перед ними задач, а тем самым и задач компании в целом, которая в свою очередь поддержит эти индивидуальные усилия. Далее речь идет о построении в организации, так называемых, «ментальных моделей». Основная задача заключается в развитии необходимой психологической установки. Третье положение отражает единство взглядов сотрудников в организации. Предполагается создание общей картины организационного развития, построение образа ее «потребного будущего». Четвертое положение касается коллективного обучения в организации. В качестве аргументов эффективности коллективного обучения эксплуатируется тот факт, что «групповое мышление больше суммы его индивидуальных составляющих». Наконец, последнее положение связано с системным мышлением в организации. П. Сенге здесь исходит из того, что действия и решения нельзя изолировать, т.к. их последствия веером расходятся по всей организации [1].

Если анализировать данные принципы в наиболее общем плане, то можно утверждать, что самообучающаяся организация позволяет обучаться сотрудникам быстрее, чем конкурентам, чем изменяется внешняя среда. Это означает, что обучение в такой организации носит опережающий характер, оно позволяет будущее, создавать сценарии и обучаться по ним. Кроме того, самообучающаяся организация вполне допускает существование ошибок как неотъемлемого атрибута обучения.

Концепция самообучающейся организации включает в себя в качестве органической составной части современные обучающие технологии, стили и методы обучения персонала. В обобщенном плане самообучающаяся организация – это организация, в которой персонал осознанно обучается, изучает и совершенствует сам процесс обучения. По существу, главная идея самообучающейся организации состоит в том, что эффективность деятельности организации и ее персонала зависят не столько от накапливания и использования уже найденных решений, сколько от развития собственных навыков решения возникающих вопросов, от способности персонала обучаться на собственном опыте. Это обстоятельство явно указывает на то, что использование принципов самообучающейся организации обеспечивает возможность создания в школе проблемного профессионального пространства, что, как следствие, будет способствовать развитию конфликтологической культуры учителя.

Литература

1. Сенге, П. Пятая дисциплина: Искусство и практика самообучающейся организации / П. Сенге; пер. – М.: Олимп-бизнес, 1999. – 406 с.

2. McGill, J.B. Liberty, market and state: Polit economy in the 1980 / J.B. McGill. – New York: New York univ. press, 1985. – 278 p.

3. Pedler, M. Management self-devolepment: Concepts a. practice / M. Pedler. – Farnborough (Hahts) Gower Cop., 1981. – 254 p.