Газізова Ю.П., Сардак О.В.

Донецький національний університет економіки і торгівлі

імені Михайла Туган-Барановського

Дослідження HR-потенціалу підприємства

В умовах ринкової економіки високий HR-потенціал виступає основною конкурентною перевагою і головним стратегічним ресурсом підприємств.

Основою забезпечення ефективності управління HR-потенціалом підприємства є постійна та якісна його діагностика. Дослідження HR-потенціалу підприємств доцільно здійснювати за такими напрямками, як: діагностика формування, аналіз використання, оцінка розвитку і діагностика активізації HR-потенціалу.

Дослідження формування HR-потенціалу ВАТ «Капітал Сервіс» показала, що при найманні персоналу до підприємства використовуються послуги рекрутингового агентства; при цьому рекрутинг базується на моделі компетенцій, що розробляється підприємством; при залученні кандидатів на вакантні посади у найбільш повному обсязі використовуються Інтернет-ресурси, поширеність яких в останні роки постійно зростає.

До найбільш ефективних Інтернет-русурсів з точки зору набору персоналу належать сайти з пошуку персоналу (так звані job-сайти), сайти спілок професіоналів (професійні форуми), спеціалізовані інформаційні портали, сторінки випускників вузів, професійні соціальні веб-мережі, сітьові журнали (блоги), тощо [2, с. 159].

При проведенні співбесіди з кандидатами на вакантні посади менеджери з персоналу ВАТ «Капітал Сервіс» звертають увагу (окрім професійної компетентності) на соціально-психологічні характеристики кандидатів (на бажання кандидата працювати, його настанови, цінності, цілі та мотивацію до роботи). До того ж, окрім професійної і соціальної, при відборі персоналу оцінюються також інтелектуальна, часова і ситуативна компетентність кандидатів, що підвищує обґрунтованість управлінських рішень з наймання працівників на роботу до підприємства.

Для характеристики використання HR-потенціалу у підприємстві доцільно аналізувати показники, що пов'язані з рухом, якістю робочої сили, її продуктивністю, а саме: чисельність персоналу підприємства з точки зору її динаміки; структура персоналу за категоріями, рівнем професійної підготовленості; плинність працівників; використання робітниками і службовцями робочого часу; стан
трудової дисципліни; продуктивність праці та ін.

Аналіз кадрового складу підприємства показав , що найбільшу питому вагу у загальній структурі персоналу займають молоді спеціалісти жіночої статі. В останні два роки продуктивність праці персоналу знижувалася на 20-25% у період з травня по вересень (через падіння попиту на послуги підприємства, який є сезонним). Проведені дослідження та оцінка відповідних показників дозволяють зробити висновок про середню ефективність використання робочого часу працівниками підприємства.

Зростаюча конкуренція, інноваційні зміни у технологіях, висока динамічність чинників бізнес-середовища, підвищення вимог до працівників і швидке «моральне старіння» знань обумовлюють необхідність постійної діагностики розвитку HR-потенціалу підприємства.

В сучасному світі професійне навчання перетворилося на велику індустрію як у відношенні вкладених коштів, та і у відношенні числа провайдерів і користувачів навчання. Так, річний бюджет навчання тільки американських компаній сягає 100 млрд дол. [2, с. 254]

Аналіз розвитку HR-потенціалу підприємства повинен передбачати оцінку: первинної професійної підготовки працівників, перепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу підприємства, формування кадрового резерву, а також реалізації кар’єрного зростання працівників [1, с. 328].

У ВАТ «Капітал Сервіс» найбільш широко застосовується такий тип професійного навчання, як підвищення кваліфікації, однією з форм якого є навчання на робочому місці. Як правило, воно відбувається під керівництвом безпосереднього керівника, і має такі переваги, як: реальність ситуацій, в яких повинні застосовуватись нові знання, вміння і моделі робочої поведінки; теорія одразу перевіряється на практиці та її практична цінність стає очевидною; можливість негайного корегування вмінь і навичок через швидке отримання зворотного зв’язку про результати діяльності.

До того ж, у підприємстві активно застосовується індивідуальне навчання як важливий фактор професійного зростання і самоудосконалення. Індивідуальне навчання часто відіграє допоміжну роль і потрібне, щоб закріпити знання, отримані завдяки іншим видам навчання.

ВАТ «Капітал Сервіс», як і будь-яка організація, прагне досягти найбільшої віддачі від своїх працівників. Підприємство може бути успішним, якщо його персонал зацікавлений у досягненні високих виробничих результатів і спрямований на продуктивну працю.

В результаті проведення діагностики активізації HR-потенціалу у ВАТ «Капітал Сервіс» було виявлено, що рівень мотивації працівників підприємства є високим; у мотиваційній структурі переважають такі мотиви, як: заробітна плата, відчуття значущості, змістовність роботи, лояльність керівника, сприятливі умови для роботи.

Таким чином, дослідження HR-потенціалу дозволяє своєчасно виявити проблеми у його формуванні, використанні, розвитку, активізації, що забезпечує основу для підготовки дієвих рішень з управління персоналом у підприємстві.

Література:

1. Балабанова Л.В. Управління персоналом: Навч. посіб / Л.В. Балабанова, О.В. Сардак. – Донецьк: ДонДУЕТ, 2006. – 471 с.- ISBN 966-385-021-3

2. Ситник Н.І. Управління персоналом: Навчальний посібник. – Київ: Фірма «ІНКОС», 2009. – 472 с. - ISBN 978-966-8347-83-2