Абдрахманова А.Т.

М.Х.Дулати атындағы Тараз мемлекеттік университеті, Қазақстан

БІЛІМ БЕРУ ЖҮЙЕСІНЕ МАМАНДЫ ҚАБЫЛДАУДЫҢ ӘДІСТЕРІ

Мамандарды жұмысқа қабылдау қызметі мен басқару жүйесін ұйымдастыруда таңдау, қабылдау қажеттілігі туындайды. Маман таңдау бағыты өндірістегі орталық қызмет. Қызметші ұйымдастыруда экономикалық, есептік, материальды техникалық, өнімді реттеу, адамдарға дұрыс көңіл бөле білуді барлық бағытта қалыптастырады.

Кәсіби біліктілікті айыра білу мәселесі, адамдардың ішкі ресурстары арқылы байқалады. Негізінде бағалау жұмыс нәтижесі, оны кешенді әдісә, өзіндік бағалау деңгейімен салыстырыла алынады.

Қазіргі таңда жұмысқа қабылдауда тек білім, іскерлік және тәжірибе қызықтырылуда. Теориялық құрастырылған бағыт осы жағын қарастырады. Негізгі кемшілік психологиялық ерекшелігі және эмоциональды жағдайы ескерілмейді. Маман таңдауда «адам құндылығы» мойындалады, өкінішке орай барлық жерде емес.

Маман таңдау - ол көп сериядан тұратын мекеме мен әрекет, бос орынға лайықты өндіріс ұйымдастыру қызметі деңгейімен туындаған жұмысшы. Жұмыстың жұмысшыға әсер етуі кең көлемде түсіндіріледі, себебі экономикалық әлеуметтік, өзара қатынас және өмірге қанағаттану деңгейі көтеріледі. Үйлесімді қатынас жасауға қоғамдық өндірістік талапты түсініп, соған өз қабілетін жұмсау. Кәсіби білімі мен дағдысын меңгергенін көрсетуге мүмкіндік. Маман таңдау – сыртқы фактор әсерімен де туындайды. Жоғары маман қабылдауға өтініштерді төмендетеді, сондықтан қабылдау кезінде нақты баға – ұйымдастыруда адам ресурстарының сапасын бақылау, алдын ала болжау формас болып табылады.

Қазіргі кезде үміткерлердің кәсіби жетілуі және психологиялық жағдайын анықтауға арнайы тестер қолданылуда. Үміткерлер қабілет, темперамант, коммуникабельділігі, әрекетке жылдамдылығы, белсенділігін анықтауға психодиагностикалаумен айналысатын шағын психологиялық қызмет көрсету мекмелері көбеюде.

Тестілеу - үлкен мекеме, оқу орындары, қоғамдық ұйымдарда, үлкен қолдауға ие болды. Тестілеу артықшылығы – үкіметтердің бүгінгі жағдайына мүмкіндік беретін бағалау. Ал кемшілігі – тестің шектелуі, бір жағдайға, үміткер туралы толық мағұлымат алу мүмкін еместігі.

Кез-келген ұйым өзінің қаражатына қарай, мәдени ерекшелігі мен даму деңгейіне қарай шешім шығарады. Бос орынға үміткерлерді тестілу психолгиялық тұрғыда «жартылай әсер ету» әдіске жатады. Сондықтан әрине жұмысқа үміткерлермен қарым-қатынасқа түсіп, әсер ету мен іс-қағаздары толтыру деңгейімен бірге қарастырылады. Басты жағдай тестілеуде және ұйымдастырда кешенді сыртқы жағдайлар енгізіледі: тестке кірер алдындағы қарқуы, күту мен белгіні түсінуі, тест жүргізуші мен сыналушы арасындағы қарым-қатынас.

Тест алдындағы қорқу, негізгі кедергі болуы мүмкін. Психодиагност тәжірибесінде алдын ала қорқу деңгейі көрінсе, нәтиже көрсеткіші де төмен болатыны қайталанған.

Зерттеушілер пікірінше, ол:

1) қорқу, тест нәтижесіне жақсы әсер етеді, қорқақтарға басқа,

2) әрбір тестік жағдай, ойын жаттығулары деңгейінде қарастырылмаса, ол да қорқу туғызады. Оның өзі әркімге әр түрлі әсер қалдыруы мүмкін.

3) Тестік нормасы жағдайы, уақытты ескертуде жетпейтіндей қорқу туғызады.

4) Қорқудың көп қайталануы, тестілеуге кедергісін тигізеді. Көп тестер шаблон түрінде беріледі.

Оны қосымша қызметкерлерменбірге шешеді. Нәтиже көрсеткішін интерпретациялау арнай мамандар міндетінде.

Объективті ақпарат мүмкіндіктер мен ерекшеліктер туралы психологиялық тестілеу әдісінде алынады, себебі жекелік – іскерлік сипаты зерттеледі.

Тестеу алдын –ала дайындықты қажет етеді, оны жүргізетіндер арнайы психологтар мен социологтер болып табылады.

Әңгімелесу – сухбаттасу.

Сұхбаттасу – хабар алмасу үміткер мен өндіріс ұйымы арасындағы. Өндіріс қызметкері өзіндік пікірге келу үшін негізгі екі сұраққа жауап береді.

1) бос орынға үміткер, өндірірісте жетістікпен жұмыс атқара алады ма (қабілеті үміткердің)

2) үміткердің басқару, ұйымдастыру деңгейі жеткіліктілігі (мотивация)

Әңгімелесу түрлері . «Бірде бір қалу» - бір үміткермен бір қабылдаушы ғана кездесуі. Бұл өте көп таралған түрі. Қазіргі таңда оның түрлері де өзгеоеді бірнеше өндіріс адамдары бір үміткермен сөйлеседі. Бірнеше адам қатысуы объективті бағалауға әкеледі. Екі жақтан да бірнеше адам қатысып, әңгімелеседі.

Әңгімелесу типтері. Үміткерді жұмысқа қабылдауда әңгімелесу классификациясы бірнешеге бөлінеді.

- Биографиялық әңгімелесу

- Жағдайлы әңгімелесу

- Белгілер бойынша әңгімелесу.

Биографиялық әңгімелесу фактілер деңгейінде үміткерлердің өткен тәжірибесі негізінде құрылады. Сізге мектепте қандай пән ұнамаушы еді? Сіз неліктен сол түскен институтыңызды таңдадыңыз? Егер сіз он жылға артқа кетсеңіз, нені басқаша орындар едіңіз? Биографиялық әңгімелесу өткен өмірін еске түсірте отырып, өзін бағалау және алдағы үміткер бола отырып, неге қызығуы немесе өзгертуге болатынына мүмкіндік алады. Бұл типтегі әңгімелесу үміткерлердің қазіргі жағдайынан мағлұмат бермейді (мотивация, қабілет). Ситуациялық әңгімелесу, практикалық тапсырмалар бермеуі соған байланысты мәселесі шешу жолдары ұсынылады. Шешім табына байланысты бағаланады оның тәжірибелігі, қабілетілігі, белсенділік пен жылдамдылығына байланысты міндеттерді қарастырылады.

Критериальды әңгімелесу (белгі). Сухбаттасуда сұрақтар қойылып, осы жағдайда не істер едіңіз? (болашақ мамандығың орнына байланысты). Оның жауабы алдын –ала қарастырылғанбелгі деңгейінде бағаланады. Бұл әңгімелесу артықшылығы кәсіби біліктілікке байланысты жағдайлар қарастырылуында, қалыптасқан сұрақ еместігінде. Ал кемшілігі үміткерлердің жеке қасиетін шектейді, және өткізуге көп алдын ала дайындауды қажет етеді.

Жақсы жетістікке жету үшін әр әңгімелесу типінің элементтерін қоса отырып сухбаттасуда қалыптасуы мүмкін.

Әңгімелесу деңгейлері бірнеше кезеңдерден тұрады.

· Дайындық

· Сенімге ене білу

· Хабар алмасу (негізгі бөлім бойынша)

· Қорытынды.

· Бағалар.

Алдын ала дайындықтың мәні зор ол әңгімелесудің жақсы деңгейде басталып, сол деңгейде аяқталуына мүмкіндік береді. Қалай бағалау, сұрақтар құрастыру, белгіге сүйену кезеңінен өтуі қажет.

Сенімге ену жағдайын туғызу. Алдында үміткер бойындағы қысымды, қорқу мен қобалжуды бәсеңдету немесе түсіру үшін мүмкіндік беру, ол үшін қатысы жоқ сұрақтар қою? Біздің мекемеге қалай жеттіңіз? Жеңіл көңілді түрде қолын алып сәлемдесу немесе шын көңілде қабылдау, көңілмен. Осыдан барып сенім басталады. Ол үміткер сөйлеп жатқанда тыңдау, басын изеу, мақұлдау тестерін қолданып отырып, негізгі бөлімге көшіруде жабық сұрақтар қолдану негізгі бөлім: хабар алмасу.

Жетекші үміткер қызығушылығы, факт, әңгімесін нақты тыңдап, оның да сұрақ қоюына мүмкіндік беру. Өзі де біртіндеп ашық сұрақтар қолдану, резюме, т.б.

Бұл сұрақтар төңірегінде не дейсіз? Мысал айтып жіберіңізші, сіздің ойыңызша қалай болу керек. Осы көзқараспен келісесіз бе? т.б.

Қортынды: Оны үміткер қажет еткен жерде бастау қажет. Ол үшін арнайы тәсіл қолдану – үміткерге соңғы сұрағын қоюға мүмкіндік беру, сағатына қарау, есік жаққа көз жүгірту, денені тік ұстау тұруға ыңғайланғаңызды білдіру. Соңында үміткерге рахмет білдіріп, ары қарай қалай қарастыратынын түсіндіріп байланысып тұруын қайталау.

Бағалау– артынша үміткер шығысымен жасалады себебі, қабылдауында байқалған, негізгі бөлшектерді ұмытып қалуы мүмкін.

Медициналық қарау.

Үміткерлер ден-саулығына ерекше талап қояды. Себебі, ден сау, жұмысқа да жоғары деңгейде араласады.

Шешім шығару басшыларымен келісе, ақылдаса отырып, бос орынға үміткерлердің мүмкіндіктері мен ерекшеліктерін сараптай отырып, жүргізіледі. Ол үшін соңғы кезде көп қарастырылып жүрген «сыналу мерзімі» бойынша жүргізіледі. Жұмысқа жауапкершілік артпай, жұмыста бағалау. Толық орындалса сый сыйпат, ақылай сыйлық өндіріс, ұйым басшыларының дәстүрлерінде қарастырылуы бойынша жасалынады. Ал жұмыста қолданылса, уақыты, мерзімі көрсетілген келісім шартқа отырады.

Пайдаланылған әдебиеттер тізімі

1. Р.С.Немов «Психология». М.; І- том. 1998, 435—462 бет., ІІ-том, 1998, 129-133 бет.

2. Вилюнас Витис Каунса. «Психологическая механизмы мотивации человека», М., Изд-во МГУ, 1990, 283 стр.

3. Психологический тесты № 1. Владас., 2001., 30-37 б.

4. «Общая психология», Москва «Просвещение», 1986, Пед.ред. А.В. Петровского 128-156 стр.

12.«Возрастная психология» И.Ю. Куманти Москва 1997 г. 21-25 стр.

1. «Социальная психология», Под.ред. Под.ред. А.В. Сластенинко АСАДЕМА 2000 179-201 стр

2. Ф.Н.Гоноболин «Психология», 1973, Подред. Н.Ф. Доббранина.

3. «Психология обучения» газет № 3 шарт 2001 г. 36-39 стр.

4. Лупева В.А. К пробление общения и общительности в юношеском возрасте - «Вопросы психологий», 1972, № 5.

5. Мудрик А.В. Общение старшеклассников – важнейший фактор формирования личности. «Народное образование» 1977, №3

6. Развитие общение у детей. Под.ред. А.В.Запорожец и М.И.Лисиной. М., «Педагогика» 1974

7. Алдамұратов «Психология» А.

8. Ломов Б.Ф. Общение как проблема общей психологии. В сб. Методологичекие проблемы социальной психологии. Под.ред. Е.В.Хороховой М., «Наука» 1975, стр 151-164