Тищенко Т.Ю.

Науковий керівник Хачатрян В.В.

Вінницький торговельно-економічний інститут КНТЕУ, Україна

Механізм ефективного управління трудовими ресурсами підприємства

В системі виробництва, реалізації продукції та економічних відносин центральне місце посідає людина. Вона визначає цілі та напрями розвитку торговельної діяльності, організовує його, виробляє товари й надає послуги для свого життя та розвитку. Тому ефективність економіки будь-якого суспільства, насамперед, визначається якістю наявних трудових ресурсів та способом їх використання у торгівлі, адже основною продуктивною силою є персонал з його здібностями та можливостями.

Сучасна ситуація управління трудовими ресурсами в Україні є результатом існування проблем та суперечностей, які тривалий час не вирішувались та продовжують загострюватися. Це незбалансованість існуючих трудових ресурсів та робочих місць, економічна діяльність, яка орієнтується на короткий термін.

Актуальність даного дослідження полягає в необхідності вивчення питань ефективного управління трудовими ресурсами підприємства, оскільки вони є невичерпним резервом підвищення ефективності діяльності підприємства, важливим стратегічним потенціалом, а також впливають на його конкурентоспроможність, визначають напрямки подальшого розвитку.

Метою статті є дослідження теоретичних основ механізму ефективного управління трудовими ресурсами підприємства. Основним завданням є аналіз необхідності підприємств у робочій силі та їх управління.

Існує багато підходів щодо визначення терміну «трудові ресурси». Так, Романішин В.О. визначає трудові ресурси, як головну продуктивну силу суспільства [1], а Травін В.В визначає трудові ресурси, як частину населення країни, яка володіє фізичним розвитком, розумовими здібностями і знаннями, необхідними для заняття суспільно-корисною працею [2]. Крім того, Качан Є.П. розглядає трудові ресурси, як сукупність носіїв робочої сили, яка здебільшого визначається демографічною структурою населення, встановленими межами працездатності як тих, що беруть участь у процесі праці, створенні споживчих вартостей і соціально-культурних цінностей, так і потенційно здатних до суспільно-корисної діяльності [3].

Термін «трудові ресурси» використовується з метою характеристики працівників підприємства як одного з елементів його ресурсного потенціалу. Даний термін вітчизняними вченими використовується у вузькому й широкому розумінні. У вузькому розумінні він характеризує переважно склад працездатного населення в працездатному віці. Таке його вживання є застарілим, оскільки не відображає реалій функціонування праці в умовах ринкових відносин. Натомість обґрунтованим і методологічно виправданим видається використання терміну у широкому розумінні, за якого «трудові ресурси» відображають наявні на сьогодні і передбачувані в майбутньому ресурси праці суспільства, їх кількісні і якісні характеристики.

Управління трудовими ресурсами представляє собою свідомий, складний, багатофакторний процес, що характеризується специфічними особливостями та закономірностями, системністю та завершеністю.

Вплив трудових ресурсів на діяльність підприємства безперечний. Від забезпеченості підприємства достатньою кількістю робітників необхідного рівня кваліфікації та досвіду, залежить рівень продуктивної діяльності підприємства. Зокрема, підвищення ефективності управління персоналом позитивно впливає на ефективність використання устаткування, машин, механізмів, своєчасність виконання робіт, і як результат, обсяг виробництва продукції, її собівартість, прибуток та ін. показники .

У сучасних динамічних умовах працівники повинні володіти двома важливими показниками: орієнтованістю на потреби клієнта і орієнтованістю на результат.

До головних завдань системи управління трудовими ресурсами можемо віднести такі (рис.1):

Рис.1. Система головних завдань управління трудовими ресурсами підприємств

Ефективне управління трудовими ресурсами є одним з основних чинників підвищення конкурентоспроможності підприємства. При цьому трудові ресурси виступають важливою її складовою разом з такими, як товар, результати його просування, становище підприємства на ринку, фінансовий стан, виробництво, організація, технологія, розглядати які необхідно у комплексі, оскільки їх взаємопов'язане використання має вирішальний вплив на конкурентоспроможність підприємств.

Англійський професор С. Ліз відзначає сім стратегічних напрямків у роботі з персоналом [2]:

- зниження питомої ваги заробітної плати в собівартості продукції й оплати праці працівників. Через високу оплату праці в розвинених країнах Європи та Америки продукція багатьох західних фірм стала не конкурентноздатною порівняно з країнами східно-південної Азії. Як вихід пропонується розділити персонал на дві групи: висококваліфікованих постійних працівників з соціальною гарантіями і високою оплатою праці («ядро») і малокваліфікованих сезонних працівників без соціальних гарантій і низькою оплатою праці («периферію»). Проте ця модель підходить не для всіх підприємств;

- працівники - це ресурс, який необхідно максимізувати. Визнано, що єдиним джерелом довгострокової переваги на ринку являється знання здібностей своїх працівників і максимізація їх винахідливості, мотивації і людських відносин, а не «копіювання» досвіду інших компаній. Передовими підприємствами у цій сфері є «ІВМ», «Hewlett – Packard»;

- нерозривний зв'язок стратегії підприємства і стратегії управління персоналом. Залежно від типу компанії вона може застосовувати централізовану стратегію з єдиного центру (каскадна модель Чандлера) і децентралізовану стратегію, коли самостійні підрозділи великої компанії проводять гнучкий маркетинг на ринку (модель Портера і Фомбрука);

- розвиток організаційної культури: загальні цілі, колективні цінності, харизматичні лідери, жорсткі позиції на ринку, контроль працівників за допомогою соціальних заходів. Висока внутрішня організаційна культура для деяких компаній - ключ до успіху;

- «японізація» методів управління персоналом. Широко розповсюдилася після успіху крупних японських компаній («Sony», «Mitsubishi», «Toyota», «Nissan»). Досягається за рахунок мінімізації числа рівнів управління, високої організаційної культури, гнучких форм організації праці, високої якості продукції, відданості працівників фірмі тощо [2].

Ефективність управління персоналом слід розуміти як характеристику якості, корисності управління людськими ресурсами на підприємстві; як здатність забезпечувати потрійний ефект у вигляді економічної вигоди для підприємства, удосконалення організації виробництва, праці та соціальної вигоди для працівників. Усі три складники ефективності управління персоналом (економічний, організаційний та соціальний) тісно пов’язані та взаємодіють, хоча деяка перевага належить організаційній ефективності. Це пояснюється тим, що управлінські рішення насамперед трансформуються в конкретні організаційні заходи. Завдяки чіткій організації виробництва та праці, а отже, кращому використанню всіх виробничих ресурсів, поліпшуються економічні показники діяльності підприємства. Цим створюються кращі фінансові можливості для підвищення якості трудового життя персоналу (зростання трудових доходів, поліпшення умов праці тощо), що є проявом соціальної ефективності менеджменту персоналу. А якщо матеріальні, організаційні, соціально-психологічні, морально-етичні та інші умови роботи персоналу поліпшуються, то це обов’язково віддзеркалюється на подальшому зростанні і організаційної, і економічної ефективності управління персоналом.

Однією з умов ефективного управління трудовими ресурсами є аналіз праці, на підставі якого визначають конкретні роботи, виконувані на окремих робочих місцях, добирають і відбирають працівників, встановлюють системи, форми і розміри оплати праці тощо. Основна мета аналізу праці – така її організація, щоб вона не потребувала надмірних фізичних, психологічних зусиль, була якісно багатою й ефективною, приносила працівникам задоволення і сприяла розвитку їх особистостей та виробничої кваліфікації.

Створення умов для високоефективної праці вимагає відповідного організації та обладнання робочих місць працівників, їх планування, забезпечення оптимальних умов праці. Робочі місця повинні відповідати інформаційним, економічним, ергономічним, гігієнічним, естетичним, технічним та організаційним вимогам.

Отже, трудові ресурси є одним із найважливіших чинників, який впливає на ефективність діяльності підприємства. Для того, щоб досягти більш ефективного використання трудових ресурсів на підприємствах необхідно: залучати персонал до рішення усіх питань щодо функціонування підприємства (робітники повинні усвідомити всі реальні проблеми, з якими зіштовхується організація); варто знаходити свіжі і ефективні підходи для поліпшення функціонування організації (вивчення постанов і проблем гуманізації праці, планування кар’єри і розвитку, системи оплати і прибутків, запровадження гнучкого робочого графіку). Необхідно розробляти стратегії управління персоналом з урахуванням світового досвіду. Вкладення в людські ресурси стають довгостроковим фактором конкурентоспроможності підприємства. У зв’язку з цим затрати, пов’язані з персоналом, розглядаються вже не як прикрі втрати, а як інвестиції в людський капітал — основне джерело прибутку.

Література:

1. Романишин В.О. Рынок труда Украины: современное положение и пути реформирования / В.О.Романишин // Актуальные проблемы экономики. - 2004. - №6. - С.214-219.

2. Травин В.В. Кадрова політика в сучасних умовах / В.Травин. - М., 2006.- 364с.

3. Качан Є.П. Управління трудовими ресурсами / Є.П. Качан: навч. посібник. - К.: Видавничий дім «Юридична книга», 2005. - 358с.