Бредікіс Ю.М.

Науковий керівник: ас. Борданова Л.С.

Автомобільно-Дорожній Інститут ДВНЗ «Донецький Національний Технічний Університет», Україна

Підходи до оптимізації системи оплати праці робітників промислових підприємств України

Основна задача організації оплати праці полягає в тому, щоб поставити оплату праці у залежність від колективу та якості трудового внеску кожного робітника й тим самим підвищити стимулюючу функцію внеску кожного. Організація оплати праці передбачає:

- визначення форм та систем оплати праці робітників підприємства;

- розробку критеріїв та визначення розмірів доплат за окремі досягнення робітників та спеціалістів підприємства;

- розробку системи посадових окладів службовців та спеціалістів [1].

В умовах ринкової економіки практичне здійснення заходів щодо вдосконалення організації оплати праці повинно бути засноване на дотриманні ряду принципів оплати праці, які необхідно базувати на наступних економічних законах: законі відшкодуванні витрат на відтворення робочої сили, законі вартості.

Система оплати праці, що діє на промислових підприємствах України має ряд недоліків. Головний недолік полягає в тому, що заробітна платня погано, а часто взагалі не пов’язана з кінцевими результатами праці. Результати праці колективні, а оплата – індивідуальна. Для рішення цієї проблеми необхідно або індивідуалізувати результати праці, або колективізувати систему оплати праці. До інших недоліків системи оплати праці на промислових підприємствах України можна віднести наступні: підвищення оплати праці не завжди пов’язані із ростом ефективності, діюча система не орієнтована на співпрацю, система не є достатньо гнучкою.

Для уникнення даних недоліків слід конкретно та точно встановлювати строки виконання певних робіт. Передчасне виконання плану повинно заохочуватися збільшенням премії, а затримка виконання повинно супроводжуватися зменшенням отриманих премій.

Необхідно так організувати робочий процес, а також його оплату, щоб кожен робітник та службовець розумів, за що він отримує заробітну платню, намагався покращувати свою якість та продуктивність праці, знаючи, що кращі показники сприяють більшому винагороді. Необхідно змусити кожного робітника відчувати себе не індивідуумом, а частиною колективу, адже продуктивність праці відділу зростає у декілька разів за умови збільшення продуктивності не конкретного працівника, а колективу вцілому. У даній ситуації необхідно враховувати людський фактор, а одним з рішень зближення колективу може служити покращення умов праці. Також не варто забувати про матеріальне заохочення колективу за перевиконання плану, тому що грошова компенсація за виконану колективну роботу дуже добре впливає на покращення продуктивності праці в подальшому.

Для сучасної економіки більшою мірою підходять системи оплати праці, що базуються на участі в прибутках та розподіленні доходів [2]. Сутність гнучкої системи оплати праці «участь в прибутках» полягає в тому, що за рахунок попередньо встановленої частки прибутку формується преміальний фонд, із якого працівники отримують регулярні виплати. Розмір виплат залежить від рівня прибутку, загальних результатів виробничої та комерційної діяльності підприємства. Але ця система має ряд недоліків: розмір прибутку, відповідно розмір премій залежить від багатьох факторів, які найчастіше не залежать безпосередньо від робітників підприємства; для робітників крупного підприємства часто важко оцінити, який вплив вони зробили своєю роботою на величину прибутку.

Якщо говорити про методи оптимізації оплати праці на підприємстві, слід взяти до уваги такі поняття, як продуктивність праці та реальну заробітну платню. Між цими величинами завжди повинен бути баланс, а реальна заробітна платня ніколи не повинна перевищувати продуктивність праці. Тож, збільшення розміру фонду оплати праці (ФОП) можливе при збільшенні середньої заробітної платні працівника, а саме: необхідно збільшити фонд робочого часу – кількість людино-годин, на які нараховується заробітна платня. Але для того, щоб визначити чи ефективно збільшувати ФОП, насамперед, потрібно визначити ступінь взаємозалежності між темпами росту продуктивності праці і середньою зарплатою, тобто коефіцієнт випередження[3]. Виконання такої умови знаходиться під дією ряду факторів, як усередині підприємства, так і поза ним. До таких факторів належить зміна структури виробництва, рівня кваліфікації працівників, умов праці, міжгалузеве, внутрішньогалузеве і районне регулювання зарплати тощо.

Таким чином, облік та реалізація вищеназваних пропозицій зможуть дозволити вдосконалити організацію оплати праці на промислових підприємствах України.

Література:

1. Дворник О. Про проекти Концепції подальшого реформування оплати праці в Україні та державної програми зайнятості населення на 2001-2004 роки // Праця та зарплатня – 2000. - №41 – с.8.

2. Леско І. Ведення нових форм оплати праці як один з напрямків інвестиційної політики держави // Економіка. Фінанси. Право – 2000.  - №4. – с.3-5.

3.Організація та нормування праці / за ред.. В.В. Адамчука – М.: Фінстатінформ, 1999. – 304 с.