Сергазина Гульнара
Қазақстан
инновациялық университеті магистранты
ЕҢБЕК ӨНІМДІЛІГІН ЖЕТІЛДІРУДІҢ ОБЪЕКТИВТІ
ҚАЖЕТТІЛІГІ, ОНЫ АРТТЫРУДЫҢ НЕГІЗДЕРІ МЕН ОҒАН ӘСЕР ЕТЕТІН
ФАКТОРЛАР
Бүкіл
экономиканың, сонымен қатар оның жеке салаларын қайта
құрылымдау мен ұйымдастыру реформаларының
тереңдеуі – қазіргі кезеңдегі алға қойылып
отырған мәселелердің бірі. Нарықтағы ұсыныс пен сұраныс
жиынтығының аз да болса да, үлес салмағын
алып отырған кез келген өндірістің саласы
жоғары деңгейдегі ғылыми-технологиялық
мүмкіншіліктерді қолдана отырып, жоғары сапалы өнім
шығару барысында экономиканың өсуіне әсер ететіні
күмәнсіз.
Қазіргі
таңдағы ел өнеркәсібі елдің
экономикалық және саяси тәуелсіздігін
қамтамасыз ететін негіз болып отыр. Құрылымдық
қайта құру төлем қабілеті бар сұраныс пен
тауар ұсынысының айналысы, баға, қаржы және
салық саясаты, сыртқы экономикалық және
жаңашыл әрекетшілігіне байланысты пайда болады.
Қайта
құрылымдау – бұл кәсіпорынның
құрылысымен өзгертуге бағытталған
экономикалық-ұйымдастырушылық, басқару,
меншік формасы,
құқықтық-ұйымдастыру
мәселелері, техникалық шараларын жүзеге
асыру және кәсіпорынның қаржы жағдайын
түзету, бәсекелестік қабілеті бар
шығару мен оның көлемін ұлғайту, және де
жалпы өндірістік тиімділікті көтеру болып табылады.
Бәсекелестік
қабілеті бар және ғылымды қайта ұйымдастыру
процесімен тығыз байланысты. Сондықтан да, мемлекет тарапынан
ғылыми-техникалық және технологиялық зерттеу
жұмыстарын қолдау басты мәселелердің
бірі. Сонымен қатар, микродеңгейдегі
құрылымдық өзгерістерді
айқындайтын негізгі экономикалық
шешімдердің міндетіне жүктелуі тиіс. Экономикалық
дағдарыс жағдайын ескере отырып
салықтандыру, баға саясаты, амортизация, несиелендіру,
бюджеттік инвестиция сияқты барлық
құрылымдық пропорцияларына мемлекет тарапынан түрлі
әдістер мен амалдарды қолдана отырып, ықпал етілуі керек.
Ел
өнеркәсібінің
шұғыл түрде дамуы, өндірістік сұранысты
ұлғайта отырып, қажет ғылыми-техникалық
және технологиялық базаның
қалыптасуының байланыс тізбегі негізінде, ұлттық
экономиканың басқа да маңызды салаларын қайта
жөнге келтіру мен қарқынын үдететін
күш болып табылады.
Сондықтан бүгінгі
күнде «Кәсіпорында еңбек өнімділігін жоғарылату
жолдары» — өзекті, маңызды тақырыптардың бірі
және бұл тақырыпты біраз экономистер қатары өз
еңбектерінде қарастыруда.
Өндірістің
құрылуы әр уақытта
кәсіпорындарда қызмет істейтін адамдармен тікелей
байланысты.
Жұмыс
күші – адамның табиғи және ой
қабілеттілігінің жиынтығы, оның
еңбекке деген қабілеттілігі. Нарықтық қатынастар
жағдайында еңбекке қабілеттілігі
жұмысшы күшін тауарға айналдырады.
Бірақ, бұл әдеттегі тауар емес. Оның
басқа тауарларға қарағанда
айырмашылығы сол, біріншіден, ол өзіне
қарағанда құнды көп жасайды,
екіншіден, оны қатыстырусыз кез келген өндірісті жүзеге
асыруға болмайды, үшіншіден, ол негізгі және
айналыс өндірістік қорлардың, жалпы
алғанда шаруашылық жүргізудің
экономикасының тиімділігіне байланысты болады.
Менеджер үшін ынталандыру қажеттілігі адамдардың
дұрыс немесе теріс реакциясы пайда болуына байланысты мәселе. Егер
де осы қойылған сұраққа жауап оң болса,
өндіріс жоғарылайды, ал теріс болған жағдайда
өндіріс іркіледі. Менеджердің тұрақты
мақсаттарының бірі — өнімділікті және орындаушылар
жұмысының тиімділігін өсіру болып табылады. Тиімділікті
өсірудің шегі бар, бірақ еңбек бірлігінің
құндылығын үнемдеуге әрбір қызметкерге
шаққандағы өнімді арттыру арқылы жетуге болады.
Мұны жүзеге асырудың көптеген жолы бар.
Бірақ, оның ішіндегі ең жақсысы — еңбек
өнімділігін өсіру стимулы (ынтасы) ретінде материалдық
мадақтауды пайдалану.
Мотивацияның диапазоны өте кең — «жұмыс істе немесе
аттан өл»-деуден оларға тек нан емес, ойын-сауық беруге дейін
қорқыту мен жазалау негативті санкциядан позитивті награды мен
қызығушылықа дейін. Ынталандырулар мәжбүрлік
еңбектен, қызметкерде материалдық ұтысқа,
мақтанышқа жету тілегінің пайда болуына дейін өзгерген.
Ынталандыру және өнімділік. Ұйымның жоғары
өнімділікке жетуі көптеген факторлардың әсерінен туатын
нәтиже. Станоктар және материалдар түрінде
жүзеге асырылған ғылым мен техниканың
жаңа жетістіктері, еңбек пен өндірісті
ұйымдастырудың озық әдістері өнімділікті
едәуір жоғарылатты. Әйтсе де, машиналар,
жұмсалған қаражаттар жансыз болады. Тек адам элементі
енгізілгенде ғана олар «өнімділікке» айналады.
Өндірістің жансыз факторларымен жұмыс істей отырып,
менеджмент кіріс-шығыстың ара қатынастарын дәл
анықтай алады, өндірістің қажетті сипаттамаларына жету
факторларын түрлендіре алады. Адамдарды қарастырғанда жігер,
көңіл күй немесе қалау еркіндгі сияқты
материалдық емес факторларды ескеру керек. Жұмысшылар өз
қалауымен өнімділікті төмендете немесе жоғарылата
алады. Осындай адам қасиеттері менеджментте өте
шиеленіскен проблема — ынталандыру мәселесіне әкеліп
соқтырады.
Қызметкердің жұмыс істеу деңгейі оның
қабілеттілігі және ынтасынан туындайтын функция. Біріншісі,
оның не істей алатынын анықтаса, екіншісі — ол не істегісі
келетінін анықтайды. Өнімділік және ынталандыру түрі
мен саны арасында белгілі тәуелділік бар. Бірақ басқа да
көптеген факторлардың бар болуын ескеру керек. талдау
мақсатымен оларға көңіл бөлмеуге болады.
Ынталандыруға дәстүрлі көзқарастар. Өткенде мотивацияға
ғылыми менеджмент тұрғысынан және адамдар
қатынасы позициясынан екі көзқарас болған. Осы екі
көзқарас бүгінде әр түрлі атпен және
әр түрлі дәрежеде кең таралған.
Бірінші көзқарас бойынша жұмысшылар және
олардың өндірістік қызметі өндірістің
экономикалық факторлары ретінде қарастырылады. Жұмысшы
басқа экономикалық факторлар сияқты экономикалық
талдауға ұшыраған. «Экономикалық адам» тек
жалақының көлемін өзгертумен ынталандырылған.
Бюрократиялық көзқарас ұйымда жеке адамның
жүріс-тұрысына сенімсіздікті тудырған. Осының
нәтижесінде жұмысшы мен жұмыс берушілер арасында жеке контакт
қысқарылып, индивидуум маңыздылығы мен инициативасы
төмендеген. Адамды өндірістің экономикалық факторы
ретінде қарау концепциясына негізделген ынталандыру уақыт
өткен сайын күмәнді атаққа ілікті.
Ынталандыруға екінші тарихи көзқарас адамдар
қатынасы позициясынан туды. Бұл
көзқарастың теоретикалық негізі мыналар
саналады: біріншіден, адам мақсатқа жету үшін өндіріс
құралы емес, бірегей тірі жан боп қарастырылуы керек;
екіншіден, ұйымдар шын мәнісінде адамдар жүйесі болып
табылады; үшіншіден, менеджмент адамдар күш салуын
үйлестіретін процесі болып табылады; төртіншіден, жақсы
ұйымдарда жұмысшылар өз потенциалдарын толығымен аша
алатын болады. Бұл көзқарастың олқы жері,
жұмысшылардың қажеттіліктерін қанағаттандыру
өнімділікті жоғарылатуға әкеліп соқтырады деген
болжам. Егер бұл дұрыс болса, ынталандыру өте қарапайым
функция болар еді. Ал шынында, жұмыспен қанағаттану мен
оның өнімділігі арасында тура және позитивті корреляция
жоқ.
1.К.Ә. Ахметова
«Фирманың маркетингтік қызметі» - Астана, 2004 жыл.
2.Ө. Н. Нурғалиев
«Кәсіпкерлік негіздері» - Қарағанды, 2002 жыл.
3.Ш. Қашықов,
Ө. Нурғалиев «Кәсіпкерлік және маркетинг негіздері» -
Қарағанды, 1995 жыл.