Тиводар І.В.

Буковинський державний фінансово-економічний університет, Україна

Зарубіжний досвід матеріального стимулювання

У даній роботі висвітлено питання сутності зарубіжного досвіду матеріального стимулювання персоналу та шляхи впровадження цього досвіду на вітчизняних підприємствах.

Ключові слова: Матеріальне стимулювання, мотивація, зарубіжний досвід, працівники, управління.

Матеріальне стимулювання працівників відіграє важливу роль в сучасних умовах та є одним з чинників економічного зростання суспільства загалом. Провідний український вчений А.М. Колот досліджував питання мотивації праці. На його погляд, мотивація – це сукупність зовнішніх та внутрішніх, усвідомлюваних людиною рушійних сил, які спонукають її до діяльності, визначаючи поведінку, форми діяльності, надають цій діяльності спрямованості на досягнення особистих цілей та цілей організації [3]. Матеріальне стимулювання не є сталим, воно постійно збагачується новими елементами. Вагомі новації в організації матеріального стимулювання в зарубіжних фірмах спостерігаються в останні два десятиліття.

Даній темі приділяється велика увага, різні аспекти мотиваційних систем стимулюваня працівників висвітлені у працях таких вітчизняних та зарубіжних науковців, як: В. Антонюк, С. Бандур, М. Долішній, М. Дороніна, М. Кім, О. Лаврук, П. Мартін, В. Москаленко, А. Колотко, А. Сміт, Г. Шульга.

Виділяють такі найсуттєвіші складові матеріальної мотивації:

– відсутність шаблонного мислення, повна самостійність і простір для експерименту, наближене право вибору в рамках дозволеного законом;

– об'єктивна зацікавленість у сприятливій перспективі власника підприємства, менеджера, найманого працівника. Кожний остерігається втратити своє джерело доходу, прагнуть більше вкласти в нові технології, у підвищення кваліфікації, в науку, що є однією з причин ефективного функціонування механізму соціального партнерства;

– використання тарифної системи як інструменту диференціації оплати праці залежно від складності, умов праці, відповідальності за виконувану роботу в різноманітних її модифікаціях. [1]

Наразі, потрібно приділяти велику увагу цим чинникам, та шукати найоптимальніші шляхи їх запровадження та ефективного функціонування. Матеріальне стимулювання є одним з важелів впливу на працівників, і чим досконалішим воно є на підприємстві, тим продуктивнішою є робота персоналу.

Особливістю сучасних систем стимулювання на Заході є також

повсюдне поширення заохочення нововведень. Так, на більшості західноєвропейських фірм формуються преміальні фонди за створення,

освоєння і випуск нової продукції; впровадження нових технологій. Їх

розмір пов’язується з приростом продажу нової продукції, її питомою вагою в загальному обсязі виробництва. [4]

У багатьох країнах поширені цілком оригінальні системи преміювання. У різних системах оплати праці їх розмір коливається від 5 до 500% і більше від розміру зарплатні. У США, Великобританії, Франції, Німеччині, Голландії, Італії та інших країнах широко застосовують системи “додаткового доходу”, призначення яких – стимулювати додатковою грошовою винагородою понадбазової заробітньої плати збільшення внесків працівників у досягнення основних цілей організації. У зарубіжних фірмах широко застосовують такі форми стимулювання персоналу, як участь у прибутках або в акціонерному капіталі підприємства, призначення яких – створити у працівника почуття прихильності до досягнення організаційних цілей підприємства. Також застосовують системи матеріального заохочення, засновані на теорії бонусів, яка передбачає пряму лінійну залежність заохочення від результату праці бонуси зазвичай становлять від третини до 75–100% заробітку працівника. [2]

Запровадження даних систем матеріальної мотивації персоналу на вітчизняних підприємствах сприятиме заохоченню працівників, що в свою чергу призведе до ефективнішого використання трудового потенціалу. Складним є те, що не можливо розробити один, загальноприйнятий, метод стимулювання, адже, зовнішні фактори, що впливають на працівника змінюють і його вподобання, і чинники впливу на його стимулювання. Тому не потрібно забувати, що кожен працівник є індивідуальним, отже й методи стимулювання повинні відповідати певним вимогам, традиціям та правилам.

Існує думка, що будь-які схеми матеріального стимулювання треба впроваджувати на засадах самофінансування, хоча на практиці цього досягти вдається не завжди, оскільки як система оцінювання результатів праці, так і підготовча робота із упровадження нових схем матеріального заохочення, потребують певних витрат. Зазвичай, ці витрати можуть бути збалансовані за рахунок економії від зростання ефективності виробництва та кращого використання трудового потенціалу працівників. Зарубіжний досвід засвідчує виняткову корисність залучення працівників до управління виробництвом. [2]

Звісно, досвід зарубіжних країн потрібно брати до уваги, але не варто також забувати й про особливості нашої сучасної економіки. В першу чергу треба знайти альтернативні варіанти впровадження матеріально стимулювання, використовуючи зарубіжний досвід, але потрібно узгодити їх, та врахувати всі можливі аспекти подальшого розвитку на вітчизняних підприємствах.

Враховуючи світовий досвід та існуючий стан економіки України, головним завданням удосконалення системи управління витратами на робочу силу є впровадження механізму мотивації високоефективної праці, який забезпечує тісну ув’язку винагороди за працю із зміною продуктивності праці й кінцевими результатами діяльності підприємств. Матеріальне стимулювання є одним з важливих факторів розвитку підприємства, та його ефективного функціонування. На нинішньому етапі найбільш прийнятним є поєднання вітчизняного і зарубіжного досвіду в сфері розподілу та перерозподілу частини суспільного продукту та матеріального стимулювання.

Список використаних джерел:

1. Бардакова Т.В., Дарченко Н.Д. Зарубіжний досвід мотивації праці: актуальність і доцільність застосування у вітчизняній практиці // електронний ресурс. – Режими доступу: http://www.rusnauka.com/14_NPRT_2010/Economics/ 66869.doc.htm.

2. Демко І. І. Зарубіжний досвід вдосконалення процесів формування та використання трудового потенціалу [Текст] / І. І. Демко // Вісник Львівського державного аграрногоьуніверситету. Економіка АПК. – Львів, 2009. – № 16. – С. 255–260.

3. Колот А.М. Мотивація персоналу : підручник / А.М. Колот. – К. : Вид-во КНТЕУ. –2002. – 337 с.

4. Саладєй В.Н., Нагаєв В.М., Карпенко В.В. Закордонний досвід стимулювання високоякісної праці і можливості його впровадження в кадрову політику аграрних підприємств України Вісник Харківського НАУ ім. В.В. Докучаєва, Серія "Економічні науки" 2011, № 3