Економічні науки/ 5.Управління трудовими ресурсами

кравчук Ю.Б.

Харківський національний автомобільно-дорожній університет, Україна

Підвищення якості трудового потенціалу:

зарубіжний досвід

Підвищення рівня конкурентоспроможності країни безпосередньо залежить від темпів створення організаційно-економічних передумов для становлення «економіки знань», яка передбачає підвищення якості трудового потенціалу. Зарубіжний досвід та розвиток інформаційних технологій, що трансформують знання в інформацію, дають можливість ефективно впроваджувати технологічні нововведення.

Необхідно зазначити, що швидка зміна технологій, впровадження нових матеріалів вимагає постійного перенавчання працюючих, оволодіння новими професіями. Зростаючі темпи економічних змін і гнучкість ринку праці також призводять до необхідності зміни роботи і навіть професії, що дедалі більше вимагає переходу від традиційної форми зайнятості до гнучких та використання у процесі професійного навчання інноваційних технологій. Особливо це стосується організації професійного навчання незайнятого населення з метою підвищення його конкурентоспроможності на ринку праці. При цьому слід враховувати зарубіжний досвід застосування інноваційних методів та інноваційних технологій, спрямованих на посилення адаптованості трудового потенціалу до вимог сучасного ринку праці.

Заслуговує на увагу досвід Швеції щодо розробки загальнонаціональної системи заходів зі створення нових робочих місць, забезпечення систематизації обліку вакансій, організації професійної підготовки і підвищення кваліфікації вивільнених робітників. Інноваційні технології освіти спрямовані на забезпечення зростання продуктивності праці за рахунок підвищення рівня знань та кваліфікації працівників. У Швеції законодавчим чином закріплено надання оплачуваної учбової відпустки, що свідчить про посилення уваги держави до систематичного підвищення рівня кваліфікації економічно активного населення [1].

Досвід Японії свідчить про доцільність застосування таких форм, як організація навчання працівників для венчурних та інших малих і середніх підприємств, часткове покриття витрат роботодавцям на проведення профпідготовки на виробництві або виплату дотацій тим з них, хто надає можливість своїм працівникам підвищувати свій рівень кваліфікації на державних курсах підготовки [2]. Участь держави в регулюванні ситуації на ринку праці проявляється також через організацію державних бюро по забезпеченню зайнятості, які сприяють працевлаштуванню незайнятого населення. Організації з забезпечення зайнятості населення, відділи працевлаштування випускників університетів надають профорієнтаційні послуги випускникам середніх шкіл і сприяють їм у пошуках роботи.

Цікавим є досвід Польщі стосовно розробки та застосування відповідного інструментарію протидії зростанню безробіття. Важливим є здійснення «витратних програм», що забезпечують реалізацію програм підтримки зайнятості та професійної активізації зайнятих. Ці програми передбачають поширення таких активних форм протидії безробіттю, як громадські роботи; відшкодування страхових внесків роботодавцю у випадку, коли він працевлаштовує безробітного; надання кредитів для створення нових робочих місць на підприємствах і установах різних форм власності, для започаткування власної справи безробітним; перепідготовка зайнятих; спеціальні програми для тривало безробітних; субсидії випускникам курсів перепідготовки; стажування (апробація) незайнятих на підприємствах; виплата стипендії випускникам, які продовжують навчання в регіонах з високим рівнем структурного безробіття; організація «Клубів праці», що допомагають безробітним адаптуватися до нових умов життя [2].

Цікавим для України є досвід формування та проведення політики зайнятості в Росії, спрямованої на підвищення рівня конкурентоспроможності незайнятого населення. Враховуючи приблизно однакові стартові можливості для формування ринків праці, концептуальні підходи до вирішення цієї проблеми в цілому однакові (хоча є деякі відмінності у функціонуванні систем виплати допомоги з безробіття, зокрема стосовно термінів та можливостей реалізації права на таку допомогу).

Створення мережі навчальних центрів служби зайнятості для професійного навчання і перенавчання незайнятого населення значною мірою сприяло підвищенню ефективності використання цього заходу активної політики зайнятості. Запровадження програмно-цільового методу управління професійною освітою спрямовано насамперед на визначення переліку найбільш конкурентоспроможних на ринку праці професій, забезпечення ефективнішого підходу до організації навчання, розробку прогнозів і здійснення моніторингу ринку праці, підвищення якості освітніх послуг.

Заслуговує на увагу досвід Росії стосовно сприяння працевлаштуванню випускників навчальних закладів. Створення тимчасових робочих місць і часткова компенсація роботодавцям витрат на оплату праці виступає одним із реальних напрямів часткового пом'якшення існуючої проблеми. Також практикується створення за рахунок спільних зусиль місцевих адміністрацій, органів освіти і служб зайнятості центрів соціальної адаптації молоді, зорієнтованих на надання допомоги випускникам з вибором конкурентоспроможної на ринку праці професії (з урахуванням його здібностей і можливостей), а також забезпечення підготовки за цієї професією [3].

Серед пріоритетних напрямів діяльності служби зайнятості Росії, спрямованих на запобігання стрімкого зростання безробіття і підвищення результативності працевлаштування незайнятого населення насамперед відокремлюються такі напрями: 1)надання інформації роботодавцям про поточний стан розвитку ринку праці та професійно-кваліфікаційну структуру безробітних; 2)забезпечення вільного доступу роботодавцям до банку даних про висококваліфіковану незайняту робочу силу; 3)цільова перепідготовка безробітних за конкретними заявками роботодавців; забезпечення підвищення кваліфікації працівників підприємств і організацій, а також їх перепідготовка у зв'язку з перепрофілюванням виробництва; 4)розробка й удосконалення професійних стандартів, програм підготовки спеціалістів для підприємств і організацій.

Розширення професійної компетенції розглядається як важливий резерв розвитку трудового потенціалу а професійне навчання має забезпечити безперервну перепідготовку і підвищення кваліфікації працюючих упродовж усього періоду зайнятості. Вдосконалення технології професійного навчання в усій системі професійно-технічної і вищої освіти дає можливість адекватно реагувати на потреби ринку праці, а отже сприяє збалансованості між попитом і пропозицією робочої сили на ринку праці та подоланню безробіття.

Західні системи професійної освіти, як правило, мають два рівні. Початкова професійна освіта спрямована на засвоєння базових кваліфікацій, які дають можливість громадянам вийти на ринок праці. Другий рівень охоплює безперервне навчання, куди входять усі сегменти після первинної освіти, в тому числі підвищення кваліфікації, освіта і навчання дорослого населення, зокрема навчання безробітних. Обидва рівні об'єднує спільна інтегрована система кваліфікацій, орієнтована на компетенції. Це сприяє врахуванню всіх раніше отриманих компетенцій, необхідних для нової спеціальності, незалежно від того, де і як вони були отримані.

Розглядаючи досвід підготовки спеціалістів усіх рівнів у США, можна сказати, що вона не закінчується завершенням навчання в школі, вищому навчальному закладі, коледжі, а продовжується упродовж усього трудового життя. Інженери, наукові співробітники, управлінці, робітники кожні 3-4 роки протягом кількох тижнів — місяців проходять курс перепідготовки або підвищення кваліфікації, в іншому разі, їх знання повністю знецінюються за 10 років. Працівники змінюють вид діяльності кілька разів упродовж життя, що підтверджує аксіому — для виживання потрібно постійно удосконалювати свої знання, підвищувати кваліфікацію [2].

Цікавим є досвід Франції в організації раціональної системи професійної кваліфікації. Так, у Франції розглядають можливості переходу до комплексної системи у форматі національного переліку професійних кваліфікацій. У країні є три системи свідоцтв про освіту: національних дипломів, акредитованих сертифікатів і сертифікатів професійної кваліфікації. Кваліфікація робітника являє собою формальне визнання його відповідності стандарту або набору стандартів, що підтверджується свідоцтвом, дипломом тощо. Вона присуджується після встановлення факту її відповідності стандарту. Професійна кваліфікація вказує на компетенцію адекватного виконання професійної діяльності [2].

Нині в Україні також постає питання щодо створення єдиної кваліфікаційної рамки для вищої і професійно-технічної освіти. Відсутність такої рамки гальмує розвиток сучасної системи освіти в Україні і є одним з головних чинників невідповідності між розвитком ринку праці та ринку освітніх послуг. Саме тому поняття компетенції має бути центральним в основі навчального процесу, а досвід Франції, Німеччини, Великобританії, і особливо Ірландії [2], має бути покладений в основу реформування системи професійно-технічної і вищої освіти України, де в основі розробки стандартів на певні професії, спеціальності, види робіт має лежати фактор компетентності.

Сучасній системі освіти України важко мобільно реагувати на потреби ринку праці. Зростаючі темпи економічних змін і гнучкість ринку праці призводять до зменшення тривалості зайнятості і розвитку самозайнятості населення. Професійні знання і навички, отримані в навчальних професійних закладах, через кілька років застарівають і стають недостатніми. Тому концептуальна схема «навчання→робота→пенсія» в сучасних умовах трансформується в нову концепцію «навчання→(робота+навчання)→ пенсія», тобто складова (робота+навчання) забезпечує безперервність навчання людини протягом життя, а це вимагає впровадження в Україні гнучких інноваційних технологій професійного навчання.

Серед основних перешкод широкого впровадження інноваційних технологій професійного навчання кадрів на виробництві слід назвати такі: роботодавці неохоче вкладають інвестиції в людський капітал, оскільки працівники, які одержали підготовку, можуть змінити місце роботи, і, таким чином, підприємство втратить свої кошти; відсутність у роботодавця достатніх коштів для проведення професійного навчання; відсутність мотивації у працівників підвищувати свою кваліфікацію через невідповідність останньої нарахованій їм заробітній платі.

Сучасна система професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів на виробництві потребує відродження і модернізації, тому важливо вирішити вищезазначені проблеми стосовно впровадження інноваційних методів професійного навчання. Особливу увагу має бути приділено сприянню впровадженню в навчальний процес гнучких модульних технологій підготовки кадрів на виробництві, зокрема, за методикою МОП.

Удосконалення професійного навчання персоналу безпосередньо на виробництві має здійснюватись у двох основних напрямах: підвищення ефективності підготовки (змісту, форм і методів навчання) та створення організаційних структур, які забезпечували б розвиток професійного навчання кадрів на виробництві. Досвід розвинених країн, зокрема Німеччини і США [2], свідчить про доцільність ухвалення в Україні Закону «Про професійне навчання кадрів на виробництві». Це пояснюється необхідністю правового врегулювання питань, пов'язаних з розробкою ефективного механізму стимулювання персоналу підприємств в безперервному вдосконаленні своїх знань та вмінь, наданням податкових пільг і дотацій роботодавцям, які проводять професійне навчання своїх працівників.

Аналізуючи зарубіжний досвід застосування заходів активної політики зайнятості, необхідно відзначити, що сприяння підвищенню конкурентоспроможності трудового потенціалу вважається одним з пріоритетних напрямів розвитку конкурентних відносин на ринку праці. При цьому найбільш прийнятним для застосування вважається удосконалення системи громадських робіт; розвиток прогресивних технологій, що забезпечують нові робочі місця на периферії; впровадження програм сприяння зайнятості жінок, молоді й осіб похилого віку через додаткову професійну підготовку та перенавчання з метою підвищення їх конкурентоспроможності.

Цікавим вважається зарубіжний досвід стимулювання роботодавців щодо працевлаштування молоді, що брала участь в організованих за сприянням служби зайнятості програмах професійного навчання для безробітних шляхом упровадження систем пільгового оподаткування, часткової компенсації їх витрат на виплату заробітної плати учасникам цих програм. Одним з найефективніших заходів сприяння працевлаштуванню незайнятого населення є відшкодування страхових внесків роботодавцю у випадку працевлаштування безробітного; розробка спеціальних програм для тривало безробітних; надання субсидії випускникам курсів перепідготовки; стажування незайнятих на підприємствах.

Необхідно також приділяти належну увагу запровадженню програмно-цільового методу управління професійною освітою, спрямованого насамперед на забезпечення більш ефективного підходу до організації навчання, розробку прогнозів і здійснення моніторингу ринку праці з метою оптимізації обсягів навчання, підвищення якості освітніх послуг.

Узагальнення досліджень у сфері політики зайнятості, практики формування ринку праці у країнах з розвиненою економікою дають підставу стверджувати, що пріоритетним завданням залишається не саме по собі забезпечення можливості працевлаштування незайнятих, а насамперед сприяння підвищенню рівня їх професіоналізму з метою зростання рівня конкурентоспроможності на міжнародному ринку праці.

Література:

1. Можаев В. Совместима ли «шведская» модель с глобализацией и евроинтеграцией? // Человек и труд. - 2001. - № 4. - с. 30–33.  2. Людський розвиток в Україні: інноваційний вимір (колективна монографія) / За ред. Е.М. Лібанової. — К.: Ін­т демографії та соціальних досліджень НАН України, 2008. - 383 с.  3. Иноземцев В. Возвращение Европы. В авангарде прогресса: социальная политика в ЕС // МЭ и МО. - 2002. - № 2. - с. 3–14.