Мехеда Н.Г, Гладун Я.

Черкаський національний університет ім.. Б.Хмельницького

Методи забезпечення кадрової безпеки на підприємстві

Одним із важливих аспектів організації економічної безпеки підприємства є процес забезпечення кадрової безпеки, який є необхідним при ліквідації соціальних та економічних загроз в їх виробничо-комерційній діяльності. [1].

Кадрова безпека — це процес запобігання негативним впливам на економічну безпеку підприємства через ризики і погрози, пов'язані з персоналом, його інтелектуальним потенціалом і трудовими відносинами загалом.

Внутрішні небезпеки такі: невідповідність кваліфікації співробітників до обійманої посади (небезпека, що спричиняє збитки); недостатня кваліфікація працівників (проблема, вирішити яку зобов'язані кадровики); слабка організація системи управління персоналом (немає філософії підприємства); слабка організація системи навчання (відсутня система обліку перспектив розвитку персоналу, що створює соціальну непевність у стабільності свого службового росту); неефективна система мотивації (немає аналізу потреб кожної особистості й персональної мотивації); помилки в плануванні ресурсів персоналу (найчастіше на просту роботу приймають висококваліфікований персонал); відсутність творчих елементів у роботі; нецільове використання кваліфікованих співробітників; працівники орієнтовані на вирішення внутрішніх тактичних завдань; співробітники не орієнтовані на дотримання інтересів підрозділу (немає цільового управління); відсутність або слабкість корпоративної політики;

Зовнішні небезпеки такі: умови мотивації в конкурентів кращі; установка конкурентів на переманювання; зовнішній тиск на співробітників; втягування їх у різні види залежності; інфляційні процеси (їх слід ураховувати під час розрахунку заробітної плати) [2].

Відповідно до існуючих небезпек, виокремлюють такі основні методи забезпечення кадрової безпеки підприємства: економічні, технологічні, організаційні, соціально-психологічні, адміністративні та дисциплінарні.

Під економічними методами забезпечення кадрової безпеки слід, в першу чергу, розглядати такі заходи, які створять сприятливе матеріально-мотиваційне поле для співробітників організації та не спонукатимуть їх до переходу до організацій-конкурентів з більш привабливими умовами оплати праці зокрема. Тому на підприємстві слід регулярно здійснювати перерахунок заробітної плати та забезпечувати її відповідність до роботи, що виконується.

Соціально-психологічні методи становлять собою сукупність специфічних способів впливу на міжособистісні стосунки і зв’язки, соціальні процеси, що виникають у трудових колективах. З позиції забезпечення кадрової безпеки такі методи повинні ґрунтуватися на створенні сприятливого соціально-психологічного клімату, формуванні стабільного колективу, персональній роботі з кадрами й управління поведінкою персоналу, вирішенні індивідуальних проблем кожного співробітника з метою гуртування персоналу та відчуття колективізму. В таких колективах, як правило, співробітники цінують свою роботу, прагнуть продовжувати працювати й надалі, інколи навіть не зважаючи на привабливіші умови праці у конкурентів.

Суть технологічних методів полягає у розробці чітких правил роботи із секретною інформацією і документами. Дані правила роботи повинні бути доведені до відома усіх працівників, які мають доступ до подібного роду інформації. В деяких випадках дана норма правил роботи, а особливо зобов’язання щодо дотримання принципу нерозголошення інформації може бути обговорена та прописана в трудовому контракті, що укладається при прийомі на роботу. До технологічних методів належить також розробка й впровадження сучасних форм охорони власності (майна, інформації) підприємства, зокрема баз даних, програм і т.д.

Адміністративні методи з позиції забезпечення кадрової безпеки підприємства пропонуємо трактувати як сукупність заходів з перевірки персоналу на етапі прийому на роботу, здійснення періодичного внутрішнього і зовнішнього аудиту діяльності персоналу та дотримання низки вимог у випадку звільнення персоналу.

Організаційні методи забезпечують необхідні умови функціонування організації, а також створюють межі, в яких вона функціонує та розвивається. До них, зокрема, можна віднести розподіл функцій керівних кадрів, періодичне відновлення повноважень (анулювання доручень, переділ функціональних обов’язків тощо), доручення справ не одному фахівцеві, а декільком – на конкурентній основі.

Сферою застосування дисциплінарних методів є передбачення юридичних та дисциплінарних зобов’язань і відповідальності щодо роботи з окремою категорією інформації. Застосування дисциплінарних методів матиме місце у разі недотримання зазначених вимог шляхом стягнення, зауваження, висловлення догани, переміщення посадових осіб, звільнення тощо [3].

Даний поділ методів на означені групи є досить умовним, оскільки всі вони тісно взаємопов’язані. Без сумніву, менеджери із персоналу можуть продовжити цей список, що й треба зробити після аналізу стану кадрової роботи з погляду безпеки щодо забезпечення ефективності трудових відносин на підприємстві [3].

Отже, забезпечення кадрової безпеки підприємства є невід’ємною частиною ефективного функціонування організації в цілому. Виявивши основні фактори виникнення загрози для кадрової безпеки, можна перейти до планування й організації заходів для її забезпечення.

Література:

1. Мехеда Н.Г.,Маренич А.І. Соціально – мотиваційні складові кадрової безпеки/ Н.Г. Мехеда, А.І. Маренич/ Фінансовий простір. – 2012. – № 2 (6). – с. 38 – 45.

2. http://personal.in.ua

3. http://nuwm.rv.ua/metods/asp/vd1/Ve5917.pdf