к.с.н., доцент Чернышёва О.В.

Рязанское высшее воздушно-десантное командное училище

имени генерала армии В. Ф. Маргелова

кафедры гуманитарных и естественнонаучных дисциплин

 

Ролевые модели поведения в современном управлении: социогендерный аспект

 

В современном деловом мире все больше женщин пробивается в деловую сферу, хотя для этого им приходится тратить гораздо больше усилий, времени, таланта, чем мужчинам. В данной статье обобщаются результаты эмпирического исследования, в рамках которого было проведено интервьюирование современных российских женщин. На основе анализа нарративных интервью прослежен процесс профессионального роста женщин, попытки вхождения их в управленческую элиту, который нередко ставит их перед выбором: карьера или семья.

Автором в г. Рязани (Россия) осуществлена серия нарративных биографических интервью с образованными российскими женщинами 40–55 лет с целью изучения формирования их жизненной стратегии. Всего к исследованию было привлечено 30 женщин, которые представляли следующие социально-профессиональные группы: специалисты, занятые на предприятиях различных форм собственности; предприниматели, имеющие свой бизнес; домохозяйки; преподаватели вузов. Таким образом, в выборку попали представители всех основных профессиональных сегментов среднего слоя в априорно нерепрезентативном соотношении.

История женского труда красноречиво свидетельствует: те сферы деятельности, которые становятся малопрестижными и низкооплачиваемыми, постепенно феминизируются. В нашей стране к середине 60-х годов рост уровня образования женщин привел к увеличению их численности в науке и высшей школе, не говоря уже о школьном образовании, которое к тому времени в основном было представлено женскими кадрами. Гуманитарные науки постепенно стали «женскими», а вслед за ними увеличение численности женщин произошло и в технических науках, и в таких отраслях знания, как медицина, биология, химия. В 1980–90-х гг. темпы этого роста были очень значительны. Так, в 1988 г. по отношению к 1961 г. их число составило уже 51 % общего числа работающих[1].

Вопреки конституционным нормам, провозглашенным нашим обществом, пол является критерием, дифференцирующим возможности профессионального роста и продвижения по социальной лестнице. При назначении на более высокую должность предпочтение по-прежнему отдается мужчине, даже уступающему женщине по своим профессиональным качествам.

Исследуя профессиональное продвижение женщин, мы задались вопросом, существует ли двойной стандарт в процессе должностного роста. Ниже приводятся оригинальные тексты интервью, раскрывающие гендерную асимметрию на производстве, распространение традиционных гендерных ролей в профессиональной сфере.

У Натальи Б., начальника проектного отдела крупного машиностроительного завода, мы наблюдаем напряженный карьерный рост, требующий большого личностного вклада в него. Становление ее карьеры, самореализация в социально-профессиональной сфере протекали в мире, населенном и контролируемом в основном мужчинами. Анализ текстов интервью показал, что женщине сделать карьеру намного труднее, чем мужчине, в силу сложившегося стереотипа мышления, в соответствии с которым мужчину было принято рассматривать как основного «кормильца» семьи, что учитывалось в профессиональном продвижении: «Начальник отдела предлагает мне стать ведущим конструктором. Тогда (1985 год – автор) это было не принято. В КБ (конструкторском бюро – автор), где 535-550 человек, в основном начальники отделов, ведущие конструкторы были мужчины. Из женщин в то время я была третьей. Женщины не занимали высоких должностей. Достаточно было мужчин. Мужчины всегда у нас продвигались по службе быстрее, чем женщины… Мужчины-руководители, а женщины – за кульманом. Женщины – исполнители. Это считается в порядке вещей, что женщина – это прекрасный исполнитель. Логически она мыслить не может как мужчина, у нее большее время мысли заняты о доме, о детях, о муже, о чем угодно, только не о работе. То есть творить она не в состоянии».

Механизм отбора для женщин значительно жестче, чем для мужчин. Часто кандидатура женщины при вакансии руководящей или другой должности не рассматривается вообще, хотя ее профессиональный уровень, интеллектуальные возможности, опыт и квалификация соответствуют требованиям. Даже для элементарного продвижения по службе, как отмечает О.А. Раковская, от женщины требуется, по сравнению с мужчиной, как правило, более высокая квалификация, уровень знаний. К женщинам и мужчинам на рабочем месте относятся по-разному. Нередко мужчины имеют больше возможностей для профессионального роста. Уход за детьми и ведение домашнего хозяйства по-прежнему считаются женскими обязанностями, и эти заботы часто отнимают у женщин время и силы, которые они могли бы потратить на свое профессиональное становление. Приходится признать, что в профессиональной сфере мужчинам и женщинам еще далеко до равенства. Существование неравных возможностей в реализации трудовых мотиваций, достижении профессиональной карьеры не позволяет состояться многим женщинам-специалистам[2]. Мужчины, в отличие от женщин, формируют основной, менее изменившийся костяк рабочей силы и менее подвержены колебаниям на рынке труда.

Анализируя интервью, мы отметили тот факт, что должностному росту мужчин, находящимся на любом уровне своего профессионального продвижения, руководство отдает предпочтение. Это особенно очевидно в ситуации, когда на одну должность имеются два претендента – мужчина и женщина. Как правило, высшее руководство поощряет профессиональный рост мужчин. Когда же начальником отдела становится женщина, к ней предъявляют более высокие требования, чем к начальнику-мужчине: «То, что прощалось мужчине-начальнику отдела (нерасторопность, медлительность в принятии решений) на протяжении многих лет, то не прощается женщине-начальнику. С тебя спрашивают сполна. Поэтому очень трудно, если ты остаешься на том же уровне, на каком была вначале, и будешь считать, что тебе этого достаточно. …Приходится постоянно повышать свою квалификацию».

При назначении на должность начальника отдела женщина сталкивается с рядом трудностей, не связанных напрямую с ее профессиональной квалификацией: «Когда меня назначали ведущей (ведущим специалистом – автор), это было что-то из ряда вон выходящее. То есть это было непривычно для нашего предприятия. Потому что все время до сих пор считалось, что женщина со своим складом ума просто-напросто не сможет выдержать этой мужской работы. Когда назначали начальником отдела, высказывались всякие предположения. Допустим, уже перебрали всех мужчин, которые работают у нас, ну всё, больше некого ставить. Ну, давайте попробуем, поставим женщину. Может быть, что-нибудь из этого получится. А не получится, что мы теряем? Контракт закончится, мы поставим мужчину, если найдется такой».

Женщина не воспринимается как высококвалифицированный специалист даже на уровне высшего руководства: «Большое сопротивление мне пришлось преодолевать в отношении с главным конструктором, потому что для него женщина у руля, это было не то, что бы он хотел видеть. До сих пор ему не приходилось так тесно сталкиваться с женщиной, занимающей должность. И он считал, что женщины на это не способны. И прошло минимум два года, пока я с его стороны почувствовала какое-то уважение к себе. Сначала это были вызовы, вызовы, вызовы к себе… И должно было пройти два года, чтобы я почувствовала, что мы стали, по крайней мере, понимать друг друга. Хотя больше всего выговоров я получала и получаю от главного конструктора» – делится своими воспоминаниями Наталья Б., начальник отдела.

Обратимся к официальной российской статистике занятости и безработицы. В первые годы после выхода закона о занятости населения и начала официальной регистрации безработных (1991 г.) в научных изданиях и прессе много писали о «безработице с женским лицом»[3]. По данным регистрации в Федеральной службе занятости, женщины составляли ⅔ безработных[4].

Ирина Т., начальник отдела номерного предприятия, отмечает сложности профессионального продвижения женщин, связанные лишь с их биологическим полом: «Ни одной женщины нет в Совете директоров нашего завода. Я хочу сказать, если взять наш завод, это тоже нужно понять, у нас 90 подразделений. Есть отделы, цеха. У нас 90 начальников цехов и 90 начальников отделов. Из этих 90 начальников у нас от силы где-то 5 женщин. То есть пробиться где-то на нашем заводе это не реально. Здесь всегда в первую очередь идет оценка того, что мужчина всегда естественно умнее, он всегда лучше. То есть такое понятие «культура организации». Вот культура нашей организации такова, что женщина не может быть здесь руководителем. За всю историю нашего завода 1 женщина была директором по экономике. А мы 60 лет существуем».

Марина Т., преподаватель, делится своими воспоминаниями: «Девочки в радиотехническом институте всегда должны были находиться … на втором плане после мужчин. Особенно это касалось распределения. Все лучшие распределения мужчинам, женщинам – … что остается».

Проинтервьюированные женщины отмечают, что прослеживается стереотип отношения к женщине как к работнику «второго» сорта: «Сначала ты оцениваешься с точки зрения того, что ты женщина. А когда на тебя накладывается стереотип, что женщина не может быть на руководящих должностях… Я год проработала, было очень тяжело всем доказывать… Ну, как доказывать? Во-первых, достался отдел с достаточно плохим имиджем. Пришлось доказывать, что отдел имеет право на существование, что может развиваться. А, во-вторых, доказывать себя. Когда тебе люди после года работы говорят: «Ну надо же, оказывается ты можешь! Ты, оказывается, не глупее нас, мужчин!». Но это не говорится впрямую, это у нас всё время подразумевается, на нашем предприятии. Поэтому быть женщиной-руководителем здесь очень тяжело. Очень тяжело. Но что делать, приходится».

Наталья Б. вспоминает: «Я становлюсь начальником отдела, и у меня в подчинении оказываются мужчины с большим стажем работы. Моим замом был (имярек), который проработал на заводе в пределах где-то 37 лет. Это был один из первых, который не хотел бы иметь начальником женщину. Это было ниже его мужского достоинства – подчиняться женщине. Потому что всю жизнь он проработал, что у него в подчинении были женщины. И вдруг обстоятельства складываются таким образом, что приходится подчиняться женщине ему. Была объявлена негласная война. Получилось раздвоение власти: если я предлагала какое-то решение, даже если оно было правильным, тут же – яростный протест: «А я сказал вот так!». И это не говорится прямо, допустим: «Извините, товарищ начальник, я с вами не согласен. Вы предложили неправильное решение». А речь идет о том, что: «Не слушайте ее! Не слушайте ее!». Подтекст: потому что «она женщина!»  С мужчинами-подчиненными сложнее, в каком плане, – они не терпят указаний со стороны женщины. Мне приходилось преодолевать это сопротивление. Как-то свои требования обставлять, вуалировать таким образом, чтобы это исходило не как приказ, а как беседа, как пожелание».

И продолжает свои воспоминания: «Находиться в подчинении у женщины-начальника отдела для многих мужчин – это …наказание… Поскольку не каждый может себе признаться, что женщина может на равных общаться с ним и на равных помочь ему. Когда меня поставили начальником, в замах у меня был мужчина, который не выдержал этого испытания. Он сбежал. Бросил в такой момент, когда его помощь была в первую очередь необходима. Потому что это было только мое становление, и багаж его знаний вполне мог бы пригодиться: знаний производства и всего остального. Он бросил в надежде на то, что я без его помощи утону. …Мужчинам осознавать, что женщина, которую поставили на эту должность, обладает еще каким-то багажом знаний и может помочь им в чем-то, – вот это тяжело воспринимается».

Женщины отмечают, что успехов в управленческой деятельности им приходилось добиваться не за счет мимикрии под мужской стиль руководства, а проявляя себя как женщину-руководителя: «Я не хочу сказать, что они меня воспринимают, как мужчину, равного себе. По крайней мере, я сама этого не забываю, что я женщина, а не мужчина. И они ко мне относятся как к женщине-руководителю. И что меня радует, что если нам приходится общаться в тесном кругу, когда собираются начальники отделов, то в моем присутствии с их стороны никогда не было никаких пошлостей ни в словах, ни в действиях. …Но поскольку и с моей стороны не было притязаний на их мужскую исключительность, то между нами оставалась какая-то дистанция между мужчиной и женщиной в общении непрофессиональном».

Анализируя взаимоотношения: «женщина-руководитель, мужчина-руководитель: точки сопряжения», мы пытались выяснить, имеются ли преимущества женщины-руководителя перед руководителем мужчиной. Результаты нашего исследования и анализ результатов исследований других авторов[5] показали, что при сопоставлении эвристических тактик мужчин и женщин-руководителей процесс принятия решения у последних более «полифоничный», так как они чаще мужчин включают в собственные суждения другие точки зрения, учитывают мысли и чувства окружающих людей, в том числе и подчиненных. Женское, «медленное» решение, может оказаться менее травматичным для участников ситуации и эффективным в течение более длительного времени.

Наталья Б., начальник отдела делится своими размышлениями по этому поводу: «Когда в мужском коллективе появляется женщина, и у нее достаточно знаний для того, чтобы с ними на равных общаться, и которая не стремится стать мужчиной рядом с ними, вот это чувствуется. …Женщина какую-то мягкость в общение вносит. Это чувствуется, допустим, по совещаниям. Когда женщину приглашают на совещание, то намного мягче проходит совещание. Нет, решаются те же самые вопросы. Просто подбираются слова другие, чтобы выразить свою мысль в присутствии женщины. Я бы не сказала, что это все-таки преимущества женщины; в любом случае, кто бы ты ни был, женщина или мужчина, от тебя все-таки ждут человеческого отношения и взаимопонимания в первую очередь».

Анализ текстов интервью позволяет увидеть, что нередко коллеги-мужчины ждут от женщин в общении чисто «женского» проявления: «…Я себя больше мужчиной чувствую, чем некоторые мужчины у нас на предприятии. В том плане, что управлять своими чувствами я умею лучше, чем они. …На совещаниях такие моменты бывают, когда мужчина ищет защиту в том, что женщина начнет оправдываться и обвинять. То есть ее скандальность как бы выплывает наружу, и дает ему какую-то защиту в его отступлении. И когда я поняла, что во мне благо мужчины видят в том, что я женщина, что я могу чисто по-женски себя вести, то мне стало намного легче общаться с мужчинами. То есть я не иду на поводу, не даю им возможности зацепиться за эту слабость женскую».

Таким образом, анализ статистики, представленной в социологических исследованиях, и научный текстуальный анализ нарративных интервью показывает, что существует распространение традиционных гендерных ролей в профессиональной сфере, двойной стандарт в процессе должностного продвижения.

Литература

1        Чернышева О. В. Трансформация жизненной стратегии человека в современном обществе (социогендерный аспект) : монография [Текст]. – Рязань: РВВДКУ, 2011. – 186 с.

2        Чернышева О. В. Влияние родительской семьи на формирование жизненной стратегии личности (гендерный аспект) [Текст] // Материалы Всероссийской научно-практической конференции с международным участием «Детство как антропологический, культурологический, психолого-педагогический феномен» (24–25 октября 2012 г.) / В рамках проекта «А.З.Б.У.К.А. Детства» Центр деловых коммуникаций «F». Самара, Издательство «Ас Гард», 2012.– Ч. 1. – 546 с. – С. 401–414.

3        Чернышева О. В. Трансформация жизненных стратегий женщин в современных российских условиях [Текст] : дисс. … к. социол. наук. – М., 2003. – 187 с.


[1] См.: Беляева Г.Ф., Горшкова И.Д., Костикова И.В. Университетские женщины: штрихи к портрету //Общественные науки и современность. – 2000. – №2. – С. 178-187.

[2] См.: Раковская О.А. Особенности становления профессиональной карьеры женщины /В сб.: Гендерные аспекты социальной трансформации М., ИСЭПН РАН, 1996. – С. 58.

[3] См.: Калабихина И.Е. У безработицы женское лицо //Век. – 1994. – № 18; Ржаницына Л., Хоткина З., Груздева Е. Женщина на рынке труда //Общественные науки и современность. – 1992. – № 3.

[4] См.: Социально-экономическое положение России в 1995 году. – М.: Госкомстат РФ, 1995. – С. 239.

[5] См. работы: Грошев И. Мужчины и женщины как руководители: различия в принятии решений //Проблемы теории и практики управления. – 1998. – № 8; Суковатая В.А. Бизнес-леди: мифы и реальность //Социологические исследования. – 2002. – № 11.