Государственное управление/2.Современные технологии управления
Соловьев А.В.
Российская академия народного хозяйства
и государственной службы при Президенте Российской Федерации, Россия
О кадровых технологиях
управления
в
административно-государственных органах с позиции противодействия коррупции
Аннотация: В статье рассматриваются актуальные проблемы
противодействия коррупции посредством использования новых кадровых технологий
на государственной и муниципальной службе.
Ключевые
слова: конфликт корыстных интересов; противодействие коррупции; конгруэнтность личности
и проверка её степени.
I. Введение
Проблематика коррупции и противодействия
ей особо остро стоят при рассмотрении проблем государственной политики и
управления [1]. При этом многие авторы подчёркивают, что злоупотребление служебным
положением и действия лица, проходящего государственную или муниципальную
службу, вызваны корыстью [2] и приводят к конфликту, который нами
квалифицируется в качестве конфликта корыстных
интересов [3]. Коррупция в сфере государственного управления и политики,
порождающая такого рода конфликты, одна из серьезных проблем, с которой
столкнулась Россия в последнее время. Важно понять, как можно бороться с этим
явлением, какие противоречия существуют в действующем законодательстве, что
необходимо совершенствовать в деятельности административно-государственных
органов.
Несмотря на большой массив литературы,
посвященной причинам возникновения коррупции и мерам противодействия ей, до
настоящего времени не был затронут и исследован вопрос о возможности
противодействия коррупции посредством применения в
административно-государственных органах некоторых кадровых технологий, исключая
внедрение кодекса поведения персонала, то есть государственных или
муниципальных служащих.
II. Постановка задачи
В целях понимания природы (сущности)
конфликта интересов, связанному с понятием «коррупция» и упомянутому в ряде
федеральных законов [4], необходимо проанализировать требования закона к
поведению лиц, проходящих государственную и муниципальную службу, а также
моральные установки личности и общества по отношению к коррупции. С этой целью
необходимо использовать метод контент-анализа. При этом за пределами этой
публикации остаются доказательства автора того, что конфликт, именуемый российским
законодателем как «конфликт интересов», по своей природе является
морально-правовым конфликтом и его следует квалифицировать в качестве конфликта
корыстных интересов. Именно моральная
составляющая этого конфликта предопределяет необходимость поиска ответа на
вопрос, что кроме принятия морального кодекса административно-государственного
органа может способствовать противодействию коррупции на локальном уровне.
В целях поисках ответа на этот вопрос
автор поставил перед собой задачу рассмотреть требование, предъявляемое к
личности со стороны закона, осуществлять трудовую деятельность при прохождении
государственной и муниципальной службы добросовестно.
Кроме того, нами полагается, что противодействию коррупции на локальном уровне могут
способствовать некоторые кадровые технологии, задачей которых является
качественное укрепление кадрового состава государственных и муниципальных
служащих. Это означает, что перед нами стоит задача по раскрытию сущности
кадровых технологий, выполняющих функцию оценки личности при подборе персонала
и её служебного соответствия на этапе, предшествующем зачисление служащего в
кадровый резерв административно-государственного органа. С этой целью использованы методы функционального анализа
и моделирования.
III. Результаты
В случае с конфликтом корыстных интересов нельзя упускать из виду, что конфликт есть
следствие девиантного поведения личности, которая обязана по условиям
служебного контракта не только подчиняться всем условиям прохождения
государственной службы, но и надлежащим образом осуществлять трудовую
деятельность – осуществлять добросовестно.
Требование надлежащего осуществления
трудовой деятельности, - исполнять должностные обязанности добросовестно, - является компонентой требований к служебному
поведению каждого государственного служащего (подпункт 1 ч. 1 ст. 18 ФЗ-79) [4].
Категория «добросовестно» имеет двоякую природу – моральную и правовую. Прежде
чем продемонстрировать это, надо сказать, что в большинстве работ, посвященных
проблематике осуществления государственной службы, конфликта интересов на
государственной службе, этике государственных служащих и должностных лиц,
категория «добросовестно» не анализируется ни отдельно, ни в
составе требования об исполнении должностных обязанностей добросовестно [5].
Итак, дефиниция «добросовестно» раскрывается
как добрая совесть. Это позволяет
относить категорию «добросовестно» к
числу этических, так как «совесть» –
категория этики. Совесть характеризует способность личности осуществлять
нравственный самоконтроль, самостоятельно
формулировать для себя нравственные обязанности, требовать от себя их
выполнения и производить самооценку совершаемых поступков; одно из выражений нравственного самосознания
личности [6, с. 594]. Ключевым
посылом в этом определении совести является формулирование личностью тех
нравственных обязанностей, которые должно и необходимо выполнять в определенных
жизненных условиях, например, в условиях осуществления трудовой деятельности в
административно-государственных органах.
С точки зрения юристов категория «добросовестно»
имеет правовую природу. Обусловлено это тем, что в гражданско-правовых
отношениях существует презумпция
добросовестности субъекта экономических отношений и принцип добросовестности поведения
этого же субъекта [7].
Таким образом, можно утверждать, что в
случае, конфликт корыстных интересов следует
диагностировать с точки зрения отношения личности государственного служащего и
его добросовестности. В тоже время в целях предупреждения возникновения в административно-государственном органе этих
конфликтов следует уделять надлежащее внимание степени конгруэнтности граждан, претендующих на
замещение вакантной должности государственного (муниципального) служащего и уже
проходящих службу.
В продолжение рассмотрения проблематики
предупреждения конфликтов корыстных
интересов у нас есть новый подход к расширению кадровых технологий при
осуществлении найма на государственную и муниципальную службу, а также при
формировании кадрового резерва. Этот подход определён
в качестве нового, так как до сих пор не нашёл отражения в ряде работ
отечественных авторов, посвященных кадровой политике, кадровым технологиям и диагностике
персонала [8]. В тоже время наш подход полностью согласуется с выводом В.Г.
Зазыкина, согласно которому необходимо существенно улучшить кадровую работу, не
допускать на ответственные должности людей, склонных к коррупции [9, с. 30].
Изложим этот подход.
Итак, нами выяснена структура конфликта корыстных интересов и факторы его
возникновения, но специфичность этого явления заключается в том, что когда
выделяется его такая составная характеристика как нарушение принципов и норм
морали, то она не поддаётся управленческому воздействию. Нами полагается, что
это обстоятельство может быть квалифицировано в качестве объективных причин, как
для предупреждения конфликтов корыстных
интересов в системе государственного и муниципального управления, так и для
вменения в обязанность кадровых служб осуществления проверки степени конгруэнтности граждан, претендующих на
замещение вакантной должности государственного (муниципального) служащего и уже
проходящих службу.
Можно согласиться с Ю.В. Ирхиным, что
«управление административно-служебной этикой» - это определение того, что
является должным поведением для государственных служащих, разработка связанных
с этим стандартов и правил поведения, а также создание процедур по их
реализации [10, с. 140]. Но само понятие «управление» предполагает, что со
стороны субъекта, осуществляющего управление, будут предприняты меры
надлежащего воздействия на объект управления на стадии превентивного управления
и на стадии оперативного управления.
Если исходить из того, что моральный облик
государственной службы базируется на моральном облике каждого отдельного лица,
проходящего государственную службу в том или ином
административно-государственном органе, то управление административно-служебной
этикой необходимо рассматривать в двуедином ключе. Сначала необходимо
анализировать управление этикой личностью, воспитываемой в современном социуме
и потенциально способной осуществлять трудовую деятельность на поприще
государственной службы. Вторичным является оперативное управление
административно-служебной этикой того контингента, который представляет собой
персонал того или иного административно-государственного органа.
Такое понимание управления
административно-служебной этикой отличается от того, которое представлено Ю.В.
Ирхиным. Это означает, что нам трудно принять точку зрения названного автора,
который в развитии рассматриваемого вопроса приходит к следующему выводу. Он
полагает, что к управлению административно-служебной этикой в узком смысле
этого термина относятся те положения законов о государственной службе, которые
непосредственно связаны с этическими стандартами поведения государственных
служащих, в том числе с процедурами контроля за соблюдением подобных стандартов
[10, с. 142].
Дело заключается в том, что девиантное поведение
каждого государственных служащего в ходе осуществления им трудовой деятельности
есть не только результат нарушения норм закона. Это, по сути, проявление
слабости морального императива, которым должна быть наделена личность, как
претендующая на замещение должности государственного служащего, так и реально
её замещающая. То есть проблема управления административно-служебной этикой
захватывает и вопрос правовой культуры личности, и вопрос воспитания в
современном человеке уважения к нормам морали и права.
В указанной связи нами полностью
разделяется точка зрения И.В. Мирчука, полагающего, что в структуру общей
компетентности государственного служащего (очевидно и муниципального
служащего!) входят компетенции, которые разделяются на профессиональные,
социальные, моральные, психологические [11, с. 11-13]. Но моральную
составляющую общей компетентности государственного служащего и/или муниципального
служащего необходимо выявлять на стадии, когда личность еще только претендует
на замещение соответствующей должности в административно-государственном
органе. Поэтому правы Г.В. Жукевич и Е.Ю. Соколова, когда отмечают следующее.
Должностной регламент государственного служащего не в
полной мере можно отнести к «компетенциям государственного служащего», так как в
нём не определяются личностные качества служащего, которые являются
обязательными (необходимыми) для замещения той или иной должности государственной
службы [12]. Иными словами, должностной
регламент как одна из основ профессиональной
компетенции государственного служащего должен
надлежащим образом соотноситься с личностными установками этого служащего. В противном случае между способностью
этого субъекта совершать дозволенные действия профессионального характера в конкретных жизненных обстоятельствах
и его личностными установками возникнет противоречие.
Наконец, девиантное поведение каждого
государственного служащего может быть квалифицировано в качестве неадаптивного
профессионального поведения личности или дезадаптации [13, с. 210], когда
девиантное поведение имеет характер группового поведения или личностного.
Поэтому после включения личности в состав персонала
административно-государственного органа со стороны кадровой службы должен быть
осуществлён мониторинг и контроль за формированием адаптивного поведения лица,
замещающего должность государственной (муниципальной) службы. В этой связи
предлагается осуществлять профилактику дезадаптации личности [14].
С нашей точки зрения, профилактика
дезадаптации личности может и должна осуществляться на основе стратегий,
механизмов и закономерностей саморазвития человека на разных возрастных этапах
его становления в качестве субъекта собственной активности [15, с. 146, 160-161].
В качестве профилактика
дезадаптации личности на стадии прохождения ею государственной или
муниципальной службы может быть использована технология наставничества.
Практика показывает, что
на современном этапе реформирования государственной службы во многих
административно-государственных органах внедрён институт наставничества [16].
Осуществлено это в соответствии с п. 7 подпункта «р» пункта 2 Указа Президента
Российской Федерации от 07 мая 2012 г. № 601 «Об основных направлениях совершенствования
системы государственного управления» [17].
Именно институт
наставничества может сыграть определённую роль в деле выявления моральных
установок служащего, в отношении которого осуществляется наставничество, а
также при формировании у этого же лица адаптивного поведения.
Участие наставников в
деле выявления моральных установок служащего пока не разработано ни в плане
нормативного регулирования, ни с точки зрения внесения вклада в формирование
«служебного портрета», служащего, в отношении которого осуществляется
наставничество. Более того, этот вопрос не рассматривается при изучении
процесса формирования кадрового резерва административно-государственных органов
[18, с. 373-384]. На наш взгляд, сама постановка этого вопроса может иметь
далеко идущие последствия в деле предупреждения конфликтов корыстных интересов, имеющих коррупционную составляющую.
С целью противодействия
коррупции предлагается изучить участие наставников в деле выявления моральных
установок служащего и внесения вклада этим институтом в формирование
«служебного портрета», служащего, в отношении которого осуществляется
наставничество.
Нельзя не высказать наше
критическое замечание по поводу точки зрения некоторых авторов, полагающих, что
«Этические кодексы являются инструментом, с помощью которого осуществляется
текущий контроль за реальным нравственным состоянием госслужащих и
выявляются отклонения от желаемого результата» [19, с. 20]. На основе
этического кодекса поведения государственных служащих не возможно на практике
ни осуществлять текущий контроль за реальным нравственным состоянием служащих,
ни выявлять отклонения от желаемого результата. В этом и заключается
сложность как управления моральным климатом в административно-государственных
органах, так и предупреждение конфликтов корыстных
интересов.
Надо ли пояснять, что
добросовестное поведение, или
моральное поведение каждого
государственного служащего – это его внутриличностная способность осуществлять
нравственный самоконтроль, самостоятельно
формулировать для себя нравственные обязанности, требовать от себя их
выполнения и производить самооценку совершаемых поступков. Следовательно,
вмешательство во внутриличностные установки с целью их контроля извне или с
целью их корректировки невозможны.
Понятие «конгруэнтность» используется в ряде наук, включая политологию,
философию [20] и психологию. В литературе по психологии под к конгруэнтностью понимается способность
личности правильно осознавать и оценивать характер своих переживаний на основе
«Я»-концепции и согласовывать эти переживания со своим поведением в социуме [21,
с. 179].
С.А. Дружилов отмечает, что сущность профессиональной
«Я»-концепции того или иного человека, занятого трудовой деятельностью, влияет
на отношение индивидуума
к самой этой деятельности на разных её стадиях
(циклах). В свою очередь это отношение индивидуума к осуществляемой трудовой
деятельности в рамках выбранной им профессии, к профессиональной роли зависит
от его уровня самосознания [13, с. 199].
Как правило, термин «конгруэнтность» (от
англ. congruence) переводится как согласованность, слаженность, баланс, а также
соответствие, совмещаемость, совпадение [22, с. 319].
Обратим внимание на точку зрения Карла
Роджерса, разработавшего научные подходы к психотерапии, ориентированной на клиента,
то есть пациента. Он пишет: «Стало возможным изучать отдельно восприятие
характеристик «Я», восприятии «Я» - в - отношениях - с - другими, ценностей,
вокруг которых организовано «Я», а также целей и идеалов» [23, с. 219]. Иными
словами стало возможность изучать конгруэнтность
личности.
Более того, по К. Роджерсу, все вопросы,
включая степень конгруэнтности личности,
могут изучаться с использованием рейтингов и суждений, сделанных другими людьми
по методике «Q»- сортировки [23, с.219].
Приведём ещё одно определение конгруэнтности. Оно принадлежащее Т. Мери.
Понятие конгруэнтность этот автор раскрывает следующим образом: «Конгруэнтность - это такое состояние
бытия, в котором мы наиболее свободны и аутентичны в качестве самих себя и не
испытываем потребности в том, чтобы предъявлять фасад, прятать себя, например,
за маской или ролью «эксперта». Конгруэнтность там, где наши внутренние чувства
и переживания точно отражаются нашим поведением, когда нас можно
воспринимать и видеть теми, кто мы есть на самом деле» [24, с. 49].
Таким образом, нами полагается, что в
целях предупреждения конфликтов корыстных
интересов в административно-государственных органах и муниципальных
образованиях следовало бы включить в перечень функций кадровых служб осуществление проверки степени конгруэнтности граждан, претендующих на
замещение вакантной должности государственного (муниципального) служащего и/или
уже проходящих службу. При этом алгоритм такой проверки должен строиться с
целью проверки баланса (конгруэнтности)
между «Я»-концепцией личности с такими «параметрами» как законопослушность,
основанная на правовой культуре личности, и нравственностью, с одной стороны, и
готовностью личности к служению государству и обществу, с другой стороны.
Заметим, что психологами разработаны методики
оценки уровня развития морального
сознания личности, определения склонности к отклоняющемуся поведению (СОП) [25,
с. 228-239, 226-276].
Естественно, что в условиях, когда морально-нравственный
уровень государственных служащих оценивается очень низко [26, с. 15, 25] вопрос
о проверке степени конгруэнтности
граждан, претендующих на замещение вакантной должности государственного
(муниципального) служащего и/или уже проходящих службу приобретает особую
актуальность. Иными словами он выходит за рамки такого управленческого аспекта
как предупреждение конфликтов корыстных
интересов. Необходимо новое исследование дезорганизации поведения личности,
начатое А.Р. Лурия [27]. В частности, следует выяснить, какие должны быть выработаны искусственные стимулы, которые позволяют человеку отнестись к себе как объекту воздействия и помогают ему овладеть собственным
поведением [27, с. 481].
IY. Выводы
Подведём итоги нашего исследования,
отметив при этом, что оно имеет признаки новизны, так как в нем рассмотрены
некоторые кадровые технологии, которые призваны противодействовать коррупции на
локальном уровне, то есть непосредственно в административно-государственных
органах. Итак, нами:
1. Доказано, что природа (сущность)
конфликта корыстных интересов
проявляется при анализе требования со стороны действующего федерального закона добросовестного
выполнения государственным служащим его служебных обязанностей. При этом сам
конфликт корыстных интересов
квалифицируется в качестве морально-правового конфликта.
2. Изложен новый подход к расширению
кадровых технологий при осуществлении найма на государственную и муниципальную
службу, а также при формировании кадрового резерва. Его суть заключается в
проведении проверки конгруэнтности
личности.
3. Обращено внимание на то, что в качестве
профилактика дезадаптации личности на стадии прохождения ею (личностью)
государственной или муниципальной службы может быть использована технология
наставничества. С целью противодействия коррупции предлагается изучить участие
наставников в деле выявления моральных установок служащего и внесения вклада этим
институтом в формирование «служебного портрета», служащего, в отношении
которого осуществляется наставничество.
4. Высказано критическое замечание по
поводу мифологизации института служебных кодексов. Обусловлено это тем, что этические
кодексы, как правило, не носят характера императива. Это означает, что они не
могут осуществлять надлежащего воздействия ни на нравственное состояние
служащих, ни на следование ими букве закона.
5. Определено, что вопрос о проверке
степени конгруэнтности граждан,
претендующих на замещение вакантной должности государственного (муниципального)
служащего и/или уже проходящих службу приобретает особую актуальность, так как
выходит за рамки такого управленческого аспекта как предупреждение конфликтов корыстных интересов.
Литература:
1.
Астанин В.В. Противодействие коррупции и предупреждение коррупционных рисков в
деятельности государственных служащих: учеб. пособие. – М.: Европейский учебный
ин-т МГИМО (У) МИД России, 2011; Горный М.Б. Коррупция и борьба с ней. //
Государственная политика и управление. Учебник. В 2 ч. Ч. I. Концепции и проблемы государственной политики и
управления.– М.: «Российская политическая энциклопедия» (РОССПЭН), 2006 (с.
329-345); Граждан В.Д. Государственная гражданская служба: учебник для
бакалавров/ В.Д. Граждан.- 5-е изд., перераб. и допол.- М.: Юрайт, 2013 (С.
543-565); Магомедов К.О. Социология
государственной службы: учеб. пособие / К.О. Магомедов.– М.: Изд-во РАГС, 2010.
(с. 142-150); и др.
2. Например,
Волженкин Б. В. Корыстные злоупотребления по службе: Хищения:
Взяточничество: Злоупотребление служебным положением: Уголовно-правовая
характеристика и проблемы квалификации: Дис. …док. юрид. наук в форме научного
доклада, выполняющего также функции автореферата. - М., 1991. (с. 31);
Криминология: Учебник для юридических вузов / Под общей ред. А. И. Долговой. -
М., 1997. (с. 501); Куракин А.В. Административно-правовых средств
предупреждения и пресечения коррупции в системе государственной службы
российской Федерации: Автореф. дис. док. юрид. наук. – Люберцы, 2008. (с. 25);
Петелина Л.В. Изучение и предупреждение коррупции в
правоохранительных орга-нах: Автореф. дис. … канд. юрид. наук. – Омск, 1998.
(с. 13); Семко М.А. Злоупотребление властью или служебным
положением из корыстной заинтересованности: Проблема соотношения со смежными преступлениями:
Автореф. дис. канд. юрид. наук. - М., 1991. (с. 9, 10).
3.
Соловьев А.В. Соловьев А.В. Конфликты на государственной службе: типология и
управление. – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2008. (с. 13-15); Он же. Конфликт
корыстных интересов на
государственной и муниципальной службе: природа и способы преодоления. – М.,
2013. Система Гарант.
4. Федеральный закон от 27 июля 2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Собрание законодательства РФ, 2004, № 31. Ст.3215;
Федеральный
закон Российской Федерации от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в
Российской Федерации». Собрание законодательства РФ, 2008, № 30. Ст. 3616; Федеральный закон от 25 декабря 2008 г. №
273-ФЗ «О противодействии коррупции». Собрание законодательства РФ, 2008. № 52
(ч. 1). Ст.6228.
5.
Например, Вагина Л.В. Панин И.Н.
Реформирование государственной службы Российской Федерации: схемы и
комментарии. Учебное пособие. – М.: Юркнига, 2006. (с. 115-127); Захарова Т.И.
Государственная служба и кадровая политика: учебное пособие/ Т.И. Захарова. – М.: Изд. центр ЕАОИ, 2011. (с. 66-70);
Знаменский Д.Ю., Омельченко Н.А. Кадровая политика и кадровый аудит организации:
учебник для магистров/ Д.Ю. Знаменский, Н.А. Омельченко; под общ ред. Н.А. Омельченко.
– М.: Издательство Юрайт, 2013. (с. 121-135); Любимов А.П. Принципы правовой
этики государственных служащих и других должностных лиц// Представительная
власть - ХХI век: законодательство, комментарии, проблемы. 2007. № 6. (с. 11-15); Субочев Н.С.
Государственная служба и кадровая политика: учебное пособие/ Н.С. Субочев.– 2-е изд., перераб. и доп. – Волгоград: Изд-во ФГОУ
ВПО ВАГС, 2011. (с. 131-132).
6. Философский энциклопедический словарь/ Ред. кол.: С.С. Аверинцев, Э.А.
Араб-Оглы, А.Ф. Ильичёв и др. – 2-е изд. - М.: Сов. энциклопедия, 1989.
7. Например, Гаджиев Г.А.
Предмет конституционной экономики// Очерки конституционной экономики. 23
октября 2009 года/ Отв. ред. Г.А. Гаджиев. - М.: Издательство «Юстицинформ»,
2009. С. 87; Дроздова Т.Ю. Добросовестность в российском гражданском праве:
Автореф. дисс. ... канд. юрид. наук – М., 2005.
8. Например, Бахарев В.В.
Современные кадровые технологии: учебное пособие/ В.В. Бахарев, В.Ш. Гузаиров, Г.Б. Кошарная; под общ. ред. В.В.
Бахарева. – Белгород: Изд-во БГТУ, 2011; Богданов Е.Н., Зазыкин В.Г. Прикладная
психологическая диагностика для специалистов и руководителей кадровых служб. Учебно-методическое пособие – Калуга: КГПУ им. К.Э. Циолковского, 2003;
Захарова Т.И. Государственная служба и кадровая политика: учебное пособие/ Т.И. Захарова. – М.: Изд. центр ЕАОИ,
2011; Знаменский Д.Ю., Омельченко Н.А. Кадровая политика и кадровый аудит
организации. Указ. соч.; Субочев Н.С. Государственная служба и кадровая
политика. Указ. соч.; Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в
современной России6 теория, история, новые реалии. Монография. 2-е изд. – М.:
Изд-во РАГС, 2006.
9. Зазыкин В.Г.
Психологические особенности коррупции. – М.: МГАДА, 2013.
10. Ирхин Ю.В. Этическое
измерение модернизации деятельности государственных служащих (сравнительный
анализ). // Модернизация и политическое развитие России. Сборник научных
статей/ отв. ред-сост. А.С. Фалина. – М.: ООО Издательство «Проспект», 2012.
11. Мирчук И.В. К вопросу о
структуре профессиональной компетентности государственных гражданских служащих.
// Образование и общество. 2007. № 3.
12. Жукевич Г.В., Соколова
Е.Ю. Профессиональные компетенции в сфере государст-венного управления. [Электронный
ресурс: labourmarket.ru›…reports/zhukevich_ sokolova.doc]
13. Дружилов
С.А. Индивидуальный ресурс человека как основа становления
профессионализма: Монография. - Воронеж: «Научная книга», 2010.
14. Например,
Пряжников Н.С. Психология труда: учеб. пособие для студ. Учрежде-ний высш.
проф. образования/ Н.С. Пряжников, Е.Н. Пряжникова. - 6-е изд., стер. – М.:
Издательский центр «Академия», 2012. (с. 147); Толочек В.А. Современная
психология труда: Учебное пособие. 2-е изд. – СПб.: Питер, 2008. (с. 246).
15. Цахаева А.А. Развитие
адаптивного поведения в образовательном этнопространстве: Дисс. …док. психол.
наук. – Махачкала, 2002.
16. Например, Приказ МВД России от 24.12.2008 № 1139. «Об утверждении Положения об
организации наставничества в органах внутренних
дел Российской Федерации»; Приказ
Следственного комитета Российской Федерации от 29.03.2011 № 42 «Об утверждении Положения
об организации наставничества в системе Следственного комитета Российской Федерации».
17. Собрание
законодательства РФ, 2012. № 19. Ст. 2338.
18. Лукьяненко В.И.
Кадровый резерв// Управление персоналом. /
Общ. ред. А.И. Турчинова. – М.: Изд-во РАГС, 2003.
19. Зотов М.Д. Кодексы этики как механизм управления
нравственным развитием государственных гражданских служащих в условиях
современной России: Автореф. дисс.…канд. соц. наук.– М., 2013.
20. Например, Джон Д.
Кьюбер и Д. Бингем: Учебник Падэлл-мл. Два взгляда либеральной демократии на
конгруэнтность граждан и политиков// Теория и практика демократии. Избранные
тексты / Пер. с англ. под ред. В.Л. Иноземцева, Б.Г. Капустина. - М.: Ладомир,
2006. (с. 281-290); Федоров Г.С. Диалектика взаимоотношения политической и
частной морали: Автореф. дисс. ... канд. философ. наук. - Чебоксары, 2010.
21. Немов Р.С.
Психологический словарь / Р.С. Немов. – М.: ВЛАДОС, 2007.
22. Словарь иностранных
слов. Под ред. И.В. Лехина, С. М. Локшиной, Ф.Н. Петрова (главный редактор), и
Л.С. Шаумяна. Изд. 6-е, перераб. и доп.–
М.: Изд-во “Советская Энциклопедия”, 1964.
23. Карл Роджерс. Клиент -
центрированная психотерапия: теория,
современная прак-тика и применение: пер. с англ. – М.: Психотерапия, 2007.
24. Приведено по Орлов А.Б., Хазанова М.А. Феномены эмпатии и
конгруэнтности// Психологическое
консультирование и психотерапия: Сбор. статей/ Сост. А.Б. Орлов.
- М.: ООО «Вопросы психологии», 2004.
25. Змановская Е.В.
Девиантология: (Психология отклоняющегося поведения): учеб. пособие для студ.
высш. учеб. заведений/ Е.В. Змановская.
– 4-е. изд., испр. – М.: Издательский центр «Академия», 2007.
26. Гурьева К.И. Профессиональная компетентность
российских государственных гражданских служащих: поиск инновационных методов
повышения эффективности управленческой
деятельности: Автореф. дис. канд. соц. наук. – Ростов-на-Дону, 2011.
27. Лурия А.Р. Природа человеческих конфликтов: Объективное изучение дезорганизации поведения человека/ Под общ. ред. В.И. Белопольского.– М.: «Когито-Центр», 2002.