Экономические науки / 5. Управление
трудовыми ресурсами
Аспирант Былкова
Т.О.
Байкальский
государственный университет экономики и права
Переменное
вознаграждение: основные тенденции
(на примере Германии)
Для
каждого этапа развития системы управления человеческими ресурсами характерна
определенная тенденция в области стимулирования труда, которая оказывает определенное
влияние на структуру вознаграждения персонала.
Анализ современной немецкой литературы в области
оплаты труда позволяет установить
тенденцию применения различных видов переменного вознаграждения сотрудников. После
того как в 80-е годы данный вид вознаграждения «ослабил свои позиции», с
середины 90-х годов на немецких предприятиях снова стал наблюдаться
возрастающий интерес к переменному вознаграждению.
Компоненты вознаграждения, зависящие от
индивидуальной результативности и от финансового результата предприятия, стали
все больше находить применение при вознаграждении тарифных работников и
использоваться в тех областях, в которых
раньше не применялись. Можно сказать,
что середина 90-х годов является «эпохой возрождения» переменного
вознаграждения.
Переменное вознаграждение, выплачиваемое менеджерам за их заслуги перед
компанией, подверглось резкому обсуждению в разгар финансового кризиса 2008
года. Канцлер Ангела Меркель подвергла
критике немецкие банки, которые потратили часть из 50 млрд. евро (выделенных государством
на борьбу с кризисом) на выплату бонусов своим сотрудникам. Затем, в 2009 году правительством
Германии был принят закон о правомерности вознаграждения представителей
руководящего органа (Gesetz
zur Angemessenheit der Vorstandsvergütung - VorstAG), главная цель
которого – связать вознаграждение менеджеров с данными оценки показателей
компании за несколько лет.
В связи с этим получили распространение программы
поощрений за достижение долгосрочных целей (Long-Term Incentive Plan).
Например, подобная программа под названием «VW-Strategie
2018» применяется в Volkswagen AG.
В данной программе предусмотрены четыре целевые позиции: удовлетворенность
клиента, привлекательность работодателя, сбыт и доход. Структура вознаграждения
менеджмента состоит из основной заработной платы, бонусной части и участия в
прибыли, которое зависит от оперативного результата концерна и от оперативного
результата VW-марки, в которой менеджер задействован.
Каждая
из четырех целевых позиций имеет свои индикаторы, которые измеряются каждый год
в филиалах по всему миру. Для расчета долгосрочных стимулирующих бонусов (Long-Term-Incentive-Bonus
(LTI)) данные индексы складываются, делятся на три, полученная величина умножается
на индекс доходности. Для основы расчета берется четырехлетний период. Таким
образом, если предприятие не зарабатывает деньги, то LTI-Bonus отсутствуют.
В международном сравнении сотрудники фирм в
Германии на всех иерархических уровнях получают хорошую доплату к
фиксированному окладу. Например, в
крупной компании с числом сотрудников в 10 тысяч человек, на втором
уровне менеджмента 30 % зарплаты руководства - это фиксированный заработок,
остальные 70 % – «переменная» величина, на первом уровне соотношение в
процентах равное - 50 на 50, средний сотрудник получает годовой бонус в размере месячной зарплаты.[2]
Немецкие специалисты в области оплаты труда
отмечают, что зависимое от финансового результата предприятия вознаграждение
является гарантом высокой мотивации к
повышению результативности. Связь между индивидуальной результативностью и
успехом предприятия является центральным пунктом, который позволяет приблизить
работников к «предпринимательскому мышлению».
Традиционно к компонентам переменного
вознаграждения относят участие работников в прибыли или капитале организации.
По данным опроса две
трети работающих в Германии граждан придерживаются на службе принципа «от
и до». Почти никто эмоционально не связывает себя с родным предприятием. Из-за
этого экономика теряет миллиарды.[4]
Для исправления этого положения в Германии был
принял закон об участии работников в капитале своего предприятия, который
вступил в силу с 1 апреля 2009 года. Посредством данного закона федеральное
правительство намеревается оказать содействие более активному участию наемных
работников в собственном (акционерном или паевом) капитале предприятий,
на которых они трудятся.
В данном законе используется понятие «Mitarbeiterbeteiligung»,
которое предполагает как участие работников предприятия в прибыли, так и
долевое участие их в капитале предприятия.
При участии в прибыли предприятия работник
получает дополнительно к своей заработной плате доплату, размер которой зависит
как от финансового успеха деятельности предприятия, так и количественных и
качественных результатов труда самого работника. Например, размер этой надбавки
на машиностроительных и электротехнических предприятиях, находящихся в сфере
действия профсоюза „IG Metall“, составляет в среднем для рабочих 13 – 16%, а
для служащих 10% от основного брутто-заработка.[4]
Во втором случае работник становится акционером и
имеет свою собственную часть акций данного предприятия, в результате он
получает не только начисленную заработную плату, но и определенный доход
с капитала организации. Немецкий политик Курт Бек предложил создать «народный фонд» или, как он его
называет, "фонд Германии". В его состав должно войти как можно больше
немецких предприятий - от крупных до малых. Сотрудники этих фирм получили бы
возможность покупать акции фонда. Данное предложение подверглось критике и не
было реализовано.
Возросший интерес к переменным компонентам
вознаграждения сопровождается не только их количественным распространением, но
и качественными инновациями в структуре и содержании этого вознаграждения.
Для вознаграждения по результативности
характерно появление нового инструмента
– «Zielvereinbarung» (целевое соглашение) или система «целевых
бонусов» В этом случае каждый сотрудник обговаривает индивидуальные для себя
цели со своим руководителем и по истечении обговоренного периода вознаграждается
соответственно достижение поставленной цели. Каждый сотрудник должен сам
обдумать, как эффективнее может быть достигнута цель, тем самым он принимает
непосредственное участие в достижении успеха предприятии и реализует свой
«предпринимательский потенциал».
Широкое распространение в последние годы
получила система целевых бонусов в банковском секторе Германии. При этом
руководящие сотрудники, как правило, несут ответственность не только за свой
участок работы, но и за результаты функционирования банка в целом.
Антье Курделбуш в своей научной работе,
посвященной переменному вознаграждению в крупных немецких предприятия,
рассматривает четыре типа систем оплаты труда с компонентами переменного
вознаграждения по результативности. (табл.
1) Используется два критерия для
классификации: контроль за издержками на вознаграждение персонала и их
гибкость.
Таблица 1
Матрица классификации
систем оплаты труда с компонентами
переменного
вознаграждения по результативности [1]
|
|
Контроль
за издержками (фиксированный бюджет
на вознаграждение по результативности) |
||
|
− |
+ |
||
|
Гибкость
издержек (зависимость бюджета на вознаграждение по результативности от
финансового результата предприятия) |
− |
Тип 1 |
Тип 2 |
|
+ |
Тип 4 |
Тип 3 |
|
Тип 1. Вознаграждение = Результативность
Предусматривается бюджет для доплат по
результативности, который не зависит от финансового результата предприятия. К
данному типу относятся исключительно тарифные системы оплаты труда – сдельная и
премиальная системы. В качестве доплат используются сверх тарифные выплаты,
которые определяются на основе оценки результативности по заданным величинам.
Тип 2. Вознаграждение ≈ Результативность
Предусматривается «твердый» бюджет, который используется
полностью каждый год и размер которого не зависит от финансового результата
предприятия. Данный тип систем оплаты
труда предполагает оценку результативности служащих. Оцениваются результаты
отдельного сотрудника во взаимосвязи с достигнутым уровнем результативности
всего коллектива. Установление ограниченного бюджета являет необходимым,
поскольку существует тенденция «позитивной оценки», вследствие трудности
достижения объективной оценки труда служащих.
Тип 3. {Вознаграждение
≈ Результативность} = Финансовый результат предприятия
Данный тип оплаты труда предполагает также
ограниченный бюджет, что выражается в прямой зависимости, в отличие от второго
типа, от финансового результата предприятия. Таким образом, переменные доплаты по результативности
определяются собственной результативностью, результативностью коллег и
результатом предприятия. При данном
типе систем обширно используются коллективные акционерные программы.
Тип 4. Индивидуальный вклад работника =>
Финансовый результат предприятия
Предусматривает исключительно «свободный» бюджет.
Дополнительная доплата определяется исключительно собственной результативностью
(не зависимо от коллег) и финансовым результатом предприятия. В данном случае используются
система «целевых бонусов».
Важным условием для всех типов систем оплаты
труда является соблюдение принципа – справедливости: высокая результативность
→ высокое вознаграждение.
Таким образом, на основе вышесказанного, можно
выделить следующие основные тенденции в области переменного вознаграждения:
-
распространение системы целевых бонусов. В дальнейшем возможно применение
данной системы в тех учреждениях, где традиционно применяется выплата тантьемы;
- распространение компонентов переменного
вознаграждения на низшие иерархические уровни сотрудников, в том числе не
выполняющих руководящих функций;
- распространение долгосрочных программ
стимулирования, которые основываются не на годовом результате, а на успехах за
более длительный период - от двух до четырех лет.
Литература:
1.
Прин А. Бонусы по заслугам или как немецкие компании
раздают «пряники» [Электронный ресурс] / А. Прин // http://www.dw-world.de/dw/article/0,,15459971,00.html
2. Реинжинирингн и затраты
на вознаграждение в банках [Электронный ресурс] http://bankir.ru/tehnologii/s/reinjiniring-i-zatrati-na-voznagrajdeniya-v-bankah-4456136/#ixzz1lETmk4YK
3. Толстоног В. Участие
наемных работников Германии в капитале своего предприятия [Электронный ресурс] / В. Толстоног // http://ru.exrus.eu/obje
4. Kurdelbusch A. Variable Verguetung in deutschen Grossunternehmen - Entgeltsusteme
zwischen Flexibilisierungen und Flaechentarifvertrag [Электронный
ресурс] / A. Kurdelbusch // http://deposit.ddb.de/cgi-bin/dokserv?idn=969849834&dok_var=d1&dok_ext=pdf&filename=969849834.pdf
5. Trend geht zur variablen Verguetung [Электронный ресурс] http://www.handelsblatt.com/archiv/serie-ihr-persoenlicher-karriereberater-der-trend-geht-zur-variablen-verguetung/2121312.html
6. Trend zur Ausrichtung am langfristigen Unternehmenserfolg [Электронный ресурс] http://www.dgfp.de/wissen/personalwissen-direkt/dokument/84809/herunterladen