Педагогические науки/4. Стратегические направления
реформирования системы образования

К.пед.н., доцент Т. І. Койчева

Південноукраїнський національний педагогічний
університет імені К.Д.Ушинського, Україна

КОРПОРАТИВНА КУЛЬТУРА ЯК СПЕЦИФІЧНИЙ ОБ’ЄКТ НАУКОВОГО АНАЛІЗУ

Звернення до проблеми корпоративної культури обумовлено виникненням принципово нових умов функціонування ВНЗ як самостійної конкурентоспроможної організації, що забезпечує сучасний рівень і якість продукції – підготовку фахівців для конкретних сфер господарювання і виробництва. Особливе місце у дослідженнях, пов’язаних з корпоративною культурою, є дослідження, які спрямовані на пояснення сутності феномену «корпоративна культура», виділення його основних, визначальних характеристик, обґрунтування і закріплення корпоративної культури як специфічного об’єкту наукового аналізу.

Одну з основних складнощів у вивченні феномену «корпоративна культура» складає відсутність єдиного розуміння. Йдеться не просто про виділення загальноприйнятого і визнаного визначення корпоративної культури, а про різні концепції осмислення її природи.

Згідно із специфікою впливу корпоративної культури на організаційну ефективність, існуючі підходи можуть бути визначені або як «прагматичні» (культура розглядається як інструмент підвищення ефективності діяльності організації і провідник організаційних змін), або як «феноменологічні» (корпоративна культура не може бути джерелом підвищення ефективності і гальмує спроби нововведень). Спираючись на розуміння механізмів виникнення і формування корпоративної культури, підходи можуть бути розділені на «раціональні» (культура вноситься до організації її керівництвом або засновниками) і «генетичні» (культура є результатом історичного розвитку організації).

Відповідно до погляду на чинники, що впливають на освіту і формування культури, можна виділити «екстерналістські» (корпоративна культура формується в тісній залежності від національної культури і наслідує вимоги довкілля) і «інтерналістські» (культура формується відповідно до організаційної структури, традицій і т.п.) підходи. Виходячи з уявлень про вплив корпоративної культури на поведінку членів організації, теоретичні підходи можуть розглядатися як «ті, що направляють» (культура безпосередньо визначає індивідуальну поведінку за допомогою сукупності засвоєних цінностей і норм) і «ті, що обмежують» (культура – репертуар способів сприйняття й інтерпретації ситуації, який залишає індивідові деяку свободу в цих рамках). Відповідно до розуміння впливу корпоративної культури на організаційні зміни і здатність організації до адаптації можна виділити «кондуктивний» підхід (що розглядає культуру як перешкоду для змін) і «резистивний» (що розглядає її як провідник змін).

Найбільш загальним в інтерпретації феномену корпоративної культури слід визнати розділення підходів на прагматичний і феноменологічний. Прагматичний підхід може бути охарактеризований як раціональний, інтерналістський, кондуктивний і той, що направляє. Навпаки, феноменологічний підхід розглядає корпоративну культуру як надраціональний феномен, що чинить опір змінам і робить вплив на ефективність організаційної діяльності тільки опосередковано, через вплив на процес сприйняття й інтерпретації ситуації.

Відмінною рисою прагматичного (чи раціонально-прагматичного) підходу [1], найбільш популярного на заході, являється його орієнтація на управління культурою. Характерно, що керівники (чи засновники організації) розглядаються як особи, що формують певну культуру. Культура у рамках цього підходу є однією з підсистем організації, разом з технологічною, адміністративною і так далі, яка виконує функцію її адаптації до навколишнього середовища й ідентифікації її співробітників. У цьому сенсі цей термін описує атрибут або властивість групи і є «сукупністю поведінки, символів, ритуалів і міфів, які відповідають цінностям, що розділяються, властивим підприємству» [2].

У рамках цієї концепції наводяться різні трактування корпоративної культури. Незважаючи на різноманітність версій, загальним для них є те, що корпоративна культура розглядається чинником, який може бути використаний для підвищення ефективності діяльності організації, зміцнення її цілісності, поліпшення механізмів соціальної згуртованості працівників, підвищення їх продуктивності і мотивації їх праці [2].

Прагматичний підхід описує корпоративну культуру в наступних термінах: стабільна/нестабільна; інтеграційна/дезінтегративна; позитивна/негативна; явна/латентна; культура «верхів»/культура «низів»; єдина/така, що складається з безлічі субкультур; особово-орієнтована/функціонально-орієнтована. Розділяється вона (як і будь-яка культура) на домінуючу, субкультуру і контркультуру. При цьому передбачається, що сильна корпоративна культура, при всіх її перевагах, несе в собі небезпеки, пов’язані із замкнутістю і нетерпимістю до всього, що не відповідає сталому образу мислення, – будь то нова продукція або методи управління.

Згідно з феноменологічним підходом [2], корпоративна культура розуміється і аналізується за допомогою інтерпретації її проявів. Цей підхід найчастіше асоціюється з феноменологічною моделлю організації, коли остання розуміється і аналізується головним чином в експресивних, розумових або символічних термінах. Автори, що дотримуються цього, як правило, заперечують можливість цілеспрямованої прямої дії на формування корпоративної культури.

У рамках цього підходу корпоративна культура – це система цінностей і представлень, що певним чином задають межі індивідуальної поведінки членів організації. Основний механізм створення цих рамок полягає у формуванні індивідуального й організаційного репертуару сприйняття й інтерпретації ситуації. Таким чином, сам репертуар також можна інтерпретувати як прояв культури. Це продукт унікальної історії організації, неповторного поєднання проблем, з якими вона стикалася в процесі свого розвитку і досвіду їх вирішення.

Як бачимо, підходи до вивчення корпоративної культури різні. Відповідно, розрізняються і її визначення. У найбільш загальному розумінні корпоративна культура (у іноземних джерелах – «організаційна культура») – це правила і стандарти, що діють усередині організації, які пояснюють працівникові, як діяти в тій або іншій ситуації, куди звертатися при виникненні проблем і чого не слід робити ні за яких умов; це система переконань, норм поведінки, установок і цінностей, що визначають обличчя організації і принципи її діяльності.

Література:

1. Щербина С. В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции / C. В. Щербина // Социологические исследования. – 1996. – № 7. – С. 47–55.

2. Грошев И. В. Организационная культура / Грошев И. В., Емельянов П. В., Юрьев В. М. – М. : Юнити-Дана, 2004. – 288 с.