Деменева Н.А.,

кандидат социол. наук, доцент кафедры частного права, доцент

ФГБОУ ВО «ГУМРФ имени адмирала С.О.Макарова»,

федеральный судья в отставке, Россия

Формирование антидискриминационного законодательства в США

(этап-1989 - 2001гг.)

Аннотация: Сегодня американское общество нуждается в новых подходах к традиционным устоям трудовой жизни, что требует применения более гибких систем труда. Дискриминация ведет к нарушениям трудовых прав и свобод граждан, унижает честь и достоинство работников, проявляется в различных формах, в частности, при приеме на работу.

Ключевые слова: дискриминация, инвалиды, стеклянный потолок, труд.

Исследуемая автором тема крайне актуальна.

Исторический этап (1989-2001гг.) связан в Америке с правлением республиканца Д.Буша (1989-1993г.г.) и демократа Б.Клинтона (1993-2001г.г.) и характеризуется изменением приоритетов развития американского общества и целей политики США. На данном этапе приняты основные законодательные инициативы, направленные на регулирование труда и увеличение уровня занятости в стране. В связи с развитием процессов экономической интеграции, государственное вмешательство в сферу труда и трудовых отношений в США приобрело значительные размеры, что выразилось в трансформации отношений профсоюзного руководства с президентской администрацией, а также изменении основных требований участников профсоюзного движения. (1.С.25)

В 90-е годы прошлого столетия Конгрессом был принят ряд важных законов. В 1990г. были приняты: Закон об иммиграции, который разработал механизм выдачи виз с правом устройства на работу в США. Работодатели должны были доказать, что на американском рынке труда не нашлось работников нужной квалификации, способных выполнять необходимую работу; Закон об инвалидах, который должен был устранить дискриминацию лиц с ограниченной трудоспособностью. Первая глава данного Закона запрещает дискриминацию американцев с ограниченной трудоспособностью при работе по найму. (5.С.405-430) Закон предусматривает несколько видов нетрудоспособности. Они связаны не только с физическими нарушениями: нарушениями зрения, слуха, опорно-двигательной системы, но и с душевными расстройствами (например, депрессия, беспокойства, паника, навязчивые идеи, раздвоение личности и др.). По Закону, работодатель не должен отказывать лицу с ограниченной трудоспособностью в приеме на работу, если он подготовлен и может выполнять основные служебные функции. Если работник подготовлен, но не в состоянии выполнять основные функции, то работодатель должен сделать разумные приспособления, если это не приведет к неразумным трудностям. Работодатель не должен занижать требования по выполнению работы, если они обусловлены характером работы и предъявляются ко всем работникам и претендентам на работу. Тесты или другие квалификационные требования, которые могут привести к отсеиванию лиц на основании их ограниченной трудоспособности, должны соответствовать работе и согласовываться с производственной необходимостью. На предварительном собеседовании работодатель может не выяснять ведения об ограничении трудоспособности претендента на работу. Однако работодатель может задать вопросы о возможности претендента выполнять специфические функции, характерные для данной должности, например: «Можете ли вы выполнять основные функции этой работы с разумными приспособлениями или без них? Пожалуйста, расскажите или покажите, как Вы будете их исполнять?», «Есть ли у Вас необходимые лицензии для выполнения данной работы?» и др. Предварительное медицинское обследование может не проводиться, но работодатель может поставить прием на работу в зависимость от результатов последующего медицинского обследования. Работодатель должен пересмотреть формы заявлений о приеме на работу, процедуру собеседования и должностные инструкции. Например, работодатель не может задавать вопросы претенденту о его здоровье, его трудоспособности, медицинской карточке или заработке на предыдущей работе.(4.С.157) Закон не требует, чтобы работодатели имели должностные инструкции, но при судебном рассмотрении, будут выясняться основные функции, характерные для данной должности. Если, например, работник с ограниченной трудоспособностью уволен из-за того, что он или она не может выполнять определенную функцию, то при «отсутствии должностной инструкции, которая включает в себя описание этой функции, будет трудно убедить суд, что данная функция действительно является существенной частью работы».(1.С.27)

В 1991г. Конгресс США принял Закон о гражданских правах и равенстве женщин в сфере наемного труда, который возложил бремя ответственности на работодателей, позволил требовать компенсации и нести наказание. Закон (1991г.) гарантировал работнику, который подвергся дискриминации, защиту, нужно только установить факт дискриминации, то есть доказать, что отборочная процедура, применяемая работодателем, имела неблагоприятное воздействие на защищаемую группу. Новый закон позволяет работнику, предъявившему обвинение в намеренной дискриминации требовать: компенсационных выплат (выплат за «будущие денежные потери, эмоциональную травму, страдания, неудобства, душевные страдания, потерю радости жизни и другие не денежные потери); денежного возмещения с работодателя, если можно доказать, что он проявлял дискриминацию «с притворным или бездушным равнодушием к гарантированным государством правам потерпевшего».(2.С.69) «Согласно Закону о гражданских правах 1991г. работодатель больше не может избежать ответственности, доказав то, что им были бы предприняты те же самые действия, даже без дискриминационных побуждений. Закон гласит: «незаконным действие, связанное с трудоустройством, признается тогда, когда сторона, подавшая жалобу, доказывает, что раса, религия, пол или национальная принадлежность были мотивирующим фактором при осуществлении этого действия, даже если другие факторы также мотивировали его». (6.С.48) Данный Закон содержит еще две статьи, которые имеют отношение к Закону о равных правах при работе по найму. Так, ст.107 Закона гласит, что количество очков, набираемых при тестировании, не может быть «приспособлено» для «изменения результатов тестирования на основе расовой принадлежности, цвета кожи, религии или национального происхождения». До настоящего времени некоторые работодатели могли принять на работу претендента-представителя меньшинства, который набрал, например, 80очков при тестировании, в то время как другие претенденты должны были набрать90. Такое «приспособление» больше не разрешается по Закону 1991г.(2.С.70-71) Второе изменение касается так называемых «стеклянных потолков», которые препятствуют женщинам и представителям меньшинств делать карьеру на работе. «Стеклянный потолок»-это набор намеренно поставленных и невидимых барьеров, которые часто препятствуют женщинам и представителям меньшинств продвигаться по службе.(7.С.290) Такие барьеры могут включать, например, членство в гольф-клубе или совместные посещения футбольных матчей только менеджерами-мужчинами, от чего женщины и представители меньшинств часто неофициально отстраняются. Закон 1991г. не объявляет незаконными такие барьеры, однако он учреждает комиссию для изучения этой проблемы. С июля 1992г., с момента вступления закона в силу, работодателям с числом работающих25 и более человек запрещается дискриминация подготовленных лиц с ограниченной трудоспособностью в отношении их приема на работу, увольнения, вознаграждения, продвижения по службе, обучения или других условий, сроков и привилегий при работе по найму,т.е. работодатели должны делать «разумные приспособления» для лиц с физическими или умственными недостатками, если это не создает «неразумных трудностей» для бизнеса. (1.С.30-32)

Данный Закон запрещает дискриминацию больных СПИДом, а отдел Департамента труда по программам рассмотрения жалоб по федеральным контрактам требует лечения заболеваний типа СПИДа согласно Закону о профессиональной реабилитации. Важным для большинства работодателей является то, что дискриминация людей, больных СПИДом, обычно считается незаконной. Закон запрещает дискриминацию подготовленных лиц, то есть тех, кто с помощью (или без помощи) соответствующих разумных приспособлений может выполнять самые главные функции данной работы. Это означает, что данный человек должен иметь необходимые навыки, образование и опыт выполнения главных обязанностей по работе. Рабочая функция является существенной, когда, например, именно из-за нее существует данная должность, или если функция является очень высоко специализированной, и работника нанимают именно из-за его умения или способности выполнять эту особую функцию. Если работник-инвалид не может выполнять работу обычным образом, то от работодателя требуется сделать «разумные приспособления», конечно, если это не приведет к «неразумным трудностям». «Разумные приспособления» включают: перепланирование работы, изменение рабочего графика, переделку или приобретение оборудования или других устройств для помощи работнику в выполнении работы. Но бывает, что нетрудоспособность работника мешает выполнять важнейшие функции. Например, у работницы магазина Wal-Mart, функции которой заключались в приветствии посетителей у дверей, были проблемы со спиной. Она спросила у менеджера, может ли она сидеть на работе, а не стоять, но в этом ей отказали. Она подала в суд, но суд признал, что ее основная функция заключается в приеме посетителей «в особенно гостеприимной манере», что не позволяет работнице сидеть на стуле. «Разумным» считается такое приспособление, когда работник должен доказать, что затраты на это приспособление не превышают получаемой прибыли». Закон устанавливает определенные состояния, которые не должны рассматриваться как ограниченная трудоспособность, включая гомосексуализм, бисексуализм, половое извращение, страсть к азартным играм, пироманию и определенные нарушения в результате длительного незаконного употребления наркотиков.(1.С.31; 8.С.47)

Закон о гражданских правах 1991г. разрешил жертвам дискриминации, включая сексуальное домогательство, подавать иск в суд и получать суммарно компенсацию ущерба за причиненные боль и страдания, а также денежное возмещение в случаях, если работодатель вел себя «притворным или равнодушным безразличием» к правам личности.(1.С.32)

Согласно Конституции США полномочия по изданию законов о труде имеют и штаты. Их законы распространяются на внутриштатную экономику, т.е. на мелкие предприятия местного значения. Федеральным законам соответствуют аналогичные законы штатов. Законы штатов устанавливают более жесткие нормы при регулировании трудовых правоотношений работодателей и работников. Дело в том, что многие действия работодателей могут быть законными согласно федеральным законам, но быть незаконными по законам штатов или местным законам. Так, в Нью-Йорке и в Нью-Джерси запрещено генетическое тестирование, поскольку оно является дискриминацией на основе генетической информации.(1.С.32; 2.С.73; 8.С.50)

В 1993г. был принят Закон об отпуске по семейным и медицинским показаниям (Family and Medical Leave Act), по которому, работодатель обязан предоставить работнику 12-недельный оплачиваемый отпуск по неотложным медицинским или семейным обстоятельствам. Семейные обстоятельства-это уход за новорожденным или больным ребенком. В 1996г. принят Закон о личной ответственности и поощрении трудовой деятельности, а в 1997г. Закон о психическом здоровье, по которому пособие выплачивается в том же объеме, что и по другим медицинским показаниям. В 1998г. приняты два закона- Закон о защите налогоплательщиков и Закон об инвестициях в рабочую силу, а в 1999г. принят Закон об отношениях найма, который предусматривает защиту против дискриминации по причине участия в профсоюзной деятельности в прошлом. В 2000г. принят Закон об экономических возможностях работников, по которому премии не должны включаться в расчет оплаты за сверхурочную работу. В 2000г. принят Закон Сарбанейсф-Оксли, по которому руководители не должны получать премии и прибыль от продажи акций компаний, если они ввели общественность в заблуждение относительно финансового состояния компании. В 2003г. Конгрессом был принят Закон о занятости, экономическом росте и налоговых льготах.(1.С.33)

В качестве вывода можно отметить, что на этапе (1989-2001гг.) в США сформировано антидискриминационное законодательство, которое регулирует трудовые права и обязанности, как работников, так и работодателей, запрещает любые формы дискриминации на работе, тем самым, обеспечивает правовую защиту сторон трудового договора.

Литература:

1.Деменева Н.А. Америка против дискриминации. Научно-практическое пособие. Изд-во Экор-книга. 2009. 93с.

2.Деменева Н.А. Зарубежный и российский опыт формирования норм по запрету дискриминации в сфере труда: историко-правовой аспект (1917-2010г.г.). Монография в 2-х ч. Изд-во Экор-книга. Новосибирск: 2013. 172с.

3.Деменева Н.А. Российский и зарубежный опыт выявления сущности дискриминации в сфере труда: международно-правовой и социально-экономи-ческий аспекты. Монография. Изд-во Экор-книга. Новосибирск:2014. 200с.

4.Деменева Н.А. Защита от дискриминации в сфере труда: проблемы теории. Монография. Изд-Во Экор-книга. В 2-х томах. Новосибирск. 2015.

5.Elliot H. Shaller and Dean Rosen, «A Guide to the EEOC’s Final Regulations on the Americans with Disabilities Act», Employee Relations 17, no.3 (winter1991-1992), pp.405-430.

6.Mark Kobata «The Civil Rights Act of 1991», Personnel Journal, March1992,p.48.

7.Киммел М. Гендерное общество / Пер. с англ.-М.,2006.С.294.

8. Деменева Н.А. Защита от дискриминации в сфере труда: проблемы теории и практики. Монография. Изд-во Экор-книга. Новосибирск: 2014. 212с.