Економічні науки/ 10.Економіка підприємства

Бурякова Ю.В., Хачатрян В.В.                                                                        Вінницький торговельно-економічний інститут Київського національного торговельно-економічного університету                                             Особливості формування системи матеріального заохочення на торговельному підприємстві

Матеріальне  стимулювання в торгівлі передбачає оплату праці робітників торгівлі відповідно до діючого законодавства в розмірі визначеному посадовими окладами, ставками, надбавками, преміями .                              Бюджет витрат на матеріальне заохочення працівників підприємства визначає необхідний робочий час, потрібний для виконання запланованого обсягу виробництва, яке розраховується множенням кількості одиниць продукції або послуг на норму витрат праці в годину на одиницю.            Для того, щоб правильно здійснювати управління фінансовою діяльністю підприємства, зокрема як слід організовувати матеріальне заохочення працівників, необхідно поетапно розробити систему матеріального стимулювання.

Етапи розробки системи матеріального стимулювання персоналу:                         - вибір форм та систем організації заробітної плати;                                        - обґрунтування тарифних ставок та окладів;                                                    - формування системи додаткового стимулювання праці.                         Оплата праці персоналу торговельного підприємства може здійснюватися за погодинною або відрядною формою оплати праці. В межах кожної форми оплати праці виділяються окремі системи оплати праці, які відрізняються одна від другої показниками, що застосовуються для виміру праці та особливостями визначення розміру заробітної плати.                                                           При відрядній формі оплати праці, оплата проводиться за нормами і розцінками, встановленими, згідно з розряду робіт, що виконуються. Дана форма оплати включає такі системи:                                                                       - пряма відрядна система – заробіток працівника залежить від кількості проданих товарів та встановлених розцінок або норм виробітку;                              - непряма відрядна – заробіток працівника залежить не від його особистого виробітку, а від результатів праці працівників, що ним обслуговуються (наладчики, ремонтники);                                                              - відрядна прогресивна система оплати праці – передбачає оплату робіт, виконаних у межах встановленої норми за звичайними відрядними розцінками, а робіт, виконаних понад нормативний (базовий) рівень – за підвищеними розцінками залежно від ступеня виконання завдання;                                          - відрядно-преміальна – складається з відрядного заробітку та премії за досягнення певних результатів, що заохочуються;                                                  - акордна система оплати (різновид колективної відрядної форми) – працівникові або групі працівників розцінки встановлюються не за окремими операціями, а на весь комплекс робіт з визначенням кінцевого строку його виконання.                                                                                                            Заробітна плата за погодинною формою нараховується за урочний час згідно з тарифною ставкою (погодинною, денною, місячною), встановленою з урахуванням кваліфікації робітника і характеру робіт, що виконуються. Дана форма включає такі системи:                                                                                      - проста погодинна оплата праці – залежить від кваліфікації і фактично відпрацьованого часу;                                                                                               - погодинно-преміальна система – це поєднання простої погодинної оплати з премією, яка виплачується за кількісні та якісні досягнення в роботі.   Другим етапом роботи з розробки системи матеріального стимулювання праці робітників є визначення розмірів тарифної частини заробітної плати, тобто виплат, які встановлюються на тривалий проміжок часу і здійснюються в безумовному порядку.                                                                                       При розробці системи посадових окладів здійснюють диференціацію окладів залежно від рівня кваліфікації (європейська практика), складності виконуваної роботи (американський досвід), стажу роботи на певному підприємстві (японський досвід).                                                                       Рівень матеріальної мотивації значною мірою залежить від наявності прямого зв’язку трудового внеску і винагороди за послуги праці. Це досягається належною організацією заробітної плати, яка на практиці виступає організаційно-економічним механізмом оцінки трудового внеску найманих працівників. Складовою означеного вище механізму є тарифна система, нормування праці, форми і системи оплати праці. Останні є, з одного боку, з’єднувальною ланкою між нормуванням праці й тарифною системою, а з іншого, – засобом для досягнення певних кількісних і якісних показників. Цей елемент організації заробітної плати є інтегрованим способом встановлення залежності заробітної плати від кількості, якості праці та її результатів. Чинна на підприємстві система оплати праці має сприяти реалізації інтересів роботодавця і працівників. В інтересах першого система оплати праці має спрямувати зусилля працівників на досягнення тих показників трудової діяльності, на які розраховує роботодавець. До таких показників слід віднести випуск необхідної кількості продукції у визначені терміни, забезпечення високого рівня конкурентоспроможності продукції на основі підвищення її якості та зниження витрат у розрахунку на одиницю продукції. В інтересах працівника система оплати праці має надавати йому можливість підвищення матеріального достатку залежно від трудового внеску, реалізації наявних здібностей та досягнення самореалізації як особистості[3].                                        Розмір тарифної ставки визначається так:

 ТС = ПО / НП або ТС = ФОП / НП,

         де ПО – встановлений на підприємстві посадовий оклад працівника відповідної кваліфікації;                                                                                    ФОП – фактичний розмір оплати праці працівників відповідної кваліфікації;                                                                                                            НП – встановлена норма праці, тобто обсяг виконання роботи.      Зростання питомої ваги тарифної частини відповідає інтересам працівників, оскільки забезпечує гарантоване та стабільне нарахування передбаченої суми коштів. Проте, це зменшує стимулюючі можливості оплати праці, не орієнтує персонал на певні трудові досягнення.                                 Окрім оплати заробітної плати, існує також система додаткового стимулювання персоналу. Вона розробляється з метою посилення трудової мотивації працівників та включає в себе наступні інструменти стимулювання: 1) Система преміювання за поточні результати господарської діяльності та окремі досягнення. Основними елементами преміювальної системи є: показники преміювання, тобто конкретні результати господарсько-фінансової діяльності, при досягненні яких сплачується премія, умови преміювання, розміри та шкали преміювання, коло робітників, що преміюються. Крім преміювання за поточні результати діяльності розрізняють премії, що сплачуються одноразово та за спеціальними системами преміювання: за сприяння винахідництва, створення та впровадження нової техніки, за скорочення часу вантажно-розвантажувальних робіт, раціоналізацію маршрутів перевезення тощо.                                                                                                     2) Доплати та надбавки. Доплати до заробітної плати – це грошові виплати, які сплачуються з метою компенсації додаткових витрат або складних умов праці окремих працівників (за сумісництво професій, збільшення обсягів виконуваних робіт, за виконання обов’язків тимчасово відсутніх працівників, за керівництво бригадою, за роботу в нічний час, у вихідні, святкові дні). Надбавки до заробітної плати – це грошові виплати персонального характеру, котрі систематично нараховуються до існуючої заробітної плати (надбавки за професійну майстерність, високий рівень обслуговування, володіння іноземними мовами та ін.).                                                                                         3) Одноразові заохочення за результати праці;                                               4) Системи участі найманих робітників у прибутках та капіталі підприємства;                                                                                                                5) інші соціальні виплати та пільги.                                               Уся сукупність виплат робітникам підприємства, передбачена діючою на підприємстві системою матеріального стимулювання праці, становить витрати підприємства на оплату праці.                                                                           Витрати на оплату праці поділяються на:                                                             - основна заробітна плата – це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (часу, виробітку, обслуговування, посадових обов’язків);                                                                                                                  - додаткова заробітна плата – це винагорода за понаднормову працю, трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці (доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань та функцій);                                                                                    - інші заохочувальні та компенсаційні виплати – це виплати у формі винагороди за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові та матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які проводяться понад норми, встановлені зазначеними актами [2].                                                           Найбільший мотиваційний потенціал має та організація заробітної плати, яка через побудову тарифної системи, нормування й системи оплати праці забезпечує тісний взаємозв’язок розмірів винагороди за послуги робочої сили з кількістю, якістю і результативністю праці. Забезпечення цього взаємозв’язку на практиці означає подвійний вплив заробітної плати на мотивацію, одночасне залучення “внутрішніх” і “зовнішніх” мотивів. Оцінюючи сучасний стан матеріальної мотивації трудової діяльності, економічна ситуація на підприємствах і в організаціях неоднакова. Різними за ефективністю є форми і методи матеріального стимулювання, що застосовуються на підприємствах існуючих форм власності та господарювання. Водночас на більшості з них матеріальні мотиви і стимули не є такими, що здатні суттєво вплинути на рівень трудової активності. Низький рівень номінальної заробітної плати та її платоспроможності перетворилися сьогодні в один із головних чинників гальмування економічних реформ, зниження мотивації до праці. З огляду на це провідною складовою подальшого реформування заробітної плати має стати реалізація державними органами політики зростання заробітної плати в контексті з реформуванням механізму господарювання загалом. Заробітна плата має підвищуватись поетапно, разом із реструктуризацією собівартості продукції і цін, зміною системи оподаткування, вдосконаленням інших складових механізму господарювання, спрямованих на забезпечення економічного зростання [1].                                                                                    Таким чином, сьогодні умови господарювання ставлять перед підприємствами нові вимоги та нові завдання. Потребує удосконалення і механізм мотивації персоналу. У зв’язку з підвищенням ролі матеріального заохочення в системі мотиваційних заходів, воно стане можливим лише за умови перегляду чинної та створення нової прогресивної системи організації оплати праці і преміювання за високі результати та нормування трудових затрат.

Література:

1.Афанасьєв М. В., Плоха О.Б. Економіка підприємства. — Х.: ВД Інжек, 2007. — 320с.                                                                                                             2.Бєляєв О. О., Бебело А. С., Сукноваленко В. М., Бортнікова Л. П., Кириленко В. І. Основи економіки. — К.: КНЕУ, 2006. — 251с.                                          3.Бойчик І.М. Економіка підприємства. — К.: Атіка, 2007. — 528c.