Современные технологии управления

Современные технологии управления.

К.п.н. Мальцева Ольга Алексеевна

Ст. преподаватель кафедры специальной подготовки Орловского юридического института имени В.В. Лукьянова, подполковник полиции,

Психолого-педагогические условия успешности

социального управления.

«Человек воспитанный умеет говорить с нижестоящими людьми без заносчивости, а с вышестоящими - уважительно и непринужденно».

(Честерфилд Ф.)

Процесс социального управления осуществляется посредством целенаправленного воздействия субъекта управления на объект управления, на волю людей, под которой понимается регулирующий фактор сознания, выражающийся в способности человека совершать целенаправленные действия. Воля регулирует поведение людей, направляет действия людей на достижение поставленной цели. Для достижения единства людей нужно добиваться единства их воли. Руководство - процесс влияния на подчиненных, является способом заставить их работать на достижение единой цели.

Чтобы стать хорошим руководителем высокого ранга и приобрести самосознание такого руководителя, нужно, как правило, пройти все ступени должностной лестницы. Сильный руководитель творчески подходит к распоряжениям вышестоящего начальства, и если он не согласен с ним, то свои контраргументы тщательно обосновывает. Умение обеспечить положительную саморегуляцию управленческой системы имеет очень важное значение.

Руководителю предоставлено право, решать вопросы подбора и расстановки кадров в своем подразделении. Эффективность этих решений находится в  прямой зависимости от управленческих способностей руководителя. Сильный руководитель подбирает сильных подчиненных, слабый руководитель - слабых. В первом случае можно говорить о положительной, во втором - об отрицательной саморегуляции  управленческой системы. Получается, что вред от слабого руководителя двойной: прямой, от малой эффективности его управленческой деятельности и косвенный, связанный с отрицательной саморегуляцией.

Наблюдения, сделанные за 13 лет службы в органах внутренних дел (из них 8 лет на руководящих должностях) показывают, что стиль руководства и успешность индивидуальных воздействий на подчиненных зависят от следующих условий: - выраженных мотивов и интересов руководителя к повседневной работе с подчиненными; - умения дозированного применения властных полномочий в зависимости от конкретных управленческих ситуаций и особенностей работников; - умения экономить дисциплинарные санкции при одновременной опоре на мнение и воспитательные возможности профессионального коллектива; - умения психологически целесообразно применять властные полномочия; - умения дифференцировать управленческие воздействия в зависимости от особенностей конкретных работников и профессиональных групп; - умения обеспечить преемственность в применении властных полномочий по отношению к подчиненным и профессиональным группам со стороны всех руководителей органа правопорядка; - умения опираться в управлении служебным коллективом на элементы самоорганизации и инициативы сотрудников; - наличия у руководителя установки брать ответственность на себя и обеспечивать психологическую защищенность подчиненных[1].

Кроме того, в результате проведенного анкетирования руководителей разных подразделений органов внутренних дел (следствие, криминальная полиция, пресслужба, патрульно-постовая служба, вневедомственная охрана и другие) были выявлены основные психолого-педагогические условия успешного управления.

Первое условие - психологически обоснованное использование предписаний. Предписания, выраженные устно или письменно, выступают в виде позитивного обязывания, запрещения, дозволения. 65% опрашиваемых отметили, что руководитель, избирая их, поступит правильно, если проанализирует все функции, черты и факторы, которые определяют эффективность требовательности и нормативных предписаний. Стоит подумать, как они будут воздействовать на психологию сотрудников, какой вид предписаний подходит лучше, как он соотносится в данном случае с общей стратегией требовательности. Плохо, когда предписаний мало, но плохо и когда их слишком много. Хотя последнее и убеждает подчиненных в том, что руководитель все время на месте, но обычно мешает им работать планово, сбивает с ритма, создает нервозную атмосферу постоянного «дерганья». 25% руководителей указали, если подчиненные работают по стилю «по указаниям», то в этом случае они перестают инициативно работать, что приводит к безынициативности, безответственности, равнодушию.

Детальное описание способов действий бывает необходимым, но если это делается постоянно, предстоящая работа сотрудника будет для него менее интересной, возможность «показать себя» снижается, ослабляется чувство ответственности за результат, сковывается инициатива, появляется формализм. Дозволения в сочетании с предписаниями открывают возможности для инициативы, самостоятельности сотрудника и вместе с тем повышают его ответственность, из-за чего их некоторые сотрудники и не любят.

Второе условие - психологически грамотное осуществление контроля. Управление и требовательность неотделимы от контроля. Психологически обязательна конструктивная внутренняя установка осуществляющего контроль. Порядка 100% респондентов указали, что контроль важное условие управленческой деятельности, однако не все имеют представление о сущности контроля. Как правило, эти представления сводятся к цели подловить, изобличить, дать подчиненному урок, проявить свою власть и прочее, а не для того, чтобы убедиться в состоянии дел, принять своевременные и деловые им для улучшения работы, предупредить упущения и ошибки, на крайний случай помочь подчиненному. Необходимо сочетание текущего контроля с итоговым.

В ходе контроля следует искать не только недостатки, но и положительные стороны, успехи. Контроль бесполезен, если в ходе его констатируются только недостатки, а рекомендации по его результатам становятся поводом для критики или ограничиваются общими указаниями типа «повысить ответственность». При осуществлении контроля всего лишь 37% руководителей считают, что важно проверять не только бумаги, документы, но изучать и психологические феномены: социально-психологический климат, взаимоотношения, морально-психологическую подготовленность, профессионально-психологическую подготовленность, уровень владения психологическими действиями и психотехникой, отношение к делу, способности, профессионализм, стиль работы, отношение к гражданам и др. Остальные придерживаются точки зрения прямо противоположной, а именно только бумагой можно показать свою работу. Однако следует помнить, что тот, чья работа проверяется только по бумагам, легко может потерять всякий интерес к способам и аспектам работы, которые не находят документального отражения, даже если они имеют большое юридическое значение.

Третье условие - справедливая оценка действий сотрудников. Ожидание оценки, стремление заслужить положительную оценку, знание, как и за что, оценивает руководитель работу, - психологически стимулирующие факторы в системе управления. Оперируя оценкой при предъявлении требовательности, руководителю следует отчетливо представлять, что в его руках - эффективный инструмент воздействия на психологию персонала, и уметь им пользоваться. Большая часть руководителей (85%) считают, что метод поощрения как метод воздействия на подчиненного чуть ли не самый главный в системе управления персоналом. Однако метод поощрения и справедливая оценка деятельности подчиненного это не одно и тоже, хотя очень близко по значению. Дело в том, что если бы в результате справедливой оценки поощрялись те или иные сотрудники, тогда можно согласиться со сходностью этих условий, однако как показывает практика это не всегда так. Поэтому руководитель должен:

- ориентироваться на психологический эффект оценки не только применительно к оцениваемому сотруднику, но и к коллективу;

- обеспечивать полное соответствие оценки реальным действиям, поведению личности и состоянию коллектива; оценка всегда должна быть справедливой и восприниматься всеми как таковая;

- строить оценку на достоверной информации;

- учитывать реальные возможности оцениваемого;

- осуществлять оценку строго адресного характера. Обвинение всех и вся настраивает коллектив против руководителя;

- при вынесении оценки учитывать и отмечать не только отрицательные, но и положительные стороны работы оцениваемого; не преувеличивать роль и возможности только негативных оценок;

- побуждать сотрудников и коллектив к адекватной самооценке.

Четвертое условие - при обнаружении недостатков и указании на них сотрудникам (конструктивная критика) стремится к пониманию и внутреннему принятию их как справедливых и деловых со стороны подчиненных. Выявляя недостатки и стремясь их устранить, следует помнить, что критика существует для того, чтобы поставить человека на ноги, а не на колени. На вопрос об отношении к критике, которая высказывается в адрес опрашиваемых со стороны их руководителей, был получен однозначный ответ: отношение – отрицательное. Однако в групповой беседе с руководителями было выявлено, что данным методом воздействия (критикой) на своих подчиненных они не пренебрегают. Редко можно найти человека, который любил бы критику; большинство в лучшем случае ее терпит, но это тоже не очень благоприятное внутреннее условие ее наилучшего срабатывания.

При стремлении устранять недостатки, находить и использовать резервы для совершенствования работы подчиненных полезно обратить внимание на следующие психолого-педагогические моменты:

- исключить при вынесении замечаний всякие неделовые мотивы (унижение, «постановку на место», наказание за строптивость, преследование «неугодного» и т. п.);

- главное при обнаружении упущений - не перечисление недостатков и вал упреков, а конкретные советы как улучшить работу. Дать указания - это научить работать;

- при указаниях по улучшению работы учитывать не только факт упущения, но и условия, которые вызвали его;

- всегда необходимо быть справедливым в замечаниях и поучениях. Восточная мудрость гласит: «Истина не в устах говорящего, а в ушах слушающего». Строить высказывания так, чтобы без нужды не затрагивать самолюбие человека. Наука не обижать - самая простая, но порой труднодоступная для некоторых. Недопустимо «раздувать» факты, приводить сомнительные доводы, опираться на недостаточно проверенную информацию. Если даже будет высказано десять справедливых замечаний, а в одном будет таиться ошибка, то это зачеркнет все другие, и у подчиненного возникнет горькое чувство несправедливости к нему [2];

- работа сотрудника никогда не состоит из одних недостатков. Если же руководитель в общении с ним высказывает только недовольство, то у сотрудника возникает чувство несправедливости. Всякое замечание будет восприниматься правильно и повлияет максимально на работу, если руководитель перед его высказыванием отметит и хорошее в работе;

- практически всегда надо анализировать действия и показывать пути их совершенствования, а не скатываться на критику личности и ее качеств.

Пятое условие - проявлять чувство меры в выборе методов воздействия на подчиненных. Руководителю приходится всегда выбирать, балансируя между крайностями: единоначалием и коллегиальностью, строгостью и добротой, контролем и доверием, исполнительностью и инициативой и др. Верный путь всегда проходит между ними, «уклоняясь» то в одну, то в другую сторону в зависимости от обстоятельств, индивидуальных особенностей сотрудников и др. Критерий истинности - конечные цели и результаты. Всякая односторонность, шараханьям из стороны в сторону неизбежно приводят к неудачам и срывам [3]. Чувство меры - это всесторонне взвешенная и эффективная требовательность. Например, для следователей это качество – чувство меры – является одним из важнейших показателей профессионализма и залогом законности и обоснованности принимаемых процессуальных решений. Однако далеко не каждый следователь обладает им изначально, как правило, оно приходит с опытом, поэтому на первых порах очень велика роль руководителя следственного подразделения, за контролем принимаемых сотрудником решениях и выработкой у сотрудника данного качества.

Таким образом, воздействие субъекта управления на волю объекта управления осуществляется посредством психолого-педагогических условий. Знание особенностей отношений, складывающихся между руководителем и подчиненным, учет этих особенностей в практике управления предотвращают возникновение конфликтных ситуаций в коллективе, способствуют созданию оптимального социально-психологического климата в управляемой системе и тем самым обеспечивают максимальную эффективность ее функционирования.

Литература.

1. Марьин М.И., Петров В.Е., Адаев А.И., Егоров К.А. Организация социально-психологической работы в органах внутренних дел: Методическое пособие / Под общей редакцией В.Л. Кубышко. М.: ЦОКР МВД России, 2006. - 240 с.

2. Прикладная юридическая психология. Психология текущей организаторской работы. [Электронный ресурс] http://do.gendocs.ru.

3. Мамонтова С.Н. Прикладная юридическая психология. М., 2002. С.121.