Мехеда Н.Г., Шпілька О.
Черкаський
національний університет ім.Б.Хмельницького
Функції
кадрової безпеки
В основі управління кадрової безпекою є
управління персоналом. Оскільки без перевірки кадрів, їх ретельного відбору,
навчання, перевірки їх особистих якостей та інших процедур не обійтися для
організації збалансованого та ефективного трудового процесу, перед керівництвом
стоїть питання кадрової безпеки[3].
Кадрова безпека - це процес запобігання
негативних впливів на економічну безпеку підприємства за рахунок ліквідації або
зниження ризиків і загроз, пов'язаних з персоналом, його інтелектуальним
потенціалом і трудовими відносинами в цілому. Основними суб’єктами кадрової
безпеки є служба управління персоналом і служба безпеки організації. Домінуючою
є служба управління персоналом[1].
Функції кадрової безпеки групуються у
блоки, кожен із яких, у свою чергу, містить перелік заходів, які прямо чи
опосередковано впливають на стан кадрової складової економічної безпеки
підприємства: повноваження, взаємодія, комунікація, моніторинг, конфліктологія,
контроль.
Повноваження. Для правильного розуміння
своєї ролі в забезпеченні життєдіяльності компанії кадрова служба повинна мати
відповідні повноваження щодо гарантування економічної безпеки. Одним із
узгоджених повноважень кадрової служби при гарантуванні кадрової безпеки має
бути безпосередній доступ її посадових осіб до відповідних корпоративних
ресурсів: плани стратегічного розвитку компанії; інформаційні масиви, зокрема
конфіденційного характеру; аналітика; внутрішньо-фірмові й зовнішні
дослідження; фінанси на відповідні програми кадрової безпеки Наступне
повноваження полягає і в праві, і в обов'язку кадрової служби брати участь у
розробленні документаційного гарантування безпеки.
Взаємодія. Результативність у системі
кадрової безпеки залежить від чіткої і ефективної взаємодії підрозділів.
Відповідно до принципів розподілу повноважень і компетенції, в кожній компанії
мають бути утворені горизонтальні зв'язки управління активами між кадровою
службою та іншими службами і відділами.
Взаємодія зі службою безпеки, як правило,
зводиться тільки до питань перевірки кандидатів на посади. Взаємодію з
фінансовими підрозділами доцільно налагоджувати при вирішенні питань поточних
заборгованостей працівників, що важливо для підготовки до звільнення, в процесі
планування корпоративних фінансових ресурсів на гарантування кадрової безпеки,
розрахунку й нарахування заробітної плати та інших елементів компенсаційного
пакету. Взаємодія з суб'єктами процесу розвитку: керівники навчальних центрів,
тренери, консультанти, психологи та інші фахівці, що беруть участь у тому чи
іншому виді навчання працівників компанії. Взаємодія у сфері кадрової безпеки з
профспілковими організаціями нині є очевидною з питань, що в колективних
договорах відображають права і обов'язки працівників у сфері забезпечення
економічної безпеки підприємства, з питань участі профкому в процедурах
звільнення і інших випадках, регламентованих трудовим законодавством[2].
Комунікації. Передусім
потрібно виділити можливість прямого виходу на керівництво підприємства при
отриманні сигналу про порушення в системі кадрової безпеки. Важливим є також
оперативний зв'язок керівника кадрової служби з начальником служби безпеки.
Має значення і комунікаційний канал,
призначений для підтримання доброзичливих контактів з територіальними органами
інспекції з праці.
Моніторинг. Це відстеження певних
параметрів, а в нашому випадку - видів інформації, одна з найважливіших функцій
кадрової служби у гарантуванні кадрової безпеки компанії. Контроль неформальних
інформаційних потоків здійснюють різними способами для відстеження загального
рівня мотивації, виявлення неформальних лідерів, ознак падіння авторитету
керівництва, отримання будь-якої іншої інформації, аж до конкретних винуватців
внутрішніх злочинів.
Моніторинг змін у законодавстві. Таке
завдання доцільно ініціювати юридичному відділу. Упущення на цій ділянці роботи
також дорого коштують.
Моніторинг ринку праці. За допомогою
наявних ресурсів у вигляді інформації, можна відстежити умови праці й мотивації
у конкурентів, стан ринку праці щодо "гарячих" вакансій, рівень
безробіття в регіоні.
Конфліктологія. Конфлікти на
підприємстві, в колективах логічно розглядати з позицій кадрової безпеки. За
деякими винятками конфлікти, як міжособистісні, так і організаційні, можна
розглядати як загрозу безпеці. Тому знання якщо вже не всієї конфліктології, то
принаймні її основ є обов'язковим для менеджера з персоналу.
Окрім загальної конфліктології, доцільно
виділити її спеціальний розділ - конфлікти персоналу із працівниками охорони і
служби безпеки. Останні за своїм профілем прямо пов'язані з безпекою і виникають
через відмінність у статусі тих, хто конфліктує, наприклад, тоді, коли
топ-менеджер змушений підкорятися простому охоронцеві.
Контроль. Вивчивши і встановивши в
компанії певні процедури кадрової безпеки, кадрова служба зобов'язана
контролювати виконання працівниками і суміжними підрозділами цих процедур[2].
Таким чином, кадрова безпека є
підсистемою економічної безпеки суб'єкта господарювання, яка гарантує стабільне
та максимально ефективне використання його персоналу, зокрема покращення
потенціалу розвитку в майбутньому.
Список використаних джерел
1. Кадрова безпека
на підприємстві. [Електронний ресурс]
// Режим доступу до джерела: http://ua-referat.com/
Кадрова_безпека_на_підприємстві
2. Ортинський В.Л.-
Економічна безпека підприємств, організацій та установ. [Електронний
ресурс] // Режим доступу до джерела: http://pidruchniki.ws/1678091451270/ekonomika/funktsiyi_zavdannya_kadrovoyi_sluzhbi_sferi_zabezpechennya_ekonomichnoyi_bezpeki
3. Швець І.Б.
Економічна безпека в управлінні персоналом. Наукові праці ДонНТУ. Серія:
економічна. Випуск 36-1. – Донецьк. – 2009. – с. 179-184.