Особливості управлінського впливу на
мотивування працівників до трудової діяльності
Практика
управлінської діяльності переконує, що, хоча управлінський вплив на мотивування
працівників до трудової діяльності є, безперечно, значним, однак не менш
важливе значення має і внутрішня сторона мотивування (пов’язана з особливостями
психологічної та соціальної природи кожного конкретного працівника).
В
даному аспекті варто відзначити чотири елементи, які виділив В.Г. Подмарков, як
основні, що впливають на трудову поведінку:
1)
зовнішні фактори, або об’єктивне середовище, яке формує джерела і способи
стимулювання;
2)
усвідомлення та внутрішнє засвоєння
працівником спонуки до праці, внутрішній розвиток цінності праці;
3)
суспільні результати трудової діяльності (продуктивність, собівартість, якість
продукції та ін.);
4)
індивідуальні результати праці (винагорода, заохочення, задоволеність та ін.).
Другий
з вищезазначених елементів відображає внутрішню мотиваційну топологію
працівника (структурний підхід до мотивації). Перший і третій елементи –
фактори, які впливають на можливості
застосування стимулів для підвищення ефективності праці, а четвертий -
безпосередньо стосується самого процесу стимулювання більш ефективної для
підприємства трудової поведінки працівників (процес ний підхід до мотивації). Як
бачимо наведені вище чотири елементи, які визначають трудову поведінку
включають і структурні і процес ний підхід до мотивування.
Тому
логічно об’єднати обидва підходи, які як вірно підмічає С. Талтинов є
відображення двох сторін мотивування як явища. Причому ці дві сторони є
взаємопов’язаними і утворюють систему мотивування працівників.
Розглядаючи
значення мотивування персоналу в процесі управління підприємством потрібно
враховувати, що в процесі трудової діяльності у кожного працівника виникає
певне відношення до праці. В даному аспекті російські фахівці справедливо
зазначають, що результат трудової діяльності залежить не стільки від рівня
розвитку професійних навичок та фізичних можливостей, скільки від відношення
людини до праці, яке може бути позитивним, негативним та індиферентним
(нейтральним).
За
даними, які наводить А. Яновського, частка працівників, які працюють на повну
віддачу незалежно від того, які стимули застосовуються на підприємствах перебуває в межах 10-15%, тоді як для того, щоб
отримати високу продуктивність праці решти працівників необхідно постійно застосовувати
різного роду стимули.
Отже,
відношенням до праці можна і потрібно управляти. Як зазначають автори відомого
підручника з менеджменту М.
Мескон, М. Альберт і Ф. Хедоурі «Керівники завжди усвідомлювали, що необхідно
спонукати людей працювати на організацію». Вважається, що таке спонукання може
бути двох типів: примус та мотивування.