Медицина/3.Теоритическая организация здравоохранения.

Магистрант Даутбаева Г.Р.

Государственный медицинский университет г. Семей, Республика Казахстан

Современные проблемы трудоустройства выпускников высших медицинских учебных заведений и их решение.

Серьезной проблемой здравоохранения Республики Казахстан является вопрос обеспечения квалифицированными медицинскими кадрами согласно потребностей рынка труда. Уровень трудоустройства выпускников медицинских вузов не превышает 87% [2].

В Концепции развития кадровых ресурсов здравоохранения РК на 2012-2016гг. отражено, что успех преобразований в здравоохранении во многом зависит от человеческого потенциала. Отличительными особенностями кадровых ресурсов здравоохранения Казахстана являются относительно высокие показатели обеспеченности врачебными кадрами, наряду с меньшим показателем обеспеченности средним персоналом в сравнении с мировыми данными; дисбаланс численности специалистов узкого профиля и первичного звена в пользу первых; дефицит кадров по некоторым направлениям узкой квалификации; недостаток специалистов в области менеджмента и экономики здравоохранения [1]. Кроме того, по разным регионам республики отмечается избыток в кадрах одной специальности и недостаток в другой, а также неравномерное возрастное (в городах - молодые специалисты, а по областям и в отдаленных районах – преимущественно специалисты пожилого и пенсионного возраста) распределение. К сожалению приходится констатировать, что молодые специалисты не желают работать в сельской местности: обеспеченность врачами сельского здравоохранения остается по-прежнему низкой и колеблется в пределах от 11,0 до 18,9 на 10 тыс. населения [2]. Недостаточное число квалифицированных работников здравоохранения в отдаленных и сельских районах республики затрудняет доступ к услугам здравоохранения значительной доли населения. Ситуация усугубляется и тем, что действующая система прогнозирования и планирования кадров является несовершенной и малоэффективно по причине отсутствия надежной и достоверной базы данных кадрового потенциала страны [2].

Целью нашего исследования стало изучение проблем, с которыми приходится сталкиваться молодым специалистам при трудоустройстве и поиска путей решения этих проблем, направленных на поддержку молодых специалистов.

С рынка труда поступают сигналы, о том, что работодатель не получает того работника, который ему нужен, и поэтому вынужден инвестировать средства в переобучение молодых специалистов, а с другой стороны у самих выпускников складывается представление о жестком требовательном работодателе, которому не просто угодить. Значительная часть студентов не испытывает оптимизма в отношении перспективности получаемой профессии и считают, что, работая по приобретаемой профессии, они не смогут добиться ни высокого заработка, ни быстрого карьерного роста и тем самым соответствующего положения в обществе.

И действительно, сегодня работодатель ставит довольно высокую планку для молодого специалиста. Опросы работодателей, проведенные нами в 2012-2014гг., показывают, что из профессиональных качеств выпускников вузов они ценят, прежде всего:

ü высокий уровень теоритической и практической подготовки по специальности;

ü наличие опыта практической работы, повышающего уровень их профессиональных знаний и навыков;

ü способность применять полученные теоритические знания на практике, в том числе и в смежных специальностях, что выражается в способности к самообразованию, самосовершенствованию и в наличии дополнительной профессиональной подготовки;

ü умение выстраивать межличностные отношения в коллективе и работать в команде;

ü целеустремлённость, нацеленность на результат и на успешную карьеру.

Анализ показывает, что причины низкой конкурентоспособности выпускников на рынке труда связаны с отсутствием необходимой квалификации и трудовых навыков, нежеланием работодателей нести дополнительные финансовые и организационные издержки, связанные с профессиональным обучением молодых людей, с недостатком профессиональных знаний и культуры труда;  с  нежеланием молодых людей  устраиваться  на не престижную, низкооплачиваемую работу в силу социально-психологических особенностей молодых людей, их ориентации на высокую заработную плату [5]. Трудовая жизнь молодых специалистов начинается, как правило, с непростых условий: низкой заработной платы и отсутствием собственного жилья. Как показывают социологические исследования, именно низкую заработную плату и «квартирный вопрос» молодежь считает наиболее для себя актуальным. Подсчитано, что в 70 случаях из ста молодые люди меняют место работы и даже профессию из-за неудовлетворенности оплатой труда и жилищными условиями [6]. По этой причине многие выпускники медицинских вузов не стремятся работать на селе.

Поэтому основополагающим фактором формирования конкурентоспособности выпускников является высокая квалифицированность и востребованность в условиях рыночной экономики. Поэтому и миссия ГМУ г. Семей была определена как подготовка высокопрофессиональных, конкурентоспособных медицинских кадров нового поколения, готовых понимать проблемы глобального здоровья, способных решать стратегические задачи развития страны, на основе формирования особой среды взаимного сотрудничества преподавателей, обучающихся, работодателей и всех заинтересованных сторон; внедрения инновационных технологий во все процессы вуза; стремления обеспечить компетентностный подход в образовании и непрерывное профессиональное развитие на протяжении всей жизни; выполнения потребности общества по охране здоровья населения Восточно-Казахстанского региона и Республики Казахстан. Для того, чтобы обеспечить высокую конкурентоспособность своих выпускников на рынке труда, вузам необходимо прививать студентам умения и навыки в решении широкого круга вопросов в сфере своей будущей профессиональной деятельности, а также развивать их личностные качества. В противном случае в условиях современной рыночной экономики при возрастающей конкуренции на рынке труда выпускники будут испытывать всё возрастающие со временем трудности с трудоустройством, а их успешная профессиональная деятельность может стать вообще невозможной [3].

Проблемы трудоустройства выпускников характеризуются рядом противоречий: между спросом и предложением на рынке труда, потребностью рынка труда в повышенной квалификации и отсутствием ее у выпускников, необходимостью самообеспечения жизнедеятельности в новых конкурентных условиях и традицией полагаться на социальную защиту со стороны государства, необходимостью рационального распределения трудовых ресурсов и противоречащими этому личными интересами молодежи при выборе профессии [4]. Серьезной проблемой является недостаточное внимание высшей школы к вопросам будущего трудоустройства и построению карьеры молодых людей, наличие определенного отрыва профессионального образования от запросов работодателей, неподготовленность самих выпускников к эффективной самостоятельной деятельности. Весь этот спектр проблем необходимо учитывать и предупреждать их возникновение при организации профессиональной подготовки специалистов.

Несомненно, что эффективность в решении проблем трудоустройства выпускников вузов зависит от скоординированной работы:

ü региональных органов исполнительной и законодательной власти и региональных органов управления, государственных учреждений, работающих в сферах труда и занятости молодёжи,

ü лечебно-профилактических учреждений

ü вузов.

Проблему трудоустройства выпускников невозможно рассматривать в отрыве от качества всего образовательного процесса и системы подготовки кадров. Поэтому в структуре Государственного медицинского университета г. Семей был создан деканат постдипломного и дополнительного образования (далее деканат ПДиДО), основными задачами которого являются: организация и координация работы по подготовке специалистов в интернатуре, магистратуре, резидентуре; переподготовка и повышение квалификации медицинских кадров; подготовка магистрантов для работы в составе профессорско-преподавательского состава и структурных подразделениях АУП и резидентов для клинических баз университета на основе предварительного анализа кадрового состава и определения наиболее востребованных специалистов кафедр и структурных подразделений; организация профориентационной работы с обучающимися; оказание содействия трудоустройству выпускников. Деканат ПДиДО проводит анализ потребностей рынка труда в квалифицированных медицинских кадрах по ВКО и Павлодарской областям РК; проводит ежегодно «Ярмарки вакансий»; анкетирование работодателей по удовлетворенности качеством подготовки молодых специалистов с последующей, при необходимости, корректировкой образовательного процесса и программ в соответствии с запросами работодателя, мониторирование трудоустройства интернов, магистрантов, резидентов, проводит анкетирование интернов и ППС по удовлетворенности качеством предоставляемых образовательных услуг. Также проводится работа по организации встреч с работодателями из всех районов ВКО РК, где будущие врачи смогут задать все интересующие их вопросы и получить конкретные ответы от работодателей. Выпускники интернатуры, магистратуры, резидентуры информируются о потребностях рынка труда по регионам в тех или иных молодых специалистах, а также каждый выпускник получает информацию об объеме предоставляемого социального пакета.

В 2012 г. при ГМУ г. Семей был проведен Первый Съезд работодателей. На съезде был создан Совет работодателей, целью создания которого является содействие в решении актуальных задач развития университета и формирование его как центра подготовки высококвалифицированных специалистов, выполнение совместных научно-исследовательских программ, международных проектов, адаптация учебного процесса запросам работодателей, разработка совместных образовательных программ по подготовке специалистов. Основными задачами работы Совета работодателей являются:

ü содействие развитию системы профессионального образования, формированию деловых и профессиональных компетенций выпускников вуза с учетом рекомендаций работодателей;

ü проведение экспертизы и рецензирование образовательных программ; участие в образовательном процессе, проведении учебных и производственных практик, в разработке стратегии по обеспечению качества подготовки выпускников;

ü поддержка развития инновационной деятельности;

ü осуществление помощи в реализации перспективных программ и проектов, способствующих повышению качества подготовки выпускников;

ü привлечение казахстанских и иностранных специалистов для совместной подготовки студентов;

ü содействие в вопросах трудоустройства выпускников университета;

ü содействие в решении вопросов повышения квалификации специалистов; участия в выполнении научно-исследовательских работ;

ü оказание социальной защиты и поддержки талантливых студентов, интернов, магистрантов, докторантов и преподавателей.

Анализ различных путей решения проблем, связанных с трудоустройством выпускников, предлагаемых разными исследователями, позволил нам их систематизировать и предложить свой комплекс этих мер:

1. Совершенствование существующей нормативно-правовой базы, где будут прописаны все права и обязанности, как работодателя, так и молодого специалиста; законодательно оговорены гарантия места работы работодателями, гарантия материальных стимулов, социальной защиты молодых специалистов. Разработать законодательный акт о квотировании рабочих мест, за теми, кто впервые ищет работу по специальности по окончании ВУЗа.

2. Создать единую республиканскую базу, в которой содержались бы данные о имеющихся вакансиях и данные о количестве выпускаемых специалистов. Что позволит привести в равновесие баланс между переизбытком и нехваткой отдельных специальностей, отправляя в ВУЗы статистическую информацию. А в свою очередь, ВУЗы должны корректировать набор на ту или иную специальность. Кроме того, создание единой базы вакансий способствовало бы искоренению коррупции при трудоустройстве выпускников.

3. Учитывая опыт ряда стран, возложить обязанность на работодателей об обязательной информированности органов занятости об имеющихся вакансиях. Параллельно разработать и внедрить единую по всей республике информационную систему кадрового аудита, где отражалась бы вся информация о трудоустройстве всех выпускников в то или иное ЛПО.

4. Для повышения конкурентоспособности выпускников ВУЗам следует корректировать учебные программы больше под реальные практические навыки и умения в той специальности, которой они обучаются студенты. Следует наиболее сбалансировано построить учебный процесс таким образом, чтобы теоретическая база непрерывно дополнялась практическими навыками.

5. Зачастую имеющийся дефицит медицинских кадров создается самим работодателем. Имеют место случаи расторжения заключенного ранее трудового договора с выпускником по инициативе работодателя при наличии соответствующей вакансии, в результате данный специалист снова вынужден заняться поиском нового места работы. Считаем, что за каждый подобный случай неправомерного расторжения трудового договора, руководитель ЛПО должен нести ответственность. Предлагаемые нами меры законодательно закреплены в Республике Беларусь. Работодателю запрещается принимать на работу выпускников без свидетельства о направлении на работу или справки о самостоятельном трудоустройстве, выданных вузом, который окончил выпускник. Увольнение молодых специалистов или перевод их на работу, которая не связана с полученной специальностью и квалификацией, и сокращение обязательного срока отработки запрещается, за исключением увольнения по инициативе работодателя за нарушения законодательства самим молодым специалистом. В случае невыполнения порядка приема на работу и увольнения молодых специалистов «…работодатель возвращает средства, затраченные на обучение выпускника в бюджет, из которого осуществлялось финансирование их обучения».

6. Молодые люди, поступая в вуз на определенную специальность, ориентировались на текущую конъюнктуру на рынке труда. По окончании вуза обнаруживают, что конъюктура рынка изменилась и востребованы другие специальности. Для решения данной проблемы необходимым является хорошо организованная профориентационная работа в ходе всего образовательного процесса. Только тесное сотрудничество и взаимодействие двух равноправных сторон – работодателей и академического сообщества - позволит выпускнику более эффективно строить свою карьеру и также поможет чувствовать себя востребованным и нужным обществу. Также важно разработать универсальную и эффективную систему прогнозирования потребности региона в специалистах.

7. Для закрепления кадров, особенно в организациях здравоохранения, расположенных в сельских местностях, продолжить практику формирования целевых заказов местных исполнительных органов на подготовку специалистов здравоохранения, в том числе на основе соглашений путем привлечения частных инвестиций и спонсорских средств.

Список литературы:

1. Концепция развития кадровых ресурсов здравоохранения на 2012-2016 гг.

2. Государственная программа «Саламатты Қазақстан», 2010г.

3.Лотова И.П. Модель региональной системы трудоустройства выпускников ВУЗов//Нижний Новгород: Изд-во ННГУ, 2009. – 18 с., стр.3-4, 9

4.Нурушева А.М. Правовое регулирование занятости казахстанской молодежи//Республика Казахстан, г. Астана, Комитет информации и архивов Министерства связи и информации РК.

5.Каламбаева А.Б., Асаинов А.Ж. Государственное регулирование занятости молодежи в РК//Казахский Университет Технологий и Бизнес, Астана.

6.Дилмагамбетова Г.И. Проблемы занятости и трудоустройства молодых кадров//Вестник Актюбинского университета Дуние, № 2(15), 2009. - стр. 47-52.

Начало формы