Государственное управление/4. Подготовка государственных служащих

к.э.н. Аширбекова Лаура Жалгасовна

КазНУ им. Аль-Фараби, Алматы, Казахстан

Анализ действующей системы оценки государственных служащих в Республике Казахстан

Cистема управления персоналом государственной службы в Казахстане предусматривает осуществление оценки персонала, на стадии приема на государственную службу, в процессе осуществления текущей деятельности и периодически проводимой аттестации персонала. На каждой стадии, оценка персонала осуществляется в соответствии с определенными целями и задачами, для решения которых используют соответствующие формы и методы.

Анализируя, сложившуюся в Казахстане систему отбора кадров на государственную службу, можно делать вывод о том, что в принципе система позволяет принимать на государственную службу наиболее подготовленных в профессиональном плане сотрудников. Профессионально-квалификационные нормы достаточно полно охватывают требования, которым должны соответствовать претенденты на занимаемую должность.

В настоящее время отбор кадров осуществляется в два этапа, на каждом из которых используются соответствующие методы оценки персонала. Первый этап заключается в проведении тестирования кандидатов на предмет знания законодательства, регулирующего деятельность государственной службы. Тестирование следует отнести к достоинствам действующей системы отбора кадров. Тестовые вопросы достаточно полно охватывают предметную область и позволяют объективно оценить подготовленность кандидатов. При этом кандидатам предоставляется реальная возможность хорошо подготовиться к тестированию.

На втором этапе комиссия государственного органа на основе собеседования принимает окончательное решение о приеме на работу. Собеседование проводится членами специально образованной конкурсной комиссии. Основой для оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов на госслужбу являются квалификационные требования и обязанности, которые предусмотрены должностной инструкцией. Состав и содержание вопросов не регламентируется. Исходя из ситуации, члены комиссии выбирают их по своему усмотрению [1].

Но наряду с достоинствами существуют и слабые стороны, например, при отборе кадров проходит собеседование, и круг вопросов, которые могут задаваться кандидату, практически не ограничен. Это является существенным недостатком, так как с одной стороны возникает возможность принять «нужного» человека, с другой не позволяет объективно оценить его способности. Еще одним недостатком является то, что для проведения собеседования нужно имеет специальные знания и определенные навыки, которыми члены конкурсной комиссии, как правило, не обладают.

В настоящее время в мировай практике данный метод используется редко и только в качестве вспомогательного средства оценки профессиональной пригодности. Проверенный практикой опыт свидетельствует, что наиболее эффективными являются структурированные интервью со стандартизированными заранее подготовленными и утвержденными вопросами.

В целом используемые методы и процедуры отбора не позволяют на стадии приема на работу «распознать» насколько личностно-деловые и индивидуально-психологические особенности кандидата соответствуют содержанию труда государственного служащего и, следовательно, объективно определить его профессиональную пригодность. Так же испытуемые не получают достаточно информации о характере и специфических особенностях ожидаемой их работы.

Вышеизложенное позволяет сделать вывод, что состав и содержание методов оценки, используемых при отборе кадров, должно быть пересмотрено в сторону улучшения качества и приведения в соответствие с установленными целями и задачами модернизации государственной службы.

Текущая оценка качества работы административного государственного служащего проводится в соответствии утвержденными постановлением Правительства Правилами оценки качества работы административных государственных служащих [2].

Этот вид оценки осуществляется с целью повышения профессионализма персонала, внедрения эффективных методов государственного управления, ориентированных на конечный результат и является основанием для использования установленных законодательством форм поощрения и направления на повышение квалификации.

Аттестация государственных служащих представляет собой периодически осуществляемую процедуру по определению профессиональной подготовки государственных служащих, их правовой культуры и способности работать с гражданами. Основным критерием оценки при аттестации является способность служащих выполнять возложенные на них обязанности [3].

При аттестации, так же как и при отборе кадров используется два метода оценки персонала. Тестирование на предмет знания законодательства, регулирующего деятельность государственной службы и собеседование. Собеседование проводится членами аттестационной комиссии в свободной форме. Состав и содержание вопросов не регламентируется.

Собеседование всецело зависит от сложившихся симпатий и антипатий членов аттестационной комиссии по отношению к аттестуемому работнику. Как уже отмечалось, собеседование, проводимое в свободной форме, является наименее эффективным методом оценки личностно-деловых качеств персонала.

В целом, сложившиеся формы и методы аттестации не представляют полной информации для планирования карьеры и наиболее рационального использования кадрового потенциала персонала. Это обусловлено тем, что аттестация проводится по упрощенной методике, которая не позволяет оценить совокупность личностно-деловых и индивидуально-психологических особенностей аттестуемого государственного служащего.

На стадии конкурсного отбора для снижения вероятности принятия ошибочных решений предусматривается расширение используемых методов и количества отборочных этапов, в число которых предлагается включить к существующим этапам как, тестирование и собеседование, предварительный отбор кандидатов, испытание и окончательную оценку кандидатов.

Основная цель предварительного отбора заключается в определение степени профессиональной пригодности кандидата еще на этапе выбора профессии путем знакомства его с требованиями профессии, изучения личностных особенностей, и пр. Основными методами являются:

- предварительная отборочная беседа;

- анкетирование.

Для выпускников ВУЗ-ов желающих посвятить себя работе на государственной службе целесообразно организовывать прохождение курсовой и преддипломной практики.

На стадии тестирования основная задача заключается в своевременной актуализации вопросов, которые позволяют объективно оценивать знания кандидатов на соответствующие вакантные должности. 

В действующей системе управления персоналом государственной службы комплексно и на хорошем уровне решены вопросы организационного порядка. В нормативных правовых актах, регулирующих порядок отбора и прохождения государственной службы, четко и подробно отражено выполнение связанных с этим процедур. Методические вопросы, исходя из поставленных руководством страны задач, требуют пересмотра и дальнейшего совершенствования. Ключевыми принципами, соблюдение которых обеспечивает объективность оценки, являются:

- научная обоснованность критериев отбора;
- объективность и профессионализм оценщиков.

Реализация данных принципов при выборе форм и методов оценки персонала и их использования на практике требует определенной гибкости. Это обуславливается разнообразием и сложностью функций выполняемых государственными служащими, а так же специфическими для каждой стадии целями.

Итак, на современном этапе развития, эффективность государственного управления должна базироваться не на достигнутом уровне использования кадровых ресурсов, а исходить из его потенциальных возможностей. В связи с этим первоочередная задача заключается в проведении объективной и беспристрастной оценки существующего кадрового потенциала государственной службы.

Список использованной литературы:

1. Об утверждении Правил проведения конкурса на занятие вакантной административной государственной должности Приказ Председателя Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы от 24 ноября 1999 года № А-202 / / Казахстанская правда от 23.06.01 г. № 149-150

2. Об утверждении Правил оценки качества работы административных государственных служащих: постановление Правительства Республики Казахстан от 29 декабря 2007 года, 1367.

3. Об утверждении Правил проведения аттестации административных государственных служащих. Указ Президента Республики Казахстан от 21 января 2000 года 327.