Економічні науки/5. Управління трудовими ресурсами

Кавецький В.В.

Вінницький національний технічний університет, Україна

Базові моделі теорії людського капіталу

Теорія людського капіталу розглядає основний актив людського капіталу – освіту – в двох розрізах, як загальну освіту і спеціальну. Загальна освіта стосується широкого кола спеціальностей і робочих місць і на будь-якому з них підвищує продуктивність праці. Спеціальна – підвищує продуктивність праці в обмеженому господарському просторі (тільки на даному підприємстві або галузі).

Базова модель накопичення людського капіталу ґрунтується на раціональності економічної поведінки людини: передбачається, що при виборі якості і тривалості виду навчання особа орієнтована на максимізацію свого доходу протягом свого життя. Найпростіша модель розглядає вигоди від додаткового року загальної освіти. Основна вартість освіти С складається з прямих витрат, до яких входять плата за навчання, витрати на придбання навчальних посібників, витрати на зміну місця проживання (за місцем навчання), і «втрачені заробітки», тобто доходи, які недоотримали учні за термін навчання. Згідно теорії людського капіталу, обсяг доходу R від додаткового року навчання дорівнює:

 

,                                                     (1)

 

де Kt – очікуване збільшення доходу на t-му році роботи внаслідок додаткового року навчання; і – норма віддачі (ставка відсотку); n – тривалість трудової діяльності після закінчення навчання.

Якщо норма віддачі і дорівнює ринковій ставці відсотку, то особі необхідно здійснювати інвестиції в освіту, а її майбутній сумарний дохід перебільшить витрати на додатковий рік навчання, тобто R>C. Даний метод має назву «метод приведення до поточної вартості».

Можна розглядати освітній процес з позицій власної «внутрішньої норми віддачі» r, тоді «втрачені заробітки» і прямі затрати повинні бути відповідними майбутньому приросту доходу:

,                                                    (2)

 

В цьому випадку інвестиції доцільні, якщо r>i. Цей метод має назву «метод внутрішньої норми віддачі». Розглядаючи ймовірності зниження норми віддачі від освіти, особа перестає отримувати доходи при r = i.

Якщо прийняти, що підвищення доходу К постійне протягом всього періоду n, то формулу (2) можна спростити, використовуючи формулу суми геометричної прогресії:

.                                            (3)

 

Формула (3) показує, що затрати С тим більші, чим більше очікуване збільшення доходу К і менша норма віддачі. При достатньо великому n вираз (3) ще більш спрощується:

.

Аналіз наведеної формули (3) показує, що інвестиції в людський капітал знижуються з віком. При n=0 інвестиції в людину мають сенс тільки у випадку, якщо вони безкоштовні.

Загальні висновки з базової моделі можна сформулювати таким чином.

1.                 Особа буде нарощувати свій людський капітал – робити вкладення в освіту, якщо це принесе їй в майбутньому дохід, не менший інвестованих коштів.

2.                 Кількість осіб, які орієнтовані на тривалі і значні інвестиції в освіту залежить від:

-                     величини витрат на освіту (якщо інші умови однакові);

-                     доходності майбутніх спеціальностей, тобто кон’юнктури ринку і його прогнозованості;

-                     віку особи;

-                     більшої орієнтації особи в майбутнє, ніж на сьогодення.

Загальна підготовка може здійснюватись і за місцем роботи. Інвестиції в даному випадку можуть здійснюватися як самою особою, так і підприємством. В цьому випадку навчання, здійснене підприємством, підвищує граничний продукт працівника не тільки на конкретному підприємстві, але і в цілому на ринку праці, тому в ньому більше зацікавлений сам працівник. Підприємство буде отримувати вигоду від загальної підготовки своїх працівників в тому випадку, якщо гранична продуктивність в результаті освіти збільшувалась би більше, ніж заробітна плата

,                                                        (4)

 

де G – перевищення майбутніх надходжень над майбутніми витратами; MP – граничний продукт; W – заробітна плата або витрати; t – період часу, який розглядається.

Відмітимо, що за відсутності підготовки за місцем роботи, ставки заробітної плати для підприємства визначаються ринком. Підприємство, яке намагається максимізувати прибуток, виявляється в стані рівноваги, коли граничний продукт дорівнює заробітній платі, тобто при рівності граничної виручки і граничних витрат. Ця теза виглядає таким чином:

 

.                                                   (5)

 

Оскільки попит на працю змінюється щороку, так само як і витрати на неї, підприємство регулярно здійснює набір персоналу до тих пір, доки виконується умова (5). Щоб не розглядати граничний продукт праці кожного періоду, доцільно розглянути поточну вартість граничного продукту (PVP) і поточну вартість граничних витрат (PVC). Тоді рівняння (5) набуває виду

 

.                                                       (6)

Якщо розглядати два періоди – навчання і роботу, то рівняння (6) набуває виду

,                                        (7)

де MP0 – граничний продукт праці під час навчання; MP1 – граничний продукт праці після навчання; W0*, W1 – відповідно, заробітна плата під час і після навчання; Z – прямі витрати підприємства при підборі і навчанні працівника; r – внутрішня норма віддачі.

Якщо підприємство проводить загальну підготовку, тим самим підвищуючи «цінність» працівника для всього ринку праці, і при цьому виплачує заробітну плату в розмірі W1, то отримавши кваліфікацію, робітник може звільнитися, не відшкодувавши підприємству чисті витрати (В)

 

.                                            (8)

 

Тому підприємство або відмовляється від оплати загальної освіти, або примушує працівника оплачувати її самостійно, тобто підприємство буде платити заробітну плату значно нижчу його граничного продукту MP0.

Якщо підприємство забезпечує спеціальну освіту, то «цінність» працівника збільшується тільки для самого підприємства, тому для ринку його продуктивність залишається так само на рівні МР* (без освіти). Однак підприємство виплачує заробітну плату вищу ринкової W*, бо воно зацікавлене в продуктивному працівникові.

Оскільки і роботодавець, і працівник зацікавлені в зростанні граничного продукту і заробітної плати, то обидві сторони можуть домовитися про спільне здійснення інвестицій в спеціальну освіту і отриманні віддачі від неї. Така угода може забезпечити збільшення граничного продукту і заробітної плати, оскільки працівник мотивується на досягнення потрібної продуктивності і незацікавлений у втраті власних інвестицій. Фактично така угода означає згоду працівника отримувати в процесі навчання заробітну плату меншу альтернативної, пропорційно його частці в розподілі витрат і доходів від підготовки. Математично такі взаємозв’язки можна записати за допомогою співвідношення:

,                                            (9)

 

де MPA0 – початковий граничний продукт в альтернативній формі; C – витрати на спеціальне навчання; α – частка витрат і доходів, які належать роботодавцю. Тоді

 

.                                          (10)

 

Якщо працівник не приймає участі в інвестиціях, не отримує більший дохід, то α=1, а зарплата працівника дорівнює альтернативній.

Базові моделі підготовки на робочому місці дозволяють зробити висновок: підприємства, які діють на конкурентному ринку праці не зацікавлені платити за загальну підготовку працівника.

Теорія людського капіталу пояснює такі закономірності як зростання заробітної плати працівника в залежності від його стажу, зменшення плинності кадрів з вузькоспеціалізованою підготовкою, залежність інвестиційної політики від віку працівника.

Статистична інформація про доходи домогосподарств, сімей та осіб, яка регулярно публікується в США, дозволяє продемонструвати базові положення теорії людського капіталу [1].

1.                 Середні заробітки працюючих в режимі повного робочого часу зростають зі зростанням рівня освіти.

2.                 Найбільш швидке зростання заробітку відбувається на початку трудової діяльності, потім сповільнюється.

3.                 Різниця в заробітках, які пов’язані з освітою, зростають зі стажем роботи.

4.                 Максимум заробітків приходиться на вік 40-50 років і зменшується з наближенням до пенсійного віку, причому така тенденція більш виражена для менш освічених працівників.

Критика базових моделей теорії людського капіталу пов’язана насамперед з реалістичністю теорії. Так, Л.Туроу до недоліків теорії відніс принцип максимізації доходу. За його думкою, при прийняті рішення про інвестування особа намагається максимізувати не заробітки, а користь, яку вона визначає у відповідності зі своїми вподобаннями [2].

Деякі автори, наприклад Дж.Медоф і К.Абрахам [3], вважають, що норми віддачі перебільшують вклад освіти в зростання заробітків, оскільки продуктивність в першу чергу залежить від здібностей, а доходи можуть залежати не тільки від них, але і від зовнішніх факторів – таких як зв’язки, соціальне походження тощо.

М.Спенс і І.Берг, прихильники «теорії фільтру» вважають, що освіта не підвищує, а просто виявляє продуктивність особи, тобто виконує «сигнальні» функції і, таким чином, слугує механізмом відбору при прийомі працівника [4,5]. І.Берг вважає, наприклад, що більш освічені працівники взагалі менш продуктивні, а затрати на відбір працівників за їх здібностями можна здійснювати більш дешевим способом з позицій суспільства.

Прийнятий рівень альтернативної заробітної плати в динамічних умовах ринку може змінюватися протягом декількох років. На цю обставину звернув увагу Дж.Мінцер і застосував для аналогічних розрахунків степеневу формулу, яка використовує щорічні статистичні дані:

 

,                                                (11)

 

де W0 – заробітна плата некваліфікованого працівника; α – показник, отриманий емпіричним шляхом; Е – тривалість освіти.

Необхідно зауважити, що застосування формул (3)…(11) може слугувати лише орієнтиром для майбутніх прогнозів.

В теоретичному плані в першому наближенні можна прийняти такі положення.

1. Освіта збільшує «граничний продукт праці», і якщо заробітна плата відповідає тому, що виробляється, то буде спостерігатися зростання трудового доходу, який відповідає зростанню людського капіталу.

2. Якщо підприємства можуть привласнити частину або весь обсяг збільшення даного продукту, то організація навчання принесе підприємствам прибуток.

3. Зростання людського капіталу працівників (знань, навичок, мотивацій) може надати підприємствам і особам додатковий дохід на фінансовий і фізичний капітал в результаті ефективного їх використання.

Теорія людського капіталу представляє інтерес для України, оскільки відображає досвід ринково розвинутих країн. Дійсно, вже зараз можна констатувати, що можливість отримання в майбутньому більш високих доходів за рахунок отриманої освіти суттєво стимулює персонал підприємства.

Однак базова модель оцінювання інвестицій в області людського капіталу підприємства не завжди відповідає цілям і задачам функціонування економічного суб’єкта, що формує свій людський капітал. Це часто пов’язано з такими причинами:

- По-перше, базова модель, є концептуальною теорією оцінювання інвестиційної політики підприємства в області людського капіталу. Інвестиції в людський капітал підприємства є основою майбутнього збільшення доходу підприємства від підвищення рівня кваліфікації персоналу.

- По-друге, базова модель не дозволяє комплексно підходити до оцінювання неоднорідного складу працівників підприємства, оскільки не передбачає попереднього оцінювання працівника, не визначає його пряму та опосередковану роль в отриманні доходів підприємства.

- По-третє, при застосуванні базової моделі оцінювання інвестицій в людський капітал підприємства не передбачений оптимізаційний підхід, тобто практично відсутній спільний критерій, на основі якого модель інвестиційної політики підприємства в області людського капіталу дозволить відповісти на основне питання: чи ефективний відповідний етап політики підприємства, чи сприяє він максимізації доходів підприємства?

- Четверте, базова модель приймає до уваги тільки інвестиції, які скеровані на підвищення освітнього рівня як основного активу людського капіталу. Проте сучасні вчені-спеціалісти даної галузі доводять, що всі активи людського капіталу – освіта, охорона здоров’я або інший базовий актив, мають однакові властивості і схожі за впливом на підвищення рівня трудового потенціалу працівника, отже, його людського капіталу.

Отже усунення вказаних недоліків можливе при застосуванні інвестиційної політики в області людського капіталу, яка складається з трьох основних блоків: блоку безперервного оцінювання людського капіталу підприємства (відповідної системи атестації персоналу); блоку, який відповідає за формування людського капіталу шляхом інвестицій в той або інший актив враховуючи неоднорідність персоналу; блоку, який відповідає за оптимізацію всієї інвестиційної політики підприємства за критерієм максимізації доходів підприємства.

 

Література

 

1.     Эренберг Р.Дж., Смит Р. Современная экономика труда. – М.: Изд-во Московского ун-та, 1996.

2.     Thurow L. Investment in Human Capital. – Belmont, 1970.

3.     Medoff J.L., Abraham K.G. Experience, performance and earnings // Quarterly Journal of Economics, 1995.

4.     Berg I. Education and Jobs: The Great Training Robbery. – N.-Y.: Praeger Publishers, 1970.

5.     Spence M. Job Market Signalling // Quarterly Journal of Economics, 1987.