К.е.н., Бідюк О.О.
Система
грейдів (від англ. Grade – ступінь, клас), заснована Едвардом Хеєм вперше з'явилась 50 років назад в США на замовлення державних структур.
Вона мала на меті врахувати рівень відповідальності, унікальність досвіду,
знань і навичок, результативність діяльності кожного працівника підприємства.
Першими щодо введення системи розрядів в пострадянських
країнах були західні корпорації. Так, DHL, яка вийшла на російський ринок в 1984 році та принесла свої стандарти
управління персоналом – 14-розрядну систему оплати праці. Ініціативу DHL підтримали «Вім-Біль-Дан», IBS і «Рольф». Наприклад, «Вім-Біль-Дан»,
який розробив свій метод job evaluation, все ж опиралися на базові принципи
системи Хея – виставляв бали по певним параметрам і ранжували позиції
працівників в залежності від одержаних результатів.
Система
Грейдів або позиційних посад, означає, по суті, корпоративний табель по рангах.
Вона дозволяє побудувати посадову ієрархію, яка опирається на гнучкий рівень заробітних плат. Грейдинг
– це створення ієрархії рангів, універсальної для персоналу підприємства.
Зрозуміло,
якщо річ йде про невелике підприємство, створення такої системи є зайвим. В
такому випадку зафіксувати прийнятний для обох сторін рівень компенсації можна
досить просто, а конфлікти, пов’язані із заробітною платою працівників,
вирішуються, як правило, у окремому порядку. Інша справа, якщо такі проблеми
виникають у великих підприємствах. Підприємства нерідко мають великі збитки
через неефективне управління фондом заробітної плати, а продуктивність праці
працівників може зменшуватися через несправедливу чи непрозору систему
компенсацій.
Існує декілька способів вирішення даної проблеми (науковці наводять приблизно десять конкуруючих методик), проте грейдинг в сучасних європейських умовах є найбільш популярний.
В США
більша частина компаній використовує інший метод - «market pricing». Він передбачає вивчення середнього
рівня заробітної плати для даної посади на ринку, на основі чого встановлюється
заробітна плата по даній позиції в середині компанії, яка виходить з кадрових
потреб. В Україні це, фактично неможливо через відсутність відповідної
інформації і великої кількості «чорних» компенсацій працівникам.
Підприємство
повинно бути готове до подібних змін, а керівництво – переконаним в тому, що
саме грейдування дозволить оптимізувати витрати на персонал.
Перш за все потрібно зрозуміти, якими цілями керується підприємство, вводячи у себе грейди, оскільки все залежить від конкретних його потреб. Метою введення системи посадових рівнів (грейдів) є створення основи для прийняття ефективних управлінських рішень щодо окладів працівників. В подальшому на основі приналежності посади працівника до певного грейду визначається його соціальний пакет. Крім цього, на основі окладу працівника у багатьох випадках визначається розмір преміальних виплат. Таким чином, створивши ефективну систему грейдів, підприємство одержує інструмент впливу як мінімум на три складові витрат на персонал: оклади, соціальний пакет, премії.
Головна
перевага системи з точки зору працівника – прозорість перспектив. Працівник
завжди розуміє, що він повинен робити, як і в період якого часу, щоб його
заробітна плата підвищилася. Тобто, система грейдів дозволяє працівникам
отримати уявлення про можливу змін рівня доходів при різних кар’єрних
переміщеннях. Керівництву підприємства дана система допомагає в прийнятті
рішення при індексації заробітної плати і визначенні допустимого розміру
винагороди на нових посадах; HR-службі (підбір персоналу) – спростити адміністрування корпоративної
системи матеріального стимулювання.
Таким
чином, суть методу Хея (грейдів) полягає в оцінці робіт, які виконуються на
кожній з позицій, на основі трьох основних груп факторів, які вважаються
найбільш суттєвими.
Перша
група – знання і досвід, необхідні для роботи. Спеціалісти виділяють в ній три
основних елементи: практичні процедури, спеціальні методі і прийоми, професійні
знання; управлінське ноу-хау (навики планування, організації, виконання
управління і оцінки); навики в сфері комунікацій (вміння працювати з людьми,
налагоджувати з ними контакт і керувати їхньою діяльністю).
Друга
група – навики, необхідні для вирішення проблем. Включає два основних елемента:
здатність до аналітичного мислення, здатність до творчості.
Третя
група – рівень відповідальності. Включає: межі, в яких працівник на даній
позиції може приймати самостійні рішення, в цілому межі його діяльності, рівень
впливу на роботу підприємства.
Методологія
така: позиція «одержує» від експертів певну кількість балів по кожному фактору,
який вважається важливим і актуальним для підприємства. Проведена таким чином
багатофакторна оцінка відображає відносну вагу тієї чи іншої посади. В
залежності від одержаної оцінки посадові позиції зараховуються в певний грейд
(розряд), який гарантує отримання певної заробітної плати чи соціального
пакета.
Тобто
працівники, які займають одну і ту ж посаду, наприклад менеджери проектів,
можуть одержувати різну заробітну
плату. В залежності від їх грейду – логічно, якщо більше заробляє той, хто
накопичив досвід, встиг попрацювати над собою, у кого надзвичайно висока
клієнтоорієнтація, на висоті командна робота, він вміє вести 5 чи 6 проектів
одночасно. Система працює і в протилежну сторону: працівники з одним і тим же
грейдом (і заробітною платою) можуть займати різні посади – наприклад, експерт
і начальник відділу. Тут можлива ситуація, коли підлеглий знаходиться на більш
високому грейді, ніж керівник, і, відповідно, одержує більш високу заробітну
плату. Це означає, що він унікальний спеціаліст, цінність якого для підприємства надзвичайно висока.
Введення
системи грейдів на підприємстві проходить декілька етапів, а саме:
1. Підготовка робочої групи, вивчення
методики;
2. Розробка документації (концепція,
положення тощо);
3. Оцінка посад (анкетування, інтерв’ювання,
бесіда);
4. Визначення вимог до посад, уточнення
факторів;
5. Розподіл факторів по рівням (ранжування);
6. Оцінка кожного рівня;
7. Оцінка ваги кожного фактора;
8. Розрахунок кількості балів для кожної
посади;
9. Розподіл балів по грейдам;
10. Встановлення посадових окладів і розрахунок вилок
окладів;
11. Аналіз результатів.
Дана
система пояснює ієрархію посад за змістом роботи. Кожна позиція даної структури
визначає вимоги до кожної посади, а також дозволяє працівникам визначити: свою
підлеглість, міру відповідальності, потребу в розвитку (підготовці кадрів).
Проте
найголовнішим тут являється те, що відразу після одержання даних кінцевої
загальної таблиці і перенесенні їх на графік можна буде визначити на яких
місцях і в яких підрозділах є невідповідність в оплаті праці.
Отже,
система грейдів має ряд переваг порівняно з системою посадових окладів, адже
вона дозволяє працівникам отримати уявлення про можливу змін рівня доходів при
різних кар’єрних переміщеннях. Керівництву підприємства дана система допомагає
в прийнятті рішення при індексації заробітної плати і визначенні допустимого
розміру винагороди на нових посадах; HR-службі (підбір персоналу) – спростити адміністрування корпоративної
системи матеріального стимулювання.