Экономические науки/Государственное управление

Магистрант Мусабеков Р.

Кызылординский государственный университет, Казахстан

Зарубежный опыт развития системы оценки и аттестации государственных служащих

Приоритеты реформы государственной службы, которые по существу являются непрерывным процессом, зависят от глобальных, региональных и страновых факторов. Темпы реформ, так же как и уровень развития государственной службы, определяются ролью государства, выбранной социально-экономической моделью, конкретными вызовами, а также степенью демократизации общества и наличием политической воли. Так, в развитых странах реформы ориентированы на введение концепции нового менеджмента, формирование профессионального государственного аппарата с учетом индивидуальных компетенций государственного служащего, повышение качества государственных услуг и удовлетворение потребностей граждан. В этих странах законодательство о государственной службе является детально разработанной отраслью права и на основе проведения последовательных реформ накоплен богатый теоретический и практический багаж. В них действуют специальные государственные органы, охватывающие разные аспекты деятельности государственных служащих.

Система оценки результативности деятельности государственных служащих в США применялись в том или ином виде на протяжении достаточно долгого времени. Еще в 1883 году акт Пэндлтона определил основные принципы оценки государственных служащих и установления единой системы должностей и окладов, что создало предпосылки для развития многочисленных методов бюджетирования, планирования и оплаты труда по результатам [1].

Для большинства чиновников продвижение по служебной лестнице производится согласно принципам системы заслуг – отбору наилучших кандидатов на повышение в должности на конкурсных экзаменах, а также на основе ежегодной оценки их служебной деятельности. Однако конкурсные экзамены применяются лишь для рядовых должностей, гораздо важнее итоги периодической оценки служебной деятельности. По Закону 1978 года «О реформе гражданской службы»значение такой оценки для контроля над работой служащих было резко повышено. В результате ежегодная оценка результатов труда стала реальным инструментом кадровой политики в системе административно-государственного управления. Американские политологи, комментируя содержание Закона 1978 года, подчеркивали, что процедура увольнения значительно упростилась. Действительно, в законе вопрос об увольнении сформулирован очень широко: со службы может быть уволен каждый, если это необходимо в целях национальной безопасности. Единственной обязанностью администрации является заблаговременное вручение уведомления об увольнении.

На государственной службе США для более точной оценки эффективности деятельности государственных служащих разрабатывается план эффективной деятельности сотрудника, включающий шесть ступеней:

- исследование положения структурного подразделения в соответствии с распределением финансовых ресурсов;

- уточнение целей подразделения на основе проектов и приоритетов правительства;

- уточнение прав и обязанностей самого сотрудника (с которым заключается соглашение);

- формирование списка основных задач для каждого конкретного сотрудника;

- сопоставление ключевых задач с целями по обеспечению результативности и эффективности работы;

- составление и утверждение плана результативной работы [2].

К государственным служащим во Франции относятся все служащие государства как публичного юридического лица – его законодательных, исполнительных и публичных органов, как в столице, так и за ее пределами. В системе государственной службы Франции постоянные должности имеют только штатные служащие государства, т.е. чиновники. Они находятся под особой защитой закона, им гарантирована защита от произвола администрации. В отличие от частного сектора на государственной службе не действует система коллективных и индивидуальных договоров о найме и условиях работы. Большинство вопросов статуса государственных служащих решается уставами, утверждаемыми законами.

До 1990 года оценка результативности деятельности государственных служащих не проводилась, уровень оплаты жестко определялся тарифной сеткой. В 2002 году была введена новая схема премирования на основе балльной оценки (NouveauBonusPointIndicateur– NBI) – инновационный инструмент в области оценки результативности деятельности государственных служащих, связанный с оценкой выполнения должностных обязанностей, управленческих обязанностей и координации работы подчиненных, а также с оценкой учета применения специальных технических и профессиональных навыков. Для внедрения NBI каждое министерство должно было составить классификацию всех должностей высшего руководящего уровня, кроме должностей, назначение на которые осуществляется правительством.

Основными целями внедрения NBI были следующие:

- повышение гибкости системы карьерного роста на государственной службе;

- укрепление в органах власти культуры, ориентированный на результат;

- укрепление подотчетности руководителей и служащих [2, с. 83].

Во Франции оценка чиновников государственной службы выражается одновременно в баллах и письменной характеристикой, которую дает руководитель службы [2, с. 183].

В Великобритании идея оценки результативности деятельности государственных служащих и определения их вклада в достижения органов власти возникла в XX веке.

Сегодня оценочная система, введенная в Великобритании, содержит десять критериев: образование, личность и сила характера, рассудительность, ответственность, инициативность, точность, деловитость и такт, способность к руководству подчиненными, прилежность, поведение на службе. Каждый из них делится на три ступени: «ниже среднего», «средний», «выше среднего». При этой системе оценки государственный служащий может получить повышение по службе вне очереди или не получить вообще. В последнем случае мнение должно быть мотивировано [3].

Подобный подход обусловлен требованием, согласно которому с 1982 г. правительственные органы, учреждения и управления Великобритании обязаны разрабатывать «показатели качества исполнения обязанностей» в свете поставленных перед ними задач, регулярно производить оценку в течение года и затем подводить «общий итог» в его конце. Результаты оценки служат основанием для поощрения или применения санкций. Главная цель оценки – отслеживать и улучшать движение (служащих и учреждений) по пути к выполнению поставленных задач.

Канада располагает одной из самых эффективных в мире государственных служб, т.к. за последние три десятилетиянесколько поколений государственных служащих в ходе многочисленных целевых программ по проведению реформ содействовали ее постоянному совершенствованию. Однако процесс модернизации не может быть завершен раз и навсегда [4].

В Канаде система оценки эффективности и результативности деятельности, компетентности государственных служащих были введены еще в 1964 году. Данные нормы были закреплены в течение пяти лет в нормативных и правовых актах с учетом, зависимости оплаты труда высших должностных лиц Канады.

Оценка результативности деятельности государственных гражданских служащих в Канаде используется для высших должностей и руководящего состава и отличается комплексностью. Оценка руководителей по результатам деятельности проводится комитетами разного уровня. Аналогично организована процедура оценки руководителей более низкого уровня. Каждый заместитель министра создает оценочные комиссии в своем ведомстве. При формировании заданий и оценке своих подчиненных заместителям министров приходится формулировать конкретные (проверяемые) задания, выраженные в четких показателях результативности.

Оценка производится на основании вышеуказанных соглашений о результативности деятельности по показателям оценки. В показателях оценки 80% составляют индикаторы, отражающие повседневные, рутинное делопроизводство. Лишь 20% индикаторов связаны с исполнением наиболее важных поручений [4, с.83].

Анализ опыта США, Франции, Великобритании и Канады показывает разнообразные методы оценки и аттестации государственных служащих, но их объединяет характер комплексности проведения процедур, достижения конечного результата работы. Вместе с тем, сравнительный анализ систем оценки также показывает концептуальные положения, присутствующие в каждой из них. Сравнительные характеристики оценки государственных служащих показаны в таблице 1.

Таблица 1 – Сравнительные характеристики систем оценки и аттестации государственных служащих

Характеристика	США	Франция	Великобрита ния	Канада
годы основания	с 1883 года	с 1991 года	с 1950 года	с 1964 года
Цель	использование федеральными учреждениями эффективных стратегий оценки качеств и заслуг кандидатов с тем, чтобы создать благоприятную среду для выполнения главных задач	повышение гибкости системы карьерного роста на государственной службе; укрепление подотчетности руководителей и служащих	отслеживать и улучшать движение (служащих и учреждений) по пути к выполнению поставленных задач	повышения эффективности деятельности руководителей, укрепления их подотчетности и развития лидерства, а также для создания системы оплаты труда на государственной службе, способствующей найму и удержанию высококвалифицированных кадров
Субъекты	отдельные руководители и комиссия	непосредственный руководитель	отдельные руководители и комиссия	отдельные руководители и комиссия
Объекты	все государственные служащие, за исключением некоторых политически значимых должностей	все государственные служащие, за исключением некоторых политически значимых должностей	всегосударственные служащие	высшие должности и руководящий состав государственной службы
Методы оценки и аттестации	360 градусов, рейтинговая оценка, интервью, количественные методы	количественные методы, экспертная оценка, интервью	количественные методы, экспертная оценка, интервью	количественные методы, соглашение об уровне обслуживания, интервью, экспертная оценка
Ориентация	на определение заслуг	на определение результативности	на определение качества исполнения обязанностей	на определение результативности
Прямая зависимость	к оплате труда, системе обучения	зависимость к карьерному росту	к оплате труда	к оплате труда и карьерному росту
Примечание – Составлено автором на основе [2].

К указанным единым концептуальным положениям, выявленным в указанных системах можно отнести:

- система оценки и аттестации государственных служащих должна учитывать комплексность процедур их проведения;

- в каждом опыте оценки и аттестации рассмотренных стран выделяется ориентация на те, или иные ожидаемые результаты, что выделяет их целенаправленность (заслуги, конечный результат, качество и т.д.);

- рассмотренный опыт показывает обязательность зависимости результатов оценки к системе оплаты труда, что предваряет ее важность проведения;

- в рассматриваемых странах для определения личностных компетенции государственного служащего применяется экспертная оценка, что позволяет констатировать ее действенность;

- любая работа должна быть оцифрована в конкретные показатели эффективности для дальнейшего измерения и принятия решения;

- в западных странах аттестация - это подведение итогов, оценка это измерение текущей эффективности за определенный период.

Наряду с этим, опыт данных стран показывает, что экспертная оценка является наилучшим методом оценки личностных компетенций государственного служащего, в связи с этим, несмотря на субъективность оценки, в казахстанских условиях целесообразно комбинировать как объективные методы оценки (на основе количественных методов), так и субъективные методы.

Литература:

1 Дисенбекова С.С. Системный подход к оценке деятельности персонала на государственной службе // Вестник КазНУ. Серия экономическая.– 2007.–№6(64). –С.46-49.

2 Василенко И.А. Административно-государственное управление в странах Запада: США, Великобритания, Франция, Германия: учебное пособие. –Изд. 2-е, перераб. и доп. – М.: Издательская корпорация «Логос», 2001. – 200 с.

3 Яковлев И. Особенности государственной кадровой политики за рубежом // Управление мегаполисом. – 2009. – №6. – С.24-42.

4 Митрошенков О. Оценка, развитие и оптимизация кадров государственной службы: зарубежный опыт // Управление мегаполисом. –2009. – №4. – С. 82-104.