Закономірності
побудови мотиваційної системи на малих підприємствах
Кожне підприємство є певним чином унікальним
щодо побудови системи мотивування. Проте існують певні загальні закономірності
побудови мотивування на підприємствах взагалі, на які накладаються особливості
зумовлені розміром підприємства та галузева специфіка. Виходячи з цього
розглянемо спочатку основні вимоги, яким повинна задовольняти система
мотивування на підприємстві, потім окреслимо які особливості системи
мотивування на підприємствах машинобудівної галузі та малих підприємствах.
М.
Вулф виокремлює чотири базові вимоги (принципи), які мають дотримуватися при
формуванні системи мотивування на підприємстві:
1)
система мотивування має бути внутрішньо справедливою (працівники повинні
отримувати винагороди пропорційно відносній цінності їх праці на підприємстві);
2)
система мотивування має бути зовнішньо конкурентоспроможна (працівники повинні
отримувати винагороди пропорційно ринковій ціні їх праці);
3)
система мотивування повинна формувати у працівників особисту зацікавленість у
результатах праці;
4)
система мотивування повинна полегшувати адміністрації підприємства управління
працівниками.
Потрібно
відзначити, що дотримання базових вимог одночасно є неможливим. Адже перша
вимога часто суперечить, або принаймні не узгоджується з другою, а дотримання
третьої вимоги з вищенаведеного переліку вимагає високої індивідуалізації мотивування,
що ускладнює управління персоналом, тобто
дотримання четвертої з базових вимог. Отже, логічніше вважати, що при побудові
системи мотивування потрібно не просте максимальне дотримання чотирьох базових
вимог, а досягнення певного оптимального балансу між ними.
Дотримання
другої з вищенаведених вимог можливе лише, якщо в мотивуванні присутній
динамічний аспект, тобто воно змінюється, залежно від ситуації на рикну праці
та змін у мотивуванні на інших підприємств. Нехтування такою залежністю
зумовлює спрощення підходів до змін у мотивуванні. Так, розглядаючи динамічний
аспект мотивування І. Хоменко зазначає три стратегії управлінських дій: (1) збереження
рівня мотивації; (2) зниження рівня мотивації ; (3) збільшення рівня
мотивування. В рамках кожної із стратегій може бути реалізований відповідний
комплекс заходів. Однак жодна зі стратегій не дозволить побудувати ефективну
систему мотивування на підприємстві , якщо вона не буде конкурентоспроможною.
Тому
до наведених вище загальних вимог до системи мотивування на підприємствах, на
нашу думку необхідно додати вимогу (принцип) адаптованості. Принцип
адаптивності мотивування на підприємстві полягає в дотриманні вимоги гнучкості
системи мотивування відповідно до умов на ринку праці та фази ділового циклу на
якій знаходиться підприємство. Даний принцип забезпечує виконання утримуючої
функції. В даному аспекті цілком слушно наголошує Н. Зоткіна, що заробітна
плата (а вона є основною кількісною мірою матеріального мотивування) пов’язана з
цінами на товари та послуги, а тому природно, що вона залежить від рівня та
динаміки цін на них. А саме рівень динаміки та цін на товари/послуги визначає і
динаміку попиту на них, а отже і динаміку розвитку галузі та підприємства.