К.э.н., доцент Иванова Т.В.

ФГБОУ ВПО «Чувашский государственный

университет им. И.Н. Ульянова», Россия

Воспроизводство кадрового потенциала

работников сельскохозяйственных организаций

с учетом особенностей латерального мышления

С переходом России к рынку, отказом от принципов обязательности и всеобщности труда, особенно в сельском хозяйстве, на фоне формирования многосекторной экономики и осуществления реструктуризации, значительные трансформации претерпела сложившаяся система воспроизводства кадрового потенциала. На наш взгляд, воспроизводство потенциала – это комбинация непрерывного процесса поступательного движения (повторяющиеся фазы колебательных движений, обычно резонансные, имеющие значение для развития работника, сельскохозяйственной организации, сельского хозяйства) с прерывным, включающим в себя отдельные фазы (дискретного) развития. Это является основанием для доказательства того, что движение кадрового потенциала циклично и не может быть плавным. Таким образом, цикличность следует рассматривать как процесс трансформации, то есть неизбежность, так как со временем одна тенденция обязательно сменится другой.

Основная задача воспроизводства кадрового потенциала, с точки зрения цикличного подхода – выяснение природы и причин цикличности с возможностью их управлением и предсказанием качественных изменений. При этом теория цикличности требует непрерывного обновления и согласования с реальными процессами, только в этом случае ее применение позволит преодолевать возникающие в сельском хозяйстве проблемы.

Таким образом, уже на основании этого можно утверждать, что кадровый потенциал сельского хозяйства следует исследовать сквозь призму концепции жизненного цикла. Только в этом случае весь накопленный персоналом опыт может быть гарантией преемственности и важным фактором сохранения и воспроизводства кадрового потенциала. Управление стадиями воспроизводства кадрового потенциала работника сельскохозяйственной организации не просто возможно, но и необходимо. Определить некоторые инструменты для этого мы и попытаемся далее.

Представим первую стадию жизненного цикла кадрового потенциала работника сельскохозяйственной организации в виде матрицы «кадровый потенциал и возможности его роста». Создавая данную матрицу, автор воспользовался навыками «латерального мышления», которые позволяют найти взаимосвязь между различными понятиями, на первый взгляд никак не связанными между собой. «Латеральный» означает непрямой, обходной. Э.Де Боно предложил термин «латеральное мышление» в противовес «вертикальному», или логическому. По его образному выражению, «вертикальное мышление необходимо для углубления уже имеющейся ямы; с помощью латерального яму копают на новом месте». Развитие латерального мышления предполагает: формулирование господствующей (шаблонной) идеи; максимальное искажение господствующей идеи, доведение ее до абсурда (избегая крайностей); освобождение от шаблона и поиск различных подходов к явлениям, в том числе в других областях знаний. [2, с.64]. Такое мышление призвано избегать превалирования строгих и общепринятых взглядов на вещи, но его целью является не беспорядок, а другая, более простая упорядоченность. В результате чего мы имеем возможность визуализировать каждый этап развития кадрового потенциала работника сельскохозяйственной организации в виде процесса жизнедеятельности бабочки, поскольку, по-нашему мнению, они весьма схожи. Некоторые исследователи могут упрекнуть нас в излишней метафоричности данного образа (бабочки), но все же мы считаем, что латеральное мышление как нельзя лучше здесь подходит.

На этапе «Личинки» компетенции работника только начинают формироваться и, по сути, значительная их часть аккумулируется в индивиде еще до начала его трудовой деятельности на конкретном сельскохозяйственном предприятии. Данная стадия охватывает период с рождения, когда накапливаются общечеловеческие ценности, характеристики, формируются физические навыки... и до окончания учебного заведения (среднего, среднеспециального, высшего). Для сельскохозяйственного труда это не принципиально, т.к. это, наверное, единственная отрасль, где современное производство пока может обходиться «естественной» трудоспособностью, а базовые навыки жители сельской местности получают еще в рамках начальной школы, поскольку уже в этот период их начинают привлекать к труду в личных подсобных хозяйствах.

Уровень развития кадрового потенциала Возможности роста кадрового потенциала	Низкий	Высокий
Существенные	«Личинка»	«Кокон»
Несущественные	«Гусеница»	«Бабочка»

Рис.1. Матрица «кадровый потенциал и возможности его роста».

На этапе «Гусеницы» идет постепенное «выращивание» работника соответствующего уровня квалификации, формируются деловые качества личности, характеризующиеся: компетенциями (К1, К2,…Кn), необходимыми для выполнения той или иной производственной функции, инициативным поведением, аналитическими способностями, навыками делегирования полномочий, стрессоустойчивостью и т.д. Скорость передвижения «гусеницы» и ее роста как специалиста на данном участке работы несущественна и зависима от уровня воздействия факторов экзогенной и эндогенной среды, но обычно этот период набора необходимых характеристик составляет от года до трех лет.

На этапе «Кокона» индивид сосредотачивает в себе огромное количество знаний, навыков и умений на данном месте работы, которые должны уложиться в его сознании. Для этого также необходим некий временной промежуток (у каждого он свой – от нескольких дней до нескольких лет). После его окончания работник сельскохозяйственной организации может перейти на качественно новый виток своего развития как специалиста. Он как бы оказывается в точке бифуркации, когда некое воздействие снаружи или извне позволяет перейти в новое состояние, в данном случае «бабочки». Здесь необходимо отметить, что трансформационный процесс может затянуться и перейти в метастабильное состояние (в химии – это означает, что вещество может сколь угодно долго сохранять свое состояние под воздействие определенных условий: температура, давление, влажность, не приобретая новых свойств), а работник - остановиться в своем развитии. Поэтому очень важным на данном этапе является некая мотивация специалиста к дальнейшим изменениям, проявление у него свойств самоорганизации и способности к трансформации.

На этапе «Бабочки» работник приобретает новые, более эффективные качества (крылья бабочки), которые позволяют ему переносить базовые компетенции (на рисунке – это тело насекомого) как бы «взлететь» на данном участке работы и, затрачивая минимум усилий добиваться тех же, а в большинстве случаев, лучших результатов, нежели ранее.

Проблемам исследования жизненного цикла организаций (далее - ЖЦО) посвящено множество научных трудов. Однако единой методологии изучения данного процесса пока не существует. Ранее чаше встречались теоретические изыскания, но в последние годы появляется все больше работ, авторы которых рекомендуют применять эмпирические подходы и анализ прикладного значения этой концепции [3; 4; 5; 6]. Последнее (прикладное значение моделей ЖЦО), видимо, заключается в том, что ситуационный подход к управлению требует чёткого понимания, в какой фазе жизненного цикла находится предприятие и какие инструменты менеджмента здесь оптимальны.

Наиболее значимым выводом в исследовании теории жизненных циклов организации нам представляется следующий: «переходы от одного этапа к другому являются предсказуемыми, а не случайными» [5, с.52]. И мы разделяем точку зрения Широковой Г.В., что на микроуровне – в нашем случае, сельскохозяйственной организации – применима формулировка «не случайными» (кадровый потенциал организации – менее сложная система, чем кадровый потенциал отрасли и эффективность его воспроизводства здесь непосредственно взаимосвязана с умением грамотно и вовремя осуществлять управленческое воздействие).

К примеру, для российского сельского хозяйства характерна негативная тенденция, связанная с «разрывом поколений», когда работники средних и низших звеньев сельскохозяйственного предприятия, не задействованные в процессах подготовки и повышения квалификации, постепенно отстают от требований, предъявляемых современной наукой и практикой. Таким образом, можно говорить о кольцевой причинности воспроизводства кадрового потенциала, когда предприятие производит и воспроизводит себя в коллективной деятельности членов организации. Чтобы последние взаимодействовали эффективно, руководители должны уметь обеспечивать их конструктивный переход от одной стадии жизненного цикла предприятия к другой, умело маневрируя персоналом, и сочетая в группах работников, находящихся на различных этапах воспроизводства кадрового потенциала.

Литература

1. Вебер М. Протестантская этика и дух капитализма // Избранное. Образ общества: Пер. с нем. – М.: Юрист, 1994.

2. Гелюта И. Латеральный маркетинг как инструмент конкурентоспособности // Человек и труд, 2010. - №1. – 63-64.

3. Глухова Е.В. Концепция жизненных циклов: необходимо ли понимание и применение финансистами на российском рынке? // Корпоративные финансы. - 2007. -№ 4.

4. Кушелевич Е.И., Филонович СР. Модели жизненных циклов организаций // Менеджмент: век XX - век XXI: Сборник. - М.: Экономистъ, 2004.

5. Широкова Г.В. Жизненный цикл организации: эмпирические исследования и теоретические подходы // Российский журнал менеджмента. - 2007. - Том 5, № 3.

6. Hanks S., Watson С, Jansen Е., Chandler G. Tightening the life-cycle construct: Ataxonomic study of growth stage configurations in high-technology organizations // Entrepreneurship Theory and Practice. - 1993. - № 12(2).