к.э.н. Жук С.С.

Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации

Мотивация персонала и ее значение в управлении коллективом

Стимулирование труда является одним из наиболее эффективных методов управления трудовым поведением работников. Специфичность же стимулирования труда состоит в регулировании трудового поведения объекта посредством тех стимулов, которые составляют предмет его интересов. Поскольку каждый индивид характеризуется наличием у него сложной и разветвленной системы потребностей, то и для эффективного управления его трудовым поведением следует выделить те способы, инструменты и виды стимулирования, которые смогут воздействовать на определенные группы потребностей.

Материальное и нематериальное (в т.ч. психологическое) стимулирование представляют собой группы стимулов, объединенных по определенным критериям. Так, всю совокупность, например, материальных стимулов подразделяют на стимулы денежные (заработная плата, премии, доплаты и надбавки) и неденежные (ценные подарки, путевки, предоставление жилья и т.д.). Данная классификация представляется удачной с точки зрения ее практического применения, хотя многие ученые считают более актуальной классификацию материальных стимулов на стимулы, имеющие в своей основе материальное вознаграждение труда; материальные стимулы, которые направлены на улучшение условий труда; и материальные стимулы, цель которых – улучшение общих условий жизни.

Стимулы нематериальные имеют более разветвленную классификацию. Они подразделяются на моральные, творческие и социальные. К моральным стимулам к труду относятся признание работника в коллективе, уважение работника коллективом; к творческим – стимулы, обусловленные потребностями работников к самореализации, самовыражении, самосовершенствовании; к социальным - стимулы, связанные с потребностями властвования, стремлением занимать определенное положение в обществе и т.п.

Важно отметить тот факт, что основным мотивом эффективной трудовой деятельности для работников является удовлетворенность трудом и его результатами. Категория удовлетворенности имеет субъективный характер и психологическую природу, а уровень удовлетворенности трудом в значительной степени зависит от соответствия ожиданий работников тем результатам трудовой деятельности, которые они получают и справедливости системы управления персоналом и оплаты труда.

Большое значение для управления мотивацией работников имеет гармоничное сочетание материальных и нематериальных стимулов к труду, поскольку современный работник выделяет среди наиболее значимых факторов, определяющих его трудовое поведение, помимо оплаты труда, такие как психологический климат в коллективе, приемлемый стиль руководства, сам процесс и характер выполняемой работы.

Согласно исследованиям, проведенным нами на ряде предприятий Пермского края, оплата труда остается самым значимым фактором, определяющим трудовое поведение работника (его как наиболее значимый отметили 71,8% респондентов).

Интересен тот факт, что, будучи мало удовлетворенными справедливостью системы оплаты труда, респонденты, тем не менее, отметили мотивы более высокого порядка. Так, для 42% респондентов одним из наиболее действенных является мотив получения интересной работы, т.е. характер работы и ее содержание; 27% респондентов указали на значимость наличия таких психологических стимулов, как стиль и методы руководства в подразделении и в компании в целом; а 19% - на наличие комфортного психологического климата в коллективе.

Проведенное нами исследование позволяет предположить, что высокая значимость указанных респондентами нематериальных факторов, повышающих мотивацию к эффективному труду, является следствием низкой удовлетворенности респондентов климатом в коллективе (44% считают его скорее неблагоприятным или совсем неблагоприятным) и стилем и методами руководства (почти 36% респондентов ответили, что «скорее не удовлетворены» или «не удовлетворены» применяемыми методами управления).

В сложившейся ситуации очевидно, что при столь низкой удовлетворенности работников наиболее важными для них факторами, они не показывают высоких результатов труда и мотивации, что незамедлительно находит отражение в оценке руководителей, полагающих, что порядка 20% их подчиненных недостаточно ответственны при выполнении трудовых функций, почти треть сотрудников обладают невысокой культурой поведения и отношения с людьми, а 22% подчиненных охарактеризованы как безынициативные работники с низкой мотивацией.

Исходя из результатов проведенного исследования можно сделать вывод, что система управления трудовым поведением работников нуждается в значительных корректировках, разработке индивидуального подхода к управлению трудовой мотивацией, учитывающего наиболее действенные мотивы для каждого сотрудника и групп работников.