К.е.н. Левченко О.М., Ткачук О.В.

Кіровоградський національний технічний університет, Україна

ЗАРУБІЖНИЙ ДОСВІД РОЗВИТКУ КАДРІВ

В СИСТЕМІ ЯКОСТІ ПІДПРИЄМСТВА

Впровадження на вітчизняних підприємствах систем управління якістю на основі міжнародних стандартів ISO серії 9001 та концепції загального управління якістю (TQM) виступає рушійною силою ґрунтовного переосмислення філософії менеджменту, оскільки ефективне вирішення проблем розвитку людських ресурсів відіграє ключову роль у результатах досягнення високої якості продукції і конкурентоспроможності організації на внутрішньому та зовнішньому ринках.

Слід підкреслити, що вимоги до забезпечення безперервного розвитку персоналу у рамках загального управління якістю викладені, в основному, на рівні принципів. При цьому механізм реалізації цих принципів у нашій країні повністю не сформульований, а відповідний досвід впровадження ще не було узагальнено і систематизовано.

Таким чином, актуального значення набувають питання узагальнення та підвищення ефективності використання досвіду провідних країн світу у галузі забезпечення розвитку кадрів як складової системи якості підприємств, а також адаптації його до потреб нашої країни.

Питання вивчення кращих досягнень зарубіжного досвіду розвитку персоналу у межах систем якості підприємств знаходять своє відображення у працях Адлера Ю., Віткіна Л., Левченка О., Новицького Н., Трофімової О., Фомічьова С., Шаповала М. та ін. У той же час, вітчизняними вченими ще недостатньо вивчено досвід впливу менеджменту якості на розвиток персоналу підприємств.

Враховуючи актуальність та ступінь наукового вивчення зазначеного питання, метою дослідження є стисле окреслення характерних рис зарубіжного досвіду та відмінностей у підходах до розвитку персоналу.

На основі концепції TQМ у провідних країнах світу, таких як США, Японія, Великобританія склалися специфічні підходи до забезпечення якості. Акцент на людський фактор як на головну виробничу силу і джерело ефективного функціонування підприємств, організацій, фірм є характерним для західного і японського менеджменту у рамках глибокого розвитку школи людських відносин, що особливо помітно на прикладі японської системи управління якістю.

Ключовими елементами японського підходу (використання гуртків якості, підходу „кайзен”) стали принципи добровільності, надання ініціативи робітникам, взаємозв’язок з конкретними робочими завданнями і процесами, створення творчої і доброзичливої атмосфери. При цьому навчання виконує одразу декілька важливих функцій, таких як: надання роботі творчого характеру, згуртування команди, підвищення кваліфікації співробітників, зниження втрат від неефективних, нераціональних, некваліфікованих дій.

Необхідно відмітити, що впровадження гуртків якості поза межами Японії та пристосування їх принципів до західної психології значно обмежується чіткою орієнтацією на роботу у групах та створенням середовища, що заперечує індивідуалізм. Зазначені недоліки визнаються у даний час і японськими спеціалістами, про що свідчить прагнення поєднати досягнення західного та східного підходів, зокрема, шляхом надання більшої особистої свободи, стимулювання особистої ініціативи й інновацій, застосування нових систем виміру і винагороди якості роботи окремого робітника.

Діяльність із управління якістю в США спрямована на побудову систем управління якістю, які включають всі сторони діяльності фірми. Відповідальність за забезпечення якості належить вищому керівництву фірми, не обмежуючись лише функціями спеціалізованої служби з управління якістю. Характерними особливостями стали також адміністративний контроль за виконанням плану із забезпечення якості, чітке планування виробництва за кількісними і якісними показниками. При цьому підхід до розвитку і удосконалення в США носить значно більш індивідуалістичний характер і є менш орієнтованим на групи, перевага віддається розвитку інновацій та забезпеченню кардинальних змін.

Особливо слід відмітити цілеспрямовану роботу країн Західної Європи із документування систем якості, вироблення загальних вимог і процедур, здатних забезпечити високу якість виробництва, а також запровадження сертифікації продукції і систем якості третьою незалежною стороною. Так, зв’язки між моделями підвищення якості роботи в організаціях, що діють у Великобританії, відображено на рис. 1.

Рис – 1 – Зв’язки між моделями підвищення якості роботи

в організаціях, що діють у Великобританії [3]

Аналізуючи досвід провідних країн світу можна зробити висновок, що особливості систем управління якістю пов’язані насамперед з різними видами організаційної культури, тобто системи базових установок, норм і мотивів, що історично склалися у цих країнах. Корпоративною культурою у сфері якості називають встановлювану і підтримувану керівництвом систему цінностей, в якій центральна роль відводиться якості, основними принципами якої виступають: увага до особистості; найкраще обслуговування покупців; безперервне прагнення до досконалості та найвищих показників.

З наведеної на рис. 2 схеми бачимо, що для японської системи управління якістю характерною є культура „підтримки”, більш схильні до ризику і інновацій підприємці США дотримуються культури „створення”, а поміркований підхід до вирішення питань у країнах Західної Європи більш тяжіє до культури „продуктивності”. При цьому в усіх зазначених країнах високо розвинутою є культура „якості”, яка органічно поєднується з особливостями національних організаційних культур і є сприяє досягненню високих результатів у галузі якості.

Рис – 2 – Моделі організаційної культури [7]

Невід’ємною складовою концепції загального управління якістю в усіх промислово розвинених країнах є наступні два основних елементи: 1) безперервне покращення продукції та послуг, орієнтоване на клієнтів, оптимізацію бізнес-процесів, комунікацій; 2) управління змінами, тобто перетвореннями, спрямованими на розвиток і удосконалення організаційної культури, навчання і розвиток працівників, управління знаннями.

На сучасному етапі основною тенденцією розвитку є гуманізація виробництва на основі відмови від авторитарного стилю керівництва і переходу до лідерства, командної роботи і залучення усіх співробітників у життя організації. Має місце також тенденція до створення інтегрованої системи менеджменту з урахуванням всебічного підходу до управління організацією.

Інтеграція сучасних систем управління організацією може повністю усунути розбіжності у підходах до розвитку персоналу та функціонування системи якості підприємства, об’єднавши кращі досягнення галузей менеджменту у єдину універсальну систему.

Отже, пріоритетними напрямками подальшого розвитку підприємств нашої країни є більш широке використання міжнародного досвіду у сфері управління якістю та розвитком кадрів, формування і підтримка культури якості, розробка і впровадження стандартів з розвитку персоналу, адаптованих до потреб конкретної організації.

Література:

1. Веллингтон П. Бизнес в стиле Кайзен. // www.elitarium.ru

2. Дмитренко Г.А. Стратегічний менеджмент: цільове управління персоналом організації: Навч. посібник. – К.: МАУП, 1998. – 188 с.: ил. – Бібліогр.: с. 183-185. – Рос.

3. Левченко О.М. Економіка знань: управління розвитком людських ресурсів Великобританії. – К.: Видавничий дім „Корпорація”, 2005. – 292 с.

4. Новицкий Н.И., Олексюк В.Н. Управление качеством продукции: Учеб. пособие. – Мн.: Новое знание, 2001. – 238 с. – (Экономическое образование).

5. Петренко В.А., Левченко О.М.. Шубін Є.С. Управління якістю на підприємстві. Навчальний посібник – КДТУ, Кіровоград, 2002 – 262 с.

6. Шаповал М.І. Менеджмент якості: Підручник. – К.: Т-во “Знання”, КОО, 2003. – 475 с. – (Вища освіта ХХІ століття).

7. Шершньова З. Є., Оборська С. В. Стратегічне управління: Навч. посібник. — К.: КНЕУ, 1999. — 384 с.