Психология и социология/14Кадровый менеджмент

К.ф.н. Л.Ф. Беликова

Российский государственный профессионально-педагогический университет, г. Екатеринбург, Россия

СоциАЛЬНая диагностика и проектирование в кадровом менеджменте организаций*

Серьезные изменения в управлении всеми процессами, в том числе и кадровыми, происходящие в последнее время в российских организациях, обусловлены необходимостью формирования рациональной системы управления на основе перехода к современной концепции менеджмента в условиях, когда непросто предугадать, какой вызов бросит наша тревожная реальность завтра, какой будет следующая «точка бифуркации».

В связи с этим для социологического изучения системы управления организацией стало недостаточным использование стандартного сравнительного анализа, апробированного арсенала социологических средств. Неслучайно, у специалистов, занимающихся кадровым менеджментом, работой с персоналом в коммерческих и некоммерческих организациях, органах государственной и муниципальной власти формируется интерес не только к теории, методологии и методике кадровой работы, но и к социальной диагностике, организации специальных исследований. Практика современного этапа развития экономики и менеджмента с очевидностью подтверждает, что сегодня недостаточно просто определить "болевые точки" организации, необходимо предвидеть развитие перспективных проблем, а главное - предложить конкретные технологии разрешения выявленных проблем. Особенно важны такие ориентации в кадровом менеджменте на современном этапе кризиса, чтобы через год - два персонал компаний смог не только удержаться на своих позициях, но и достиг новых целей.

Наряду с другими социологическими средствами особую актуальность сегодня приобретает система совокупных технологий диагностико - проективной деятельности, строящаяся с учетом принципа обратной связи между диагностической, проектно-конструкторской и организационной стадиями процесса выработки и реализации управленческого решения. На уровне организации, а именно в процессе проведения изменений в организации, такая система технологий в 50-е годы ХХ в. получила название «системной технологии вмешательства в организацию».

Содержание такой системы совокупных технологий - социальной диагностики, социального проектирования и внедрения управленческих решений - составляют следующие этапы, фазы управленческой деятельности:

компетентный анализ конкретной проблемной ситуации (т.е. описание ее); диагноз (объяснение проблемы, ее причин, факторов, особенностей проявления в конкретной социальной среде; выявление несоответствий объекта нормативному, должному состоянию); разработка социальных проектов, программ, планов по решению выявленной проблемы; их осуществление, реализация.

В рамках формирующейся в социологии социоинженерной теории и практики кадровую социальную диагностику и проектирование можно представить, с одной стороны, как укрупненные, но взаимосвязанные этапы управленческого цикла, предполагающие систему совокупных технологий управленческой деятельности; с другой, - как специальное исследование, направленное не только на выявление социальных проблем, но и разработку средств их разрешения. Алгоритм такого диагностико - проективного исследования (апробированный автором) в кадровом менеджменте позволяет провести не только анализ конкретной ситуации, ее диагноз, но и разработку управленческого решения выявленных проблем на основе методов коллективной работы (деловых игр, мозгового штурма и др.). Привлекательность коллективной работы по конструированию проекта (программы, плана) с участием лиц принимающих решения (ЛПР) заключается в том, что в ее процессе возникает коммуникативный эффект, который не дают традиционные деловые совещания, организационные собрания: здесь может получиться решение, которого до этого не было ни у одного из участников группы и не появилось бы без использования социологических технологий коллективного взаимодействия.

Кадровая диагностика и проектирование, как исследование и совокупная технология, имеют специфические особенности: и в первом, и во втором случае выявляются причинно - следственные связи в развитии субъекта и объекта кадрового менеджмента; кадровый менеджмент исследуется в динамике; кадровый менеджмент исследуется в свете развития и функционирования организации в целом, а также развития ее внешней среды.

Диагностико – проектированное исследование в кадровом менеджменте может быть направлено на выявление следующих проблем кадрового состава и кадровых процессов: 1) наличие планов развития кадрового менеджмента в свете стратегических планов предприятия и восприятие их персоналом; 2) анализ кадровой среды предприятия; 3) анализ роли и места кадровой службы в иерархии организации и выполняемых ею функций; 4) оценка принципов, методов и технологий управления персоналом; 5) количественный и качественный состав персонала организации;6) профессионально - квалификационные характеристики персонала; 7) структура должностей в штатном расписании, соответствующие им функциональные обязанности, вакансии, текучесть кадров; 8)состояние кадровых процессов организации; 9) развитие карьерных процессов сотрудников организации; 10) состояние нормативно - правовой базы кадровой работы; и др.

В условиях актуализации проблем совершенствования кадрового менеджмента владение методикой и системой совокупных технологий диагностико - проективной деятельности приобретает важность для специалистов менеджмента, ориентированных на работу в сфере управления персоналом, как в жанре управленческого консультирования, так и менеджерской практики.