Ржавська А.
Г.,
магістрант спеціальності
8.03050401 «Економіка підприємства»
к.е.н., доц.. Дарченко Н.Д.
Донбаська державна машинобудівна академія
КРИТЕРІЇ ЕФЕКТИВНОСТІ ДІЯЛЬНОСТІ:
ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ
Ринкові трансформації обумовили необхідність формування
нового менталітету працівників і власників. Перед найманим працівником виникає
проблема конкуренції на ринку праці, розв’язання якої полягає в збереженні
робочого місця завдяки якісному виконанню роботи, систематичному підвищенню
професійно-кваліфікаційного рівня, виявленні творчості та ініціативи.
Роботодавець вирішує завдання залучення кваліфікованих кадрів, ефективного їх
використання, забезпечення державних гарантій в оплаті праці, мінімізації
витрат на оплату праці. За цих умов зростає актуальність наукових досліджень у
сфері пошуку оптимальних критеріїв ефективності діяльності персоналу, менеджменту,
підприємства в цілому.
Якщо
розглядати ефективність менеджменту як аналог ефективності колективу, то дана
обставина дозволяє сфокусувати увагу на колективі як організаційній системі,
скориставшись з цією метою низкою розробок дослідників менеджменту. Проаналізуємо
критерії ефективності діяльності, запропоновані відомими теоретиками в сфері
менеджменту.
На думку Д.С.
Сінка [1], «измерение, оценка и контроль результативности организационной системы
представляют собой решающий элемент общего процесса управления». Треба зазначити, що
цитований автор замість терміна «ефективність» використовує інший термін
«результативність». Але в будь-якому разі для того, щоб ефективність (або
результативність) можна було виміряти, оцінити і проконтролювати, необхідно
знати її критерії.
На перший
погляд, достатнім показником ефективності, результативності будь-якого
підприємства є прибуток, якщо спиратися на економіко-технократичний підхід,
який залишає поза увагою «людський фактор»: і виробника, і споживача. Але це
управлінська логіка часів Ф. Тейлора, сучасні ж дослідники організаційних
систем дивляться на проблему інакше. Наприклад, перелік критеріїв ефективності
«зразкових компаній» з короткою характеристикою, виділені Т.Пітерсом і Р.
Уотерменом [2] складається з таких:
1) Орієнтація
на дії, на досягнення успіху. Тяганини і тривалого аналізу «зразкові компанії»
протиставляють швидкість рішень та конкретні дії. Їхня програма гранично ясна:
«зробити це, вирішити те, перевірити це».
2) Обличчям до споживача. Ці компанії поважають покупців. Вони пропонують надзвичайно
високу якість і надійність продукції, демонструють першокласне обслуговування,
прислухаються до думки споживачів, нерідко черпаючи в них ідеї своїх кращих
товарів.
3) Самостійність і заповзятливість. Організації сприяють появі великого
числа лідерів і новаторів, у них заохочується виправданий ризик і підтримуються
вдалі починання. Орієнтація па нововведення є домінуючою.
4) Продуктивність – від людини. «Зразкові компанії» ставляться до
пересічного персоналу як до головного чинника досягнення успіху в сфері якості
та продуктивності. Кожний працівник «рассматривается
как источник идей, а не просто как действующая пара рабочих рук».
5)
Зв’язок з життям, ціннісне керівництво. Опора на
традиції і філософію організації. Увага до них з боку вищих керівників,
прагнення останніх бути ближче до виробництва, оцінюючи його стан за ціннісними
критеріями організації.
6)
Вірність своїй справі. Доскональне знання керівництвом і рештою працівників
своєї справи. «Зразковим компаніям» не притаманне вторгнення до незнайомих сфер
діяльності. «Хотя и имеется ряд
исключений, все же шансы на высокую эффективность выглядят гораздо предпочтительнее
у компаний, которые разумно придерживаются в основном того дела, которое они
знают».
7) Простота форми, скромний штат
управління. Вищий рівень управління нечисленний. Штаб-квартири корпорацій з
багатомільярдними оборотами зазвичай мають не більше 100 осіб персоналу.
Організаційна структура гнучка і рухома, внутрішні структурні форми
відрізняються витонченою простотою (щоправда, тут мова йде про американські
компанії, на відміну від яких японські мають значно більший штат управлінських
працівників).
8) Свобода і
жорсткість одночасно. В організаційних структурах «зразкових компаній»
парадоксальним чином поєднуються одночасно елементи централізації і
децентралізації. На практиці це виглядає так: централізація і жорсткість щодо
слідування ключовим цінностям та принципам компанії, децентралізація і
самостійність – в усьому іншому.
Дані критерії
Т. Пітерса і Р. Уотермена носять описовий характер. Для більш суворого аналізу
ефективності повернемось до розгляду точки зору Д.С. Сінка. Він називає
наступні сім критеріїв результативності (ефективності).
1) Дієвість.
Мається на увазі отримання «потрібних» речей:
– вчасно
(своєчасність),
– з потрібними
властивостями (якість),
– у достатній
кількості.
Під «речами»
розуміються цілі, завдання, операції тощо.
2) Економічність.
Вона концептуально визначається за формулою:
3) Якість. Відповідність специфікаціям, де під «специфікаціями»
розуміються своєчасність, різні якісні ознаки, задоволеність покупця тощо.
4)
Продуктивність. Вона описується коефіцієнтом:
5) Якість трудового життя. Під нею розуміється реакція людей на умови праці
і життя в організаційних системах. Про якість трудового життя ми судимо по
задоволеності людей умовами праці, почуттю безпеки, впевненості тощо.
6) Нововведення.
Згідно Д.С. Сінку, це «творческий процесс
приспособления продукта, услуги, процесса, структуры и т.д. к внешним и внутренним
требованиям, запросам, изменениям и т.д. Процесс поддержания пригодности
продукции с точки зрения потребителя».
7) Прибутковість.
Міра або сукупність мір, що характеризують взаємозв'язок між фінансовими
ресурсами і характером їх використання. Найпростіша формула прибутковості:
За Сінком, прибуток
входить до числа критеріїв ефективності, але лише як один з них, не підміняючи
собою всі інші.
Отже Д. Сінк
[1] в системі показників ефективності (результативності) визначає сім
підсистем, елементи яких характеризують: дієвість (effectiveness), економічність (efficiency), якість (quality), прибутковість (profitability), продуктивність (productivity), якість трудового життя
(quality of work life) й інноваційність (innovation) (рис. 1).
Рис. 1. Система показників, що оцінюють ефективність
(результативність) організаційної системи, за Д.Сінком.
Таким чином,
критерії ефективності (результативності), запропоновані Д.С. Сінком, цілком
доступні формалізації, в той час як аналогічні критерії, встановлені Т. Пітерсом
і Р. Уотерменом, носять описовий характер. Однак між тими й іншими є багато
спільного (табл. 1).
Таблиця 1
Взаємозв'язок між
критеріями результативності
|
Критерії Т. Пітерса і Р. Уотермена |
|
|
Дієвість |
Вірність своїй справі |
|
Орієнтація на дію |
|
|
Обличчям до споживача |
|
|
Зв’язок з життям, ціннісне керівництво |
|
|
Економічність |
Простота форм, скромний штат
управління |
|
Якість |
Продуктивність від людини |
|
Продуктивність |
|
|
Якість трудового життя |
|
|
Прибутковість |
|
|
Інноваційність |
Самостійність і підприємливість
|
Д.С. Сінк вважає, що «независимо раз
мера, типа или вида конкретной организационной системы сем критериев
эффективности должны находиться в центре внимания менеджеров, бригадиров, президентов, вице-президентов, директоров и
т.п.».
Іншими словами, ці критерії можуть бути використані для оцінки ефективності
будь-якого колективу: від бригади до великого підприємства або об'єднання
декількох підприємств.
У подальшому певний інтерес становить формалізація критеріїв з точки зору
оцінки ефективності в умовах сучасного промислового підприємства.
Література
1
Синк Д.С. Управление
производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение:
Пер. с англ. / Д.С.Синк. – М.: Прогресс, 1989. –
528 с.
2
Питерс Т. В поисках
эффективного управления. / Т. Питерс, Р. Уотермен. – М.: Прогресс, 1986.– 423
с.