Казахстан, город Алматы

Университет НАРХОЗ

К.э.н., доцент кафедры «Менеджмент»

Апиев К.С.

Управления персоналом как фактор повышения конкурентоспособности отечественных компаний

Формирование мирового общества характеризуется системной интеграцией экономик стран, интернациональной сосредоточиванием денежных средств, интеграцией глобальных рынков и глобализацией хозяйственной деловитости предприятий.

Как сказал Президент Республики Казахстан Н. Назарбаев в своем ежегодном Послании народу Казахстана, в связи со сложностью и поэтапностью задач, в Казахстане разрабатывается концепция вхождения страны в тридцатку конкурентоспособных стран мира. За прошедшие 50 лет только пару государств сумели реализовать похожий прорыв в развитии и войти в 30 ведущих стран мира. Самыми впечатляющими примерами являются так называемые «азиатские тигры» – Южная Корея и Сингапур, а также некоторые страны Восточной Европы – Чехия и Словения, сумевшие войти в 30 наиболее развитых государств по Индексу развития человеческого потенциала.

Развитие технологий, глобализация рынка, структурная перестройка экономики, интеграция хозяйствующих субъектов создают ранее не известные требования конкурентной борьбы в современном мире. В сложившихся условиях возрастает необходимость применения ранее не известных подходов и методов контроля и обеспечения эффективности управления, то есть одним из важнейших показателей благополучного функционирования предприятий является поддержание и рост уровня их конкурентоспособности. На увеличение конкурентоспособности могут повлиять разные факторы, часть из которых относятся к управляемым и могут быть изменены организациями.

Именно свойство применения и управление персонала многими учеными выделяется среди главных факторов конкурентоспособности корпорации, по данным университетов Западной Европы, в таких странах, как США, Франция, Германия, Великобритания, Финляндия, Италия, Сингапур человеческий ресурс используется более чем на 70%, а в Испании, Австралии, Японии, Канаде, Чехии - не более чем на 50%. В группу с низким показателем около 25% применения человеческих ресурсов компании попали Россия, Монголия, Украина, КНР, Польша, Мексика. Всемирная экономика так и не оправилась от последствий глобального финансово-экономического кризиса. Воссоздание идёт весьма медленными и неуверенными темпами, а где-то ещё продолжается спад. Геополитический кризис и санкционная политика главных держав создает дополнительное препятствие для восстановления всемирной экономики. Для развития системы управления персоналом в целях обеспечения конкурентоспособности корпорации необходим инструмент, с помощью которого возможно было бы оценить эффективность действующей системы управления и обнаружить пути ее последующего совершенствования. Поэтому обладание таким инструментом, а также понимание возможностей и путей его использования в управленческой деятельности создает серьезные предпосылки для роста конкурентоспособности организаций.

Организации для обеспечения высокой степени конкурентоспособности в долгосрочной перспективе необходимо сделать так, чтобы ее товар или услуга был более интересен покупателю, чем аналогичный или схожий по потребительским качествам продукт или услуг, производимый другими фирмами. Интересен настолько, чтобы он готов приобрести данный продукт. Если продукт располагает этими двумя качествами, то продукт обладает конкурентные преимущества, а компания, что его изготавливает, является конкурентоспособной на рынке. Следовательно, компания успешно существовать и развиваться способна лишь в том случае, если ее продукт владеет конкурентными преимуществами.

Создавать конкурентные преимущества призвано стратегическое управление. Конкурентные преимущества неразрывно связаны с конкуренцией. Они образуются в то время, и там, где создается и раскручивается конкуренция. Чем более всеобъемлющий характер приобретает конкуренция на рынке, тем более значимой для коммерческого успеха являются конкурентные преимущества. Их качества и механизм формирования являются фундаментальной основой обеспечения конкурентоспособности.

Конкурентные преимущества являются концентрированным проявлением превосходства над конкурентами в экономической, технической, организационной сферах деятельности предприятия, которое можно определять экономическими показателями как дополнительная прибыль, более высокие рентабельность, рыночная доля, объем продаж.

Нужно особенно подчеркнуть то, что конкурентное преимущество невозможно сравнивать с вероятными возможностями фирмы. В отличие от возможностей – это факт, который фиксируется в последствии настоящих и очевидных предпочтений покупателей. Конкретно в связи с этим в практике бизнеса конкурентные преимущества являются основной целью и результатом хозяйственной деятельности.

Появление новейших конкурентов обостряет конкурентную борьбу и вынуждает обороняться, включая за счет творения входных барьеров в отрасль. Уровень входного барьера определяется рядом факторов. Потребители сталкивают интересы конкурирующих предприятий с помощью особых средств воздействия на рынок, что приводит к уменьшению цен, увеличению свойства и качества продукции и услуг.

Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира, является проблема в области работы с персоналом, при всем многообразии существующих подходов в этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие, то есть формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики, являющееся как основной фактор повышения конкурентоспособности предприятия.

Развитие теории управления и, прежде всего, управления людьми в процессе производственной деятельности описывается зарубежными авторами с разных позиций. В своем развитии управленческая мысль пришла к пониманию того, что получение максимальной прибыли возможно лишь при совпадении интересов и целей фирмы с интересами исполнителей, то есть рабочих и служащих, что, в свою очередь, привело к смещению рационализма в сторону ориентации на человеческий фактор.

Сегодня в мире существует несколько основных моделей управления персоналом, а наиболее распространенной моделью является американская модель. С другой стороны, японская модель управления персоналом пользуется все большим влиянием из-за успехов японских предприятий во всем мире. Вместе с тем, поскольку японская модель во многом связана с особенностями японской культуры, ее историей, то не все элементы, подходы и практики в области управления персоналом можно с успехом распространять на другие страны.

Таким образом, необходимо проводить различные мероприятия с участием персонала и руководства предприятий с целью создания благоприятного климата в коллективе, который также будет способствовать усилению заинтересованности работников предприятия. Такую политику руководству предприятий удастся реализовать только в том случае, если рядовым работникам предприятия станет понятной перспектива развития предприятия и целесообразность жёстких дисциплинарных мер. Если руководство предприятий реализует эти мероприятия, то это позволит производить продукцию более высокого качества, чем у конкурентов.

Список использованной литературы

1 Ежегодное Послание Президента Н.А. Назарбаева «Казахстанский путь-2050: Единая цель, единые интересы, единое будущее» akorda.kz›…215750_poslanie-prezidentа nazarbaeva.

2 Азоев Г.Л. Конкуренция: анализ, стратегия и практика / Г.Л. Азоев. – М.: Центр экономики и маркетинга, 2008. – 208 с.

3 Александров А.В. Факторы обеспечения конкурентоспособности предпринимательских структур / А.В. Александров // Управление экономическими системами: электронный научный журнал, 2011. – №5 (29).