Біліченко К.Ю., Гайдай І.Ю.

Автомобільно-дорожній інститут ДВНЗ „Донецький національний технічний університет”

ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ кадрової політики підприємства

Кадрова політика підприємства має бути побудована з урахуванням сучасних тенденцій щодо підвищення ролі трудових ресурсів в ринкових умовах господарювання. Інвестиційний характер виробництва, його висока наукомісткість, використання електронної техніки, інформаційних технологій, пріоритетність питань якості продукції змінили вимоги до працівників, підвищили значущість творчого відношення до праці і високого професіоналізму. Головна мета кадрової політики підприємства полягає в забезпеченні нині і в майбутньому кожного робочого місця, кожної посади персоналом відповідних професій та спеціальностей і належної кваліфікації.

Кадрова політика суб'єкта господарювання має передбачати виконання таких основних функцій:

розробка і корекція стратегії формування та використання трудового потенціалу відповідно до змін в умовах господарювання;

набір і формування необхідних категорій персоналу (відбір, професійна орієнтація, наймання, адаптація);

підготовка персоналу до відповідної професійної діяльності (виробничо-технічне учнівство, загальна професійна підготовка, підвищення кваліфікації, просування на службі);

оцінка персоналу (контроль відповідності персоналу конкретним потребам виробництва чи іншої сфери діяльності, аналіз ділових якостей працівників, висунення на певну посаду, службове переміщення);

мотивація (дотримання належного режиму трудової діяльності та високої продуктивності праці);

постійний моніторинг безпеки праці (виробничо-господарської діяльності);

забезпечення соціальної захищеності персоналу підприємства;

реалізація постійних контактів між керівництвом (керівниками всіх рівнів) і представниками трудових колективів (профспілками).

Ці та інші функції реалізуються службами персоналу (відділами кадрів) у тісній співпраці як з генеральною дирекцією (наприклад питання загальної стратегії або висування на посади), так і з відповідними структурними підрозділами підприємства, які беруть участь у розробці та реалізації кадрової політики [ 1, с.84].

З метою підвищення ефективності кадрової політики підприємства доцільним є проведення комплексної оцінки працівників щодо відповідності професійно-кваліфікаційного рівня вимогам займаних посад.

На кожному підприємству відповідно із його особливостями, можливостями і традиціями необхідна розробка, впровадження і постійне удосконалювання системи методів оцінки персоналу, які б повною мірою забезпечували інтереси і співробітників, і підприємства в цілому.

Під оцінкою персоналу розуміють цілеспрямоване порівняння певних характеристик (професійно-кваліфікаційного рівня, ділових якостей, результатів праці) працівників з відповідними параметрами, вимогами.

У практиці господарювання застосовуються зовнішня оцінка та самооцінка. Зовнішньою вважають оцінку діяльності працівника керівником (керівниками) підприємства, трудовим колективом. Самооцінка здійснюється самим працівником і базується на власному уявленні про цілі життя та трудової діяльності, допустимих і заборонених способах їхнього досягнення, про необхідні моральні якості (сумлінність, чесність, відданість ділу тощо) .

Оцінка персоналу виконує орієнтуючу й стимулюючу функції. Орієнтуюча функція полягає в тім, що кожний працівник за допомогою громадської оцінки та самооцінки усвідомлює свою поведінку, одержує можливість визначати напрями і способи подальшої діяльності. Стимулююча функція виявляється в тім, що вона, породжуючи в працівника переживання успіху чи невдачі і підтверджуючи правильність або помилковість поведінки, спонукає його до діяльності в позитивному напрямку [2,с.96].

Оцінка персоналу має базуватися на наступних принципах: об'єктивності, усебічності, обов'язковості, систематичності (постійності). Дотримання цих принципів дає змогу використати оцінку персоналу для:

підбору й розстановки нових працівників;

прогнозування просування працівників по службі;

раціоналізації прийомів і методів роботи (управлінських процедур);

побудови ефективної системи мотивації праці;

оцінки ефективності діяльності окремих працівників і колективу.

Для характеристики працівників комплексно оцінюють: професійно-кваліфікаційний рівень, ділові якості, складність роботи, конкретно досягнутий результат. Також професійно-кваліфікаційний рівень працівників може бути визначений за загальним для всіх категорій персоналу набором об'єктивних ознак - освіта, стаж роботи за спеціальністю, активність, набуття професії і підвищення професійної майстерності. Кожна з цих ознак може оцінюватися певною кількістю балів.

Для оцінки ділових якостей керівників і спеціалістів попередньо визначається певна сукупність ознак. Зокрема, для спеціалістів можна користуватись такими ознаками: компетентність, здатність чітко планувати та організовувати свою роботу, відповідальність за доручену справу, самостійність та ініціативність, спроможність оволодіти новими напрямками та методами й використовувати їх у роботі, працездатність, комунікабельність.

Оцінку роботи управлінських кадрів (як періодична – атестація, так і поточна) слід проводити не тільки з метою поліпшення розміщення і використання керівників і фахівців, стимулювання управлінської праці, удосконалювання апарата управління, але і з метою виявлення недоліків в роботі, поліпшення окремих напрямків роботи, виявлення потреби в підвищення кваліфікації окремих груп працівників. Комплексна оцінка персоналу виступає одним з важливих напрямків в організації роботи з підвищення кваліфікації працівників підприємства та сприяє покращенню якісних характеристик персоналу. Неминуче збільшення витрат на атестацію кадрів та їх перепідготовку слід розглядати як довгострокові інвестиції в розвиток людських ресурсів підприємства.

Таким чином, з метою підвищення ефективності кадрової політики підприємства необхідним є використання даних оцінки персоналу для заохочення працівників до покращення показників їхньої діяльності.

Література

1. Оганесян И.А. “Управление персоналом организации.” – Мн.: Амалфея, 2000.- 256с.

2. Покропивний С.Ф. Економіка підприємства: Підручник. – К.: КНЕУ, 2001.-528 с.