Лобода Я.Ю.

Науковий керівник: Приходько Н.І.,к.е.н., доц.

Харківський торговельно-економічний інститут КНТЕУ

Особливості організації оплати праці в сучасних умовах та її удосконалення з урахуванням досвіду зарубіжних країн

Формування в Україні ринкової системи, створення економіки нового типу та забезпечення на цій основі підвищення рівня життя населення вимагають здійснення ряду заходів щодо системного реформування оплати праці на всіх рівнях економіки. Існуюча в Україні система оплати праці не відповідає вимогам соціально орієнтованої ринкової економіки й свідчить про відсутність чітко налагодженого механізму взаємодії своїх основних елементів.

Дослідження проблем організації оплати праці, визначення її сутності в умовах формування ринкових відносин здійснюють такі вітчизняні вчені-економісти: А.В. Базилюк, Є.І. Бойко, В.М. Данюк, Г.А. Дмитренко, Бутинець Ф.Ф., Ганін В.І., Гурова К.Д., Живко З.Б., Мних Є.В., Нашкерська Г.В., Тарасенко Н.В. тощо.

Метою дослідження є розгляд сучасних систем оплати праці, що практикуються у зарубіжних країнах, та обґрунтування доцільності їх використання на підприємствах України.

В сучасній науковій літературі не існує одностайного трактування понять «оплата праці» та «заробітна плата», що прослідковується у діючому законодавстві України. Згідно ст. 1 Закону України «Про оплату праці», КЗпПУ йдеться про ідентичність понять «оплата праці» та «заробітна плата». Вони означають винагороду, обчислену, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу [1, с. 1].
Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства. 

Заробітна плата в Україні має низький рівень і, для більшості найманих працівників, вона перетворилася на невелику соціальну виплату. Така ситуація не сприяє зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці. Разом з тим, використовуючи дешеву робочу силу, підприємці не зацікавлені підвищувати продуктивність праці шляхом вкладання коштів в оновлення виробничих фондів та розвиток персоналу. Таким чином, системи оплати праці будуть ефективними лише тоді, коли вони відповідатимуть організаційно-технічним умовам виробництва. Тому актуальним питанням є розгляд систем оплати праці у зарубіжних країнах і вибір найбільш ефективних з них для використання на вітчизняних підприємствах.

Характерною особливістю сучасних систем оплати праці на Заході є значне поширення системи заохочення за впровадження різноманітних нововведень. Так, більшість західноєвропейських фірм формують преміальні фонди за створення, освоєння й випуск нової продукції, але їх розмір залежить від приросту обсягу продажу нової продукції, її частки у загальному обсязі виробництва. Причому розумова праця оплачується вище, ніж фізична. За даними спеціальних досліджень заробітна плата працівників розумової праці у середньому перевищує заробітну плату робітників: у Німеччині – на 20 %, в Італії і Данії – на 22 %, у Люксембурзі – на 44 %, у Франції і Бельгії – на 61 % [2, с. 31].

До особливостей Німецької системи оплати праці на колективно-договірному рівні слід віднести: індексацію заробітної плати у залежності від галузі, яка визначається на рівні міжгалузевих тарифних угод.

Характерними рисами Шведської моделі оплати праці є діяльність профспілок, завдяки яким досягнута найменша у світі диференціація між доходами найнизькооплачуваних і найвисокооплачуваних категорій працівників. Зниженню диференціації сприяє також податкова політика держави, відповідно до якої після сплати податків співвідношення доходів між будь-якими категоріями населення не перевищує 1:3.

Французька система оплати праці має розширене використання накопичувального преміювання (за підсумками роботи працівника і підприємства за один, три, п’ять років). Тут проводиться планування й узгодження загального розміру фонду оплати праці з профспілками, а також здійснюється індексація заробітної плати після узгодження з профспілками.

На підприємствах країн ЄС широкого розповсюдження набула індивідуальна оплата праці, яку слід використовувати як при регулярній оцінці досягнень персоналу (рейтинг працівників, безтарифні системи), так і за допомогою особливої структури тарифної системи (“плаваючі” розряди). Для підприємств України, які спрямовують свою діяльність на досягнення високої конкурентоспроможності і ресурсозбереження, можна запропонувати модель системи гнучкої дії на основі багаторівневої тарифної сітки, суть якої полягає у тому, що має встановлюватись: індивідуальний гнучкий підхід щодо визначення тарифних ставок працівників; можливість корегування тарифних ставок залежно від рівня ефективності діяльності підприємств, який визначається економією від зниження витрат на виробництво продукції; застосування гнучкого механізму створення фонду оплати праці – від індивідуальних заробітних плат до зарплатного фонду[3, с. 54].

Отже, проблеми удосконалення організації оплати праці, обґрунтування її встановленого розміру є найбільш актуальними за умов розвитку ринку праці в Україні. Неприпустимо низький рівень заробітної плати, наявність заборгованості з її виплати, відсутність системного підходу до радикального вирішення проблем стимулювання високопродуктивної праці унеможливлює економічне зростання, стабілізацію і підвищення рівня життя населення. Підприємства країн ЄС мають великий досвід вибору інноваційних форм і систем оплати праці, використання інтелектуального, творчого та професійного потенціалу.

Література

1. Закон України «Про оплату праці» [http://zakon4.rada.gov.ua]

2. Брезицька К. Ф. Аналіз сучасних систем оплати праці в зарубіжних країнах / К.Ф. Брезицька // Управління розвитком. 2011. - № 8(105). - с. 30-31.

3. Матюх С. А. Західноєвропейський досвід організації оплати праці / С. А. Матюх // Вісн. ТУП. – 2003. – Ч. 2. – № 6. – С. 155–160.