Экономические науки / 5. Управление трудовыми ресурсами

К.е.н., доц. Потьомкіна О.В., к.е.н., доц. Дорош В.Ю.

Луцький національний технічний університет, Україна

Стимулювання праці як спосіб ефективного управління персоналом підприємства

На сучасному етапі господарювання ефективна діяльність підприємства залежить від вдало підібраного персоналу та можливості перетворення його потенціалу на капітал, носієм якого є – людина. Досвід показує, що досконалість планування та організації виробництва не здатні забезпечити ефективну діяльність підприємства за відсутності дієвих заходів стимулювання праці персоналу.

Стимулювання праці як спосіб управління персоналом припускає використання усіх існуючих форм і методів регулювання трудової поведінки. Це вимагає чіткої систематизації стимулів трудової діяльності, виявлення загальних рис і відмінностей між ними, забезпечення їх гармонійної взаємодії. Нематеріальні стимули можуть виступати у різній формі, їх різноманітність обмежується тільки можливостями організації і потребами працівників. Серед них можна назвати: програми залучення працівників до управління виробництвом; програми розвитку трудового потенціалу робочої сили; нетрадиційні форми організації робочого часу; програми реконструювання самого процесу праці.

Сучасним проблемам матеріального стимулювання праці приділяється достатньо уваги. Продумані до дрібниць системи матеріальних стимулів ґрунтуються на всебічному моніторингу економічних інтересів працівників, врахуванні умов їхньої праці і життя, сімейного стану, трудових навичок і є ефективним механізмом матеріальної зацікавленості людей у продуктивності їх праці [1; 2].

Отже, незалежно від ряду факторів, які впливають на поведінку людини –біологічних, фізіологічних, соціальних і психологічних, і взаємозв’язку результатів діяльності від природних навиків і тих, які отримані у процесі навчання і досвіду, саме мотивація є джерелом економічної активності людини [3]. Мотиви, які формуються у людини під впливом безлічі обставин, починають працювати під впливом стимулів. Якщо конкретні стимули відповідають потребам тієї або іншої категорії працівників, то вони володіють великою мотиваційною дією. Пропонується схема мотивації трудової діяльності персоналу підприємства, побудована на спільності інтересів держави, працедавців та найманих працівників (рис.1). Нею передбачено розглядати державу як інституціональну структуру, що виступає суб’єктом зовнішнього стимулювання для підприємства і формує економічну політику країни, юридичну основу функціонування різних суб’єктів господарювання.

Рис. 1. Схема мотивації трудової діяльності персоналу підприємства [4]

До зовнішніх умов, що можуть сприяти розвитку підприємства, належать: адміністративно-юридична система, що регламентує її діяльність та забезпечує розвиток; ринки збуту; ринок ресурсів; конкурентне середовище; державна підтримка; соціально-етичні; екологічна ситуація.

Держава зацікавлена у розвитку економіки, збільшенні національного багатства і стимулює: успішні підприємства; працедавців, які зацікавлені у отриманні максимального прибутку; найманих працівників, які працюють з найповнішою віддачею з метою є отримання справедливої винагороди за затрачені зусилля та ефективну працю для задоволення власних потреб. Працедавець, використовуючи державні важелі, додає свої інтереси і формує мотиваційні механізми, стимулюючи найманих працівників у досягненні кращих результатів [5].

Отже, розробка і впровадження системи стимулювання працівників як способу ефективного управління персоналом і в цілому управління підприємством потребує пошуку нових підходів. Виявлення відповідності окремого працівника конкретному виду діяльності і встановлення справедливої винагороди за ефективну працю – головне завдання керівника при розробці дієвих методів стимулювання. Матеріальні і нематеріальні стимули взаємно доповнюють і узагальнюють один одного. Наприклад, отримання нової посади і відповідно підвищення зарплати дають не тільки можливість придбання додаткових матеріальних благ, але це ще і – популярність, повага тощо, тобто, задоволення моральних потреб. Проте для однієї людини більш значущою буде матеріальна складова, а для іншого – нематеріальна складова даного комплексу стимулів [6].

Зокрема, особливу увагу варто приділити механізмам реалізації систем стимулювання у взаємозв’язку з іншими підсистемами управління на підприємстві та оцінці ефективності від їх впровадження.

Література:

1. Мерсер Д. ИБМ: Управление в самой преуспевающей корпорации мира / Д. Мерсер. – М. : Прогресс, 1991. – 453.

2. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний / Т. Питерс, Р. Уотермен: Пер. с англ. – М. : Прогресс, 1986. – 418 с.

3. Теория и практика управления персоналом: [учеб.-метод. пособ.] / Авт.-сост. Г. В. Щёкин. – 2-е изд., стереотип. – К. : МАУП, 2003. – 280 с.

4. Притула О. В. Мотиваційні механізми та їх використання у сфері підприємництва : [монографія] / О. В. Притула. – Львів : ІРД НАН України, 2003. – 216 с.

5. Головінов О. Економічне зростання: Роль держави в ринкових умовах / О. Головінов / Вісник СумДУ. – Серія Економіка. – 2007. – №1. – С. 111–119.

6. Колот А. Соціально-трудові відносини: теорія і практика регулювання : [монографія] / А. Колот. – К. : КНЕУ, 2004. – 230 с.