Сокуренко Петро Іванович

к.е.н. Кременчуцький університет економіки, інформаційних технологій і управління

Вдосконалення системи стимулювання членів трудових колективів в акціонерних товариствах, як засоби соціальної політики

Розробка і вдосконалення систем стимулювання, подальший пошук можливостей кращого забезпечення ефективності мотивації праці не втрачають своєї актуальності і сьогодні. Водночас слід зазначити, що наразі в економічній науці питання ефективності мотивації, її економічні виміри, дієве стимулювання членів трудових колективів є найменш дослідженими.

У дослідженні особливостей мотивації праці використовувались наукові досягнення А.Маслоу, Л.Портера, Е.Лоулера Ш.Ричи, а також українських вчених А.Колота, Э.Лібанової, А.Чухно.

Проведений нами аналіз наукових джерел, а також діяльності вітчизняних корпорацій, зокрема роботи великих акціонерних товариств міста Кременчука свідчить, що проблема досягнення ефекту мотивації, розробка систем стимулювання членів трудових колективів є актуальною.

Ця проблема в усьому світі турбує вчених, політиків, адміністративний персонал, керівників, менеджерів.

Шлях до успіху в справі мотивації проходить через використання мотиваційних потреб інших, але ніяк не своїх власних. Щоб добитися успіху в мотивації, слід відкласти подалі власну шкалу цінностей і пропонувати співробітникам такі стимули виконання роботи, які відображають їх власні потреби.

Мотивація – це не добродійність і не угода; мотивація передбачає необхідність поставити себе на місце співробітника, що мотивується, і постаратися зрозуміти, як він дивиться на світ. І це – найперша, дуже важлива стадія успішного подолання підводних рифів мотивації.

Мотивація є предметом комплексним і складним для вивчення.

Труднощі, пов'язані з вимірюванням (оцінкою) і вивченням мотивації, є наступними:

- cлова і вирази, використовувані для визначення мотивації, неточні і піддаються різному тлумаченню;

- оцінка мотивації в один певний момент часу дає тільки зріз миттєвих відчуттів працівника стосовно його роботи;

- люди не завжди усвідомлюють свої дійсні мотиваційні спонукання до дій;

- робота, обов'язки і посада самі собою впливають на мотивацію;

- не існує дійсних або абсолютних мірок мотивації.

Існують різні теорії мотивації. Розвиток їх носив еволюційний, а не революційний характер.

Серед найбільш відомих теорій мотивації перше місце належить теорії ієрархії потреб, розробленої А. Маслоу. Цій проблеми присвячено такі теорії, як: теорія спонукальних мотивів (Халла);Теорія X і Y. Мак Грегора; мотиваційно-гігієнічна теорія Ф. Герцберга; стимули до досягнень Мак Клеланда; теорія очікувань Врума; теорія рівності Стейсі Адама .

Людина в ринковій економіці виступає як споживач потенціалів, здібностей, знань, навиків, необхідних підприємствам, державним і суспільним організаціям.

Потреби працівника |різноманітні, але всі вони можуть бути розділені на матеріальні і нематеріальні. Відповідно до цього і стимули діляться на матеріальні і нематеріальні.

Розробка системи стимулів стосовно особливостей ринкових відносин в Україні, специфіці колективу, сфері праці – один з найбільш важливих резервів ефективності управління акціонерними товариствами.

Матеріальні чинники далеко не завжди виходять на перший план і не можуть служити єдиною формою винагороди за працю.

Інноваційний характер діяльності сучасного підприємства, пріоритетність питань якості послуг змінюють вимоги до працівника, підвищують значущість творчого ставлення до праці і високого професіоналізму. Це вже призвело до істотних змін у принципах, методах і соціально-психологічних питаннях управління персоналом.

Практичне втілення системи стимулювання членів трудових колективів нами проаналізовано на прикладах окремих акціонерних товариств провідних підприємств м. Кременчука: ВАТ «Кременчуцький завод шляхових машин»; ВАТ «Кременчуцький завод технічного вуглецю»; ВАТ «Сталеварний завод»;ВАТ «Колісний завод»; ЗАТ «Кременчуцьке ремонтно-монтажне підприємство»; ХК «АвтоКрАЗ».

У колективних договорах, який укладено між адміністрацією в особі управління і трудовим колективом в особі профспілкового комітету, система стимулювання працюючих закладена в розділах:

- Соціальні пільги для працівників акціонерного товариства та членів їх сімей.

- Режим праці та відпочинку. Тарифна угода. Організація нормування та оплата праці.

На деяких підприємствах діє “Стандарт про мотивацію праці і систему управління якістю”.

Аналіз системи стимулювання на вищеназваних акціонерних товариствах дає змогу зробити такі висновки:

1. У відповідності до умов праці із урахуванням законодавчої бази на даних підприємствах дуже розширене поле доплат до основної суми заробітку;

2. При встановленні доплат немає чіткості у використанні таких критеріїв, як віддача працівника, якість виконуваної роботи;

3. Система преміювання в основному застаріла (незначні розміри премій, велике число премійованих, надто багато показників преміювання.

4. Майже відсутні інноваційні підходи при стимулюванні,

Враховуючи результати проведеного аналізу дослідження , пропонуємо для використання в роботі підприємств наступні основні мотиваційні чинники, а саме потреби у наступному :високому заробітку; комфортних фізичних, творчих умовах праці та її престижності; забезпечення можливості для навчання і розвитку; стійких тривалих взаємостосунках з колективом; визнанні заслуг; різноманітності і змінах, креативності і змінах; самостійності, незалежності, самовдосконалення; цікавій і корисній для суспільства, вдячній роботі; соціальних контактах (спілкування, створення неформальних груп, почуття єдиної команди); просуванні службовими сходами.

Для того, щоб мотиваційний процес був керованим, необхідно створити певні передумови: мати повну і достовірну інформацію про об’єкт управління; постійно мати уявлення про стан і динаміку мотиваційної спрямованості персоналу; ретельно стежити за соціально-економічними наслідками управлінських рішень і вміти їх прогнозувати.

Під впливом сучасних теорій мотивації провідні фірми сьогодні розробляють і використовують цілу систему форм і методів активізації трудової поведінки, із них основними є: програми розвитку трудового потенціалу робочої сили; програми залучення працівників до управління виробництвом; нетрадиційні форми організації робочого часу; різноманітні методи матеріального стимулювання.

Зрозуміло, головна мета таких програм і методів мотивації – максимізація прибутку. Проте не можна бачити й того позитивного, що нові підходи до мотивації у діяльність найманих працівників, у задоволення їхніх потреб сприяють розвитку творчого потенціалу працівників, підвищують якість трудового життя, ведуть до демократизації управління виробництвом, сприяють задоволенню потреб вищого порядку – потреб належності та причетності, у визнанні та самоствердженні, самовираженні.