Пономаренко А.П.
Национальный горный университет (Днепропетровск)
ОСНОВНЫЕ СЛАГАЕМЫЕ МОТИВАЦИИ ТРУДА В ЯПОНИИ
«…именно люди создают разницу
между успехом и провалом компании»
(Р. Уэйн Монди,
Роберт М. Ноу, Шейк Р. Премо)
Несмотря на то, что население
Японии составляет всего 2% от населения земного шара, а на её территории
практически отсутствуют сырьевые ресурсы, эта страна занимает лидирующие
позиции в мире во многих отраслях промышленности. Это во многом объясняется
особенностями японского стиля управления персоналом, простотой и продуманностью
мотивации труда.
В настоящее время, когда
практически все корпорации, предприятия и организации имеют доступ к одним и
тем же технологиям и технике, невозможно отрицать тот факт, что реальная
разница в достижении целей организаций создаётся за счёт человеческих ресурсов
[1]. В этой связи рассмотрим японский опыт мотивации труда, который в
значительной степени отличается от западных систем мотивационного управления
трудовой деятельностью.
Разумеется, что нет и не
может быть единого рецепта использования японского опыта мотивации трудовой
деятельности, поскольку отсутствует единая система мотивации труда в силу
существенных различий в профессиональной деятельности, организации производства
и корпоративной культуры предприятий и организаций. И всё-таки, имеются общие,
наиболее характерные слагаемые мотивационной деятельности японских предприятий,
которые привлекают внимание зарубежных исследователей и практиков, пытающихся
внедрить японский опыт в других странах.
Одной из главных
особенностей японского опыта управления людьми является то, что японские
предприниматели, в отличие от западных, рассматривают ни одного человека как
личность, а группу людей. На японских предприятиях трудятся группами, сообща и
поддерживая друг друга. При этом сильным мотивационным фактором является
корпоративный дух фирмы, под которым понимается слияние персонала с фирмой и
преданность её идеалам. В основе корпоративного духа фирмы лежит психология
группы, которая ставит интересы группы выше личных интересов отдельных
работников.
Немаловажным фактором
является национальный менталитет, согласно которому в Японии сложилась традиция
подчинения старшему по возрасту, позиция которого одобряется группой.
Важной слагаемой японской
системы мотивации труда, которая заставляет работников продуктивно работать на
благо фирмы, является система «пожизненного найма», которая охватывает до 30%
общего числа наёмных работников как на частных, так и на государственных
предприятиях [2]. Сущность этой системы сводится к следующему. Каждый год в
начале апреля (после окончания учебного года) фирмы заполняют имеющиеся
вакансии выпускниками школ и университетов, которые после адаптации и обучения
приступают к непосредственному выполнению своих обязанностей. Фирмы гарантируют
своим работникам занятость не только до их выхода на пенсию, но и в случае
спада производства и возникновения других непредвиденных обстоятельств [3].
При данной системе
продвижение наёмного работника по службе и его заработная плата построены таким
образом, чтобы связать его с будущим фирмы крепкими узами. Карьерный рост
работника определяется горизонтальной ротацией и внутрифирменным обучением, а
размер заработной платы непосредственно зависит от непрерывного стажа работы.
Следует особо отметить,
что заработная плата является одной из главных составляющих материальной
мотивации японского работника. Структурными компонентами зарплаты являются
основной оклад, дополнительные поощрительные надбавки и специальные выплаты на
социальные нужды. Базисная ставка (оклад), как правило, не зависит от итоговых
показателей работы отдельного сотрудника или группы. Она примерно одинакова для
всех постоянных работников одного возраста и уровня образования и периодически
повышается с увеличением стажа. Многочисленные надбавки носят индивидуальный
характер и служат для стимулирования личного и коллективного труда. К ним
относятся сверхурочные, надбавки за повышение производительности и качества
труда, за ответственность, годовые и полугодовые премии (бонусы), а также
единовременное пособие при выходе на пенсию [2].
Существенной компонентой
мотивационного управления является управление качеством, в создании которого
принимает участие весь персонал.
Во всех сферах экономики
действуют кружки качества – добровольные объединения рабочих во главе с
бригадиром или мастером. В этих кружках рабочие разрабатывают предложения по
совершенствованию технологических процессов, улучшению организации труда,
модернизации оборудования, повышению качества, снижению брака и издержек
производства и др.
При такой системе
мотивации труда предприниматели приобретают верных и преданных работников,
готовых трудиться на благо фирмы с полной отдачей, а работники испытывают
чувство глубокого удовлетворения от того, что получили признание их
способностей, образования и уровня подготовки и чувствуют себя должниками
фирмы, в связи с чем систему пожизненного найма следует рассматривать как
мощное средство мотивационного воздействия.
Литература
1. Монди
Уэйн Р., Роберт М. Ноу, Шейн Р. Премо.
Управление персоналом / Пер.с англ. Под ред. И.В. Андреевой, С.В Кошелевой. –
СПб.: Издательский дом «Нева», 2004.
2. Курицын А.Н.
Управление в Японии: организация и методы. – М.: Наука, 1987.
3. Тоехихо
Коно. Стратегии и сруктура
японских предприятий. – М.: Прогресс, 1987.