МОТИВАЦІЯ ТА ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ПРАЦІ У ГОТЕЛЬНОМУ ПІДПРИЄМСТВІ

В сучасних умовах на Україні в готельних підприємствах необхідно увесь час удосконалювати кадрову роботу підприємства. Як відомо ефективне керування готельним підприємством неможливо без розуміння мотивів поводження людини і правильного використання стимулів до праці.

Мотивація являє собою довгостроковий вплив на робітника з метою зміни по заданих параметрах структури ціннісних орієнтації й інтересів, формування відповідного мотиваційного ядра і розвитки на цій основі трудового потенціалу. При цьому необхідно розуміти, що мотивація - це процес свідомого вибору людиною того або іншого типу поводження, обумовленого комплексним впливом зовнішніх (стимули) і внутрішніх (мотиви) чинників.

Над дослідженням цієї теми працювали вітчизняні науковці В. Бовикін [5], Я. Кібанов [1], К. Сирополіс [3], В. Щьокін [4] та інші, а також зарубіжні вчені Абрахам Маслоу, Гарі Десслер [2], Девід Майерс [6] та багато інших.

Мотивація - це процес спонукання до діяльності з метою досягнення певних цілей [1, с.27].

Під впливом теорії "людських стосунків" виникли інші теорії мотивації трудової діяльності людини, їх поділяють на дві групи: змістовні й процесуальні.

Змістовні мотивації враховують потреби людини, що примушують її діяти саме так, а не інакше.

Процесуальні мотивації ґрунтуються на поведінці людей з урахуванням їхнього сприйняття і пізнання.

Для того щоб зрозуміти сутність теорій змістовної й процесуальної мотивації, слід передусім засвоїти сутність таких понять, як потреби і винагорода[6, с.13].

Ступінь задоволення, яке дістають, досягнувши поставленої мети, впливає на поведінку людини в подібних обставинах у майбутньому. Загалом люди намагаються повторити ту поведінку, яка асоціюється у них з задоволенням потреб, і уникати того, що асоціюється з недостатнім задоволенням. Цей факт відомий як "закон результату"[3, с.321].

Другим елементом (після потреб) спонукання до трудової діяльності є винагорода. Винагорода - все, що людина вважає цінним для себе. Але поняття цінності у людей специфічне, а тому й оцінка винагороди та її відносної цінності різна.

Одним з перших теоретиків змістовної теорії мотивації був медик і психолог Абрахам Маслоу, що дослідив ієрархічну структуру мотивів поведінки. Створюючи свою теорію мотивації, Маслоу виходив з того, що люди мають багато різних потреб, але вважав, що їх можна поділити на п'ять основних категорій.

1. Фізіологічні потреби;

2. Потреби в безпеці та впевненості в майбутньому;

3. Соціальні потреби

4. Потреби в повазі включають потреби в самоповазі, особистих досягненнях, повазі з боку оточуючих, визнанні.

5. Потреби в самовираженні.

Згідно з теорією Маслоу, всі ці потреби мають сувору ієрархічну структуру, серед яких основними є фізіологічні потреби. Тому і процес мотивації поведінки через потреби нескінченний [4, с.138 ].

Стимулювання до праці є орієнтацією на фактичну структуру цінностей готельного підприємства й інтересів робітника, на більш повну реалізацію наявного трудового потенціалу. Воно повинно відповідати потребам, інтересам і спроможностям робітника [3, с.127].

Для підвищення ефективності стимулювання, міри морального впливу повинні підкріплюватися матеріальним заохоченням.

Матеріальне стимулювання в даний час є однієї з найбільше ефективних форм стимулювання праці – комісійні, преміальні.

Мотивувати співробітників – означає враховувати їхні інтереси, давати їм можливість реалізувати себе та свої потреби в процесі роботи. Оскільки з часом ці потреби змінюються, то не можна розраховувати, що мотивація, яка спрацювала один раз, буде ефективною весь час [2, с.98].

Для мотивації трудової діяльності на підприємстві слід намагатися:

· забезпечити створення на роботі клімату взаємодовіри, поваги і підтримки;

· дати кожному цікаву роботу, яка спонукає до розвитку його знань і умінь;

· установити чіткі цілі і завдання, а також обґрунтовані норми виробітку;

· оцінювати внесок співробітників у результати діяльності підприємства за регулярним зворотним зв'язком;

· створювати можливості для розвитку співробітників і розкриття їхнього потенціалу;

· надавати всім однакові можливості при найми та просуванні по службі, виходячи зі здібностей співробітників, результативності їхньої праці, набутого досвіду;

· давати співробітникам такі приклади поведінки, які спонукали б їх до єднання, щирості, чесності;

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1. Управление персоналом организации.А, Я. Кибанов. – Москва. -ИНФРА.-М. – 1997.

2. Управление персоналом. Гари Десслер. - Москва – БИНОМ. – 1997.

3. Управление отельным бизнесом Николае К. Сирополис – Москва –Дело – 1997.

4. Практична психологія менеджменту В. Щекин – Киев. – Україна – 1994

5. Новый менеджмент. В. Бовыкин. – Москва. – Экономика. – 1997.

6. Социальная психология. Девид Майерс. – Санки – Петербург – ПИТЕР – 1998.

Стрельбіцька Альона Олександрівна