Коренькова Виктория Игоревна, студентка

Ростовский государственный экономический университет (РИНХ)

г. Ростов-на-Дону, Россия

Основные направления активизации кадрового потенциала таможенных органов РФ

Для начала определим значение понятия «кадровая политика», которое подразумевает совокупность официальных требований и положений, нацеленных на определение направлений и общего содержания работы с кадровым составом в условиях динамично развивающихся социально-экономических явлений.

Особо актуальное значение в последнее время в плане реализации кадровой политики принимают вопросы выработки подхода к прогнозированию и планированию работы с кадровым потенциалом таможенных органов Российской Федерации (РФ). Их актуальность обусловлена многочисленными зарубежными реформами и нововведениями государственной службы, стремлением политического руководства ориентироваться на требования и опыт зарубежных стран в области кадровой политики [1].

Основными направлениями совершенствования кадрового потенциала таможенных органов принято считать следующие:

1. Активное применение в своей деятельности информационных технологий, которые способствуют ускорению и упрощению процесса таможенного оформления с одновременным повышением эффективности проводимого таможенного контроля.

2. Повышение уровня взаимодействия таможенных служб РФ с подразделениями Министерства внутренних дел (МВД) РФ, Генпрокуратурой РФ и другими ведомствами, которое, прежде всего, нацелено на активизацию работы по выявлению, пресечению и предупреждению таможенных правонарушений (соблюдение требований таможенного законодательства).

3. Плановое повышение профессионального уровня кадров, укрепление служебной дисциплины (повышение квалификации и переподготовка сотрудников таможенных служб).

4. Становление современной таможенной инфраструктуры, обеспечивающей полноценное функционирование таможенного администрирования.

Помимо вышеперечисленных направлений совершенствования кадрового потенциала, с целью повышения эффективности управления развитием кадрового потенциала таможенных органов, необходимо по истечении 3-5 лет проводить анализ кадрового обеспечения таможенных органов РФ по нижеперечисленным критериям:

- структура сотрудников по должностям;

- распределение государственных служащих по должностям;

- распределение государственных служащих по возрасту;

- распределение государственных служащих по стажу работы в государственных органах;

- распределение государственных служащих по образованию;

- распределение государственных служащих по направлениям подготовки;

- величина кадрового потенциала таможенного органа;

- финансово-экономический анализ таможенного органа;

- социально-экономический анализ таможенного органа;

- профессиональный состав по подразделениям таможенного органа;

- движение состава сотрудников таможенного органа;

- обеспеченность таможенного органа трудовыми ресурсами;

- эффективность труда сотрудников таможенного органа [2].

Следует отметить, что основополагающим критерием оценки эффективности работы с персоналом в таможенной сфере по-прежнему остается результат деятельности в решении задач, возложенных на анализируемый таможенный орган.

В связи с этим, для повышения степени эффективности кадровой работы, результатом которой является успешное выполнение поставленных задач перед таможенными органами РФ, для создания предпосылок и потенциальных возможностей для развития карьеры сотрудников необходимо претворить в жизнь комплекс определенных мероприятий:

1) Разработать методику определения степени нагрузки служащих таможенных органов РФ и внедрить научно обоснованные межотраслевые и ведомственные нормативы для их трудовой деятельности.

2) Разработать квалификационные требования к различным категориям сотрудников таможенных органов всех уровней.

3) Обеспечить пополнение кадрового потенциала таможенных органов специалистами таможенного дела, подготовленными на базе российских вузов и колледжей.

4) Обеспечить возможности для непрерывного повышения квалификации сотрудников таможенных органов РФ, а именно: ввести практику обязательного обучения на курсах повышения квалификации для всех служащих таможенных органов по направлению их деятельности раз в три-четыре года на базе регионального таможенного управления и Государственного таможенного комитета; расширить контакты служащих таможенных органов с должностными лицами вышестоящих органов соответствующей специализации - непосредственно в подразделениях таможни - для решения оперативных вопросов, для проведения "круглого стола" теоретиков и практиков таможенного дела; обеспечивать должностных лиц таможенных органов возможностью получения дополнительного профессионального образования, которого требует специфика подразделения, за счет средств таможни; расширить практику проведения семинаров по различным направлениям деятельности таможни на базе других таможен, региональных таможенных управлений и Государственного таможенного комитета.

5) Постоянно совершенствовать кадровую службу в таможенных органах РФ, снабжать ее современными техническими средствами для проведения таможенного контроля и методиками работы с персоналом.

6) Расширить практику осуществления ротации между таможенными органами, предварительно уточнив ее правовую основу и подготовив материально-техническую базу перемещения кадров.

7) Расширить издание учебно-методической и справочной литературы и обеспечить таможенные органы РФ необходимым количеством экземпляров для ее самостоятельного изучения сотрудниками таможенных служб [3].

Подводя итог, можно отметить, что основные направления модернизации системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих таможенных органов Российской Федерации состоят в совершенствовании структуры кадрового потенциала таможенных органов, повышении уровня эффективности их образовательной и научно-исследовательской деятельности, а также в грамотном управлении профессионально подготовленными кадрами вышестоящими структурами таможенной сферы.

Литература:

1. Базарова, Т.Ю., Еремина, Б.Л. Управление персоналом. - М.: Менеджмент, 2012. - 286с.

2. Карамзин, С. В. Управление качеством таможенной деятельности. М.:Книга и бизнес, 2010. - 304 с.

3. Богданова Е.Л. Мониторинг кадрового потенциала таможенной службы Российской Федерации. М.: РИО РТА, 2011 г. - 481 с.