Экономические науки/5. Управление трудовыми ресурсами

К.е.н. Лавриненко Л.М.

ДУ «Інститут економіки та прогнозування НАН України», м.Київ

Кадрове забезпечення інноваційної економіки

Сучасна система освіти – галузь, яка теоретично і функціонально пов'язана з найважливішими структурними елементами суспільства; вона є одним з головних чинників науково-технічного, економічного, соціального прогресу, сферою, де є найбільші можливості для вдосконалення людини в процесі навчання, спілкування, праці та творчості. У будь-якому суспільстві, життєдіяльність якого визначається інформаційними ресурсами й знанням, системі освіти належить важливе значення в його сталому розвитку та відтворенні соціальних інститутів.

Сьогодні людство вступило в новий тип цивілізації – інноваційний. Його характерною ознакою є – постійна зміна знань, технологій, інформації, обставин, стилю життя тощо. Ми розуміємо під інноваційним впровадженням, яке володіє високою ефективністю, заснованою як на розробці, так і впровадженні нових технологій, які працюють на випередження для того, щоб в якості кінцевого результату максимально оперативно та ефективно сформувати особистість, здатну успішно адаптуватися в динамічно мінливому соціумі; здатну не тільки успішно копіювати та тиражувати отриману інформацію та здобуті знання, але й продукувати нові знання. При цьому інноваційна освіта націлене не тільки на формування окремої особистості, але й на розвиток соціуму в цілому. Перш за все, через інноваційну освіта суспільство забезпечує свій розвиток.

Маючи достатньо високий потенціал у сфері науки й освіти, наша країна все ж істотно відстає від провідних світових держав в інноваційному розвитку. Причин для такого відставання чимало. Аж ніяк не останнє місце, на наш погляд, серед них займає людський фактор економічного розвитку, під яким розуміється здатність й рішучість керівників компаній, підприємців, керівників та рядових працівників впроваджувати та здійснювати новий підхід, пов'язаний з реалізацією інноваційного типу розвитку виробництва та сфери послуг, готовність керівників і фахівців до нововведень, їх зацікавленість у впровадженні інновацій.

Існують об'єктивні взаємозв'язки і взаємозалежності між інноваційними процесами в економіці та розвитком людських ресурсів (робочої сили).

Розвиток заснованої на знаннях інноваційної економіки передбачає відтворення інноваційної робочої сили, що передбачає підготовку кадрів за новими напрямами розвитку техніки і технології, економіки та управління, тобто підготовку працівників, які володіють інноваційними здібностями.

Людські ресурси у сфері науки і технології мають важливе значення.

· Виробники, споживачі знань і технологій, зайняті у науково-технологічній сфері, є серцевиною економічного зростання, заснованого на розвитку високих технологій. У зв'язку з підвищенням значення фундаментальних досліджень у розвитку технологій та інновацій подальші інвестиції в науково-дослідний персонал мають особливе значення для реалізації переваг державних дослідницьких робіт.

· Кількість науково-дослідних кадрів в компаніях, їх частка відносно всіх працівників, незалежно від розміру компанії і сфери її діяльності, мають прямий вплив на появу нових продуктів і виробничих процесів. Науково-дослідний персонал складає основу невидимого капіталу фірми поряд з віддачею від інвестицій в інновації.

· Рух науково-технічного персоналу між секторами економіки, малими та великими фірмами та державними кордонами є важливим каналом руху технологій. При переміщенні випускники вищих навчальних закладів – інтелектуальні кадри – несуть із собою спеціальні знання, що забезпечують колосальні економічні вигоди для економік різних країн. Ці знання особливо важливі у знов створених та швидко зростаючих галузях науки і технологій.

· Невідповідність попиту та опозиції на науково-технічний персонал може призвести до проблем у більш широких економічних рамках. Наприклад, незбалансованість на ринку праці науково-технічних кадрів може сприяти безробіттю та "відтіку мізків" у міжнародному масштабі.

· Людські ресурси у галузі науки і технологій важливі ще тим, що вони є джерелом підприємницької активності. Це перш за все відноситься до економічно розвинених країн. Нові компанії, засновані на високих технологіях, в свою чергу стають джерелом робочих місць для висококваліфікованих наукових та дослідницьких працівників.

Одним з факторів, що сприяє збільшенню попиту на науково-технічні кадри, є розширення сфери послуг та зростання використання у ній високих технологій. У багатьох швидко зростаючих секторах сфери послуг, таких як програмне забезпечення та телекомунікаційні послуги, зайнято велика кількість науково-дослідних і технічних кадрів. Розвиток електронної комерції і відповідної галузі знань – послуг інтенсивного бізнесу – ще збільшить потребу сфери послуг в науково-технічних кадрах. Свідченням, що підтверджує подальше зростання потреби в науково-технічному персоналі з боку сфери послуг, свідчать дані про збільшення частки цієї сфери в інноваційній економіці. Одна третина підприємницької діяльності в науково-технологічній галузі в Австралії, Канаді, Данії і Норвегії здійснюється в сфері послуг. Ця цифра становить близько 20% для Італії, Нідерландів, США та Великобританії [1]. Як вже було сказано, найбільш затребуваними з усього числа науково-технічних кадрів останнім часом були працівники IT-сфери. У багатьох західних країнах побоюються, що істотне збільшення потреби у кваліфікованих працівниках сфери IT-технологій наштовхується на відставання в забезпеченні її випускниками технічних навчальних закладів високого рівня. З іншого боку, застосування деяких IT-технологій спрощується і не вимагає працівників з вищою освітою в цій галузі. Таким чином, потреба в IT-персоналі з вищою освітою може зростати не так швидко, як потреба у відповідних кадрах середнього рівня. Це означає, що просте збільшення кількості "комп'ютерних вчених" може не вирішити проблему нестачі працівників середнього рівня і преш за все, потребує заходів з підготовки та перепідготовки останніх.

Однією з особливостей формування людського капіталу в інноваційній економіці є зв'язок освіти з виробничою діяльністю протягом всього трудового життя. Концепція безперервного навчання була сформульована у кінці минулого століття, проте зараз вона набуває дещо інший сенс: на перший план виходить не просто накопичення нових знань та навичок в процесі трудової діяльності, а здатність творчо їх застосовувати, тобто створювати та виробляти нові ноу-хау. Іншими словами, на перший план виходить творчий елемент. Більш того, вимога безперервної освіти та застосування творчого потенціалу відноситься сьогодні не тільки до окремим працівникам, а й до цілих колективів працівників, які складають персонал компанії та державних установ. У зв'язку з цим з'явилося нове поняття – "інтелектуальний капітал фірми", або "невловимі активи" [2]. Інтелектуальний капітал фірми складається з двох частин – людського капіталу та структурного капіталу. Людський капітал є сукупністю знань, вмінь, творчих здібностей працівників, їх моральних цінностей та культури. Структурний капітал – це технічне та програмне забезпечення інформаційних систем, а також база даних фірми та її організаційна система. Цей капітал, на відміну від першого, є власністю компанії. Чим активніше компанія задіяна у розвитку високих технологій, тим вище її інтелектуальний капітал, який ґрунтується передусім на людському капіталі її персоналу. Інтелектуальний капітал, розглядається як нематеріальний елемент активів, вимірюється різницею між їх ринковою та балансовою вартістю.

Безперервний процес навчання, підготовки, підвищення кваліфікації працівників за умов чітко сформульованих вимог та аналізу можливостей кожної людини дозволяє в рамках компанії готувати якісні людські ресурси. Невдалий досвід деяких випускників науково-технічних спеціальностей у пошуку роботи показує, що формальні свідоцтва науково-технічних кваліфікацій не є гарантією успішної й швидкої інтеграції в економіку, засновану на знаннях. Вони повинні бути доповнені навчанням за місцем роботи та припускати подальше навчання протягом усього життя. Держава повинна приділяти велику увагу запровадженю стимулів, які будуть заохочувати постійне навчання, освоєння нових навичок, підвищення професійного рівня працівників (навіть висококваліфікованих). Ці стимули можуть здійснюватися як у формі податкових пільг для фірм, які вкладають кошти у навчання кадрів, так і різних заходів, пов'язаних з поділом витрат на навчання. Партнерство між фірмами, державними установами та освітніми інституціями може допомогти й у вирішенні питання поділу ризиків та витрат на навчання. Однією з проблем, з якою стикаються як компанії, так і державні освітні системи в питаннях навчання та тренінгів, є брак інформації щодо розвитку в області технологій, промисловості та дослідженнях. Використання технологічних прогнозів може допомогти у створенні структур, які поєднають приватні компанії, викладачів освітніх програм і науково-дослідне співтовариство для обміну інформацією та визначення потенційної потреби в нових фахівцях. Незважаючи на те, що частка зайнятого в приватному секторі науково-технічного персоналу безперервно зростає, ключовими роботодавцями для цього персоналу як в західних країнах, так і в нашій країні є державні науково-дослідні організації та установи вищої освіти. Наука і освіта як і раніше залишаються головним обов'язком уряду. Тому завданням держави є залучення, навчання і збереження науково-технічного персоналу, здатного вчити нові покоління студентів та вносити внесок у фундаментальні дослідження, які не можуть здійснюватися приватним сектором.

Дії, спрямовані на посилення взаємного впливу наукових досліджень та промислових процесів і сприяють комерціалізації наукових розробок, часто пов'язані з мобільністю науково-технічних працівників. Мобільність науково-технологічних і дослідницьких кадрів приносить користь не тільки компаніям й університетам, а й самим дослідникам в плані побудови людських і дослідницьких взаємозв'язків, сприяють особистому, науковому та професійному зростанню. Ця сторона має особливе значення в сучасних умовах розвитку інформаційного суспільства. У більшості розвинених країн дотримуються тієї точки зору, що перешкоди на шляху до мобільності науково-дослідних кадрів можуть послабити швидкість здійснення наукових відкриттів і розвитку інновацій. Справа в тому, що розвиток глобальних інформаційних мереж сама по собі не вирішує проблеми ефективного генерування знань, якщо воно не доповнюється співпрацею на основі особистих контактів і кооперації в творчій діяльності. Французькі економісти А. Ралле і А. Торре відзначають, що нові інформаційні технології не можуть замінити безпосереднього спілкування, так як не вся інформація піддається кодифікації. Існують так звані неявні знання, обмін якими відбувається тільки при прямому контакті у процесі спільних досліджень [3]. Такі контакти, що мають міжнародний характер, значно розширилися та інтенсифікувалися в останній час. Причому відбувається це як між університетами, державними дослідницькими структурами й фірмами, так і між окремими людьми – науковцями і практиками. Таким чином, мобільність науково-технічних кадрів, які є головним джерелом розповсюдження знань в економічних системах, – важливий напрям у стратегії кадрового забезпечення інновацій. Мобільність є важливим засобом раціонального розміщення працівників за різними секторами економіки, посилюючи її ефективність в цілому. Розвиток науки і технологій відбувається стрімко, а значить зростає ступінь різноманіття знань і їх спеціалізації. Мобільність є тим засобом, який допомагає дослідникам і практичним працівникам «йти в ногу» з розвитком в конкретній сфері знань. Вона також допомагає відкривати нові області знання, так як сприяє взаємодії представників різних наукових дисциплін і працівників різних технологічних сфер реального сектору економіки. Дані ОЕСР за національними інноваційними системами показують, що загальна мобільність наукового і технічного персоналу більш висока у скандинавських країнах. У США вчені та інженери змінюють роботу кожні 4 роки (причому частіше в такому секторі, як інформаційні технології). У Японії лише 20% дослідників та інженерів змінюють роботу і роблять це в основному на більш пізніх етапах своєї кар'єри. У деяких країнах існують значні регулюючи бар'єри для мобільності, а також перешкоди для взаємодії науки і промисловості: невеликий розмір пенсії, обмеження на подвійну зайнятість науковців і дослідників і т.п. Це негативно позначається на мобільності кадрів. З іншого боку, надмірна мобільність тягне за собою збільшення витрат як для компанії, так і для окремих працівників. Так, в США "скачки" працівників IT-сфери з місця на місце призвели до вимушеного підвищення компаніями заробітної плати та страхової допомоги в цілях залучення та збереження кадрів. Негативною стороною зайвої мобільності є те, що в компаній пропадає зацікавленість вкладати кошти в навчання працівників. Зайва мобільність може мати негативний вплив на кадровий попит і пропозицію в науково-технічній сфері: часті зміни роботи сприяють втраті специфічних для даного робочого місця навичок та збільшують операційні витрати для працівників та роботодавців. Мобільність більшою мірою характерна для молодих дослідників, з віком схильність до зміни місць роботи або сфер діяльності зменшується.

Кадрово-організаційні реформи в системі науки і освіти, що дозволяють науковцям і викладачам співпрацювати з промисловістю в рамках державно-приватних партнерств, сприяють мобільності і переміщенню (розповсюдженню) знань та зводять до мінімуму можливі негативні прояви, пов'язані з зайвою мобільністю робочої сили. Заходи фінансового заохочення мобільності та співпраці науки з промисловістю, такі як участь у праві інтелектуальної власності та в отриманих комерційних результатах, заохочення за спільні публікації, спільне патентування, – також можуть сприяти переміщенню знань. Крім того, вони забезпечують розширення можливостей для практичного навчання працівників. Однак є й інша сторона медалі: в університетах та державних дослідницьких установах виникає ситуація, коли талановиті працівники, залучені більш високою заробітною платою або через наполегливості роботодавця, йдуть у приватний сектор, зменшуючи таким чином кількість викладачів вищої школи та науковців в державному секторі. Західні університети все більшою мірою стурбовані тим, що значне залучення науково-дослідних і професорських кадрів в промисловість, так само як і збільшення їх мобільності, залишають їм менше часу для викладання та проведення фундаментальних досліджень. Але обидві задачі можуть співіснувати, якщо науковці (викладачі), що працюють у приватних організаціях або беруть участь у комерційних проектах, продовжують викладати і готувати студентів для дослідницької роботи як у державному секторі, так і в рамках компанії. Більш того, об'єднання науково-дослідного потенціалу та виробництва і внутріфірмове співробітництво вчених і практиків можуть з'явитися альтернативою зовнішньої мобільності в сенсі фізичного переміщення науково-дослідних кадрів та стати дійсно більш кращим варіантом розвитку знань. Стимулювання альтернатив фізичної мобільності для переміщення технологій та заохочення кооперації в цій галузі є дуже важливим. Таким чином, альтернативою зовнішньої мобільності, зокрема відтоку кадрів з державного дослідного сектора працівників-інтелектуалів, є стимулювання більш партнерської співпраці між промисловістю і наукою.

Невід'ємною рисою економічного розвитку в умовах глобалізації (в тому числі глобалізації науково-дослідницької діяльності) та інтернаціоналізації системи вищої освіти стає міжнародна мобільність науково-технічної робочої сили. По мірі розвитку і розширення глобальних інформаційних, виробничих, фінансових мереж відбувається формування глобального ринку вчених і фахівців. І якщо імміграція некваліфікованої робочої сили, якої держави намагаються перешкоджати, виявляється небажаною, то приїзд фахівців і вчених високого рівня, що працюють в передових галузях науки і техніки, є затребуваним і всіляко заохочується, так як держави-реципієнти одержують в цьому випадку безкоштовне прирощення інтелектуального людського капіталу. При цьому країни-донори страждають від величезного економічного і інтелектуального збитку. З ВВП країни віднімаються прямі і непрямі витрати на підготовку виїжджають фахівців, а також упущені потенційні вигоди, пов'язані з їх від'їздом. Однак слід зазначити наступний факт: глобальна міграція фахівців має і позитивний ефект на економіку країн, що є переважно донорами кваліфікованих кадрів. Справа в тому, що глобальна міграція найчастіше припускає й зворотний процес – повернення фахівців, які отримали освіту та досвід роботи в авангардних з точки зору розвитку високих технологій галузях економіки розвинених країн, назад на батьківщину, де вони будуть застосовувати отримані знання і досвід. Що стосується освіти за кордоном, то саме завдяки фахівцям, що навчалися в університетах розвинених країн і повернулися на батьківщину, зуміли розпочати будівництво інноваційної економіки.

Найважливішим завданням держави по кадровому забезпеченню інноваційної економіки є стимулювання підприємницького сектору до створення умов, необхідних для збільшення внеску науково-технічного персоналу в розвиток інновацій. Умови в системі зайнятості, які забезпечує приватний сектор, відіграють важливу роль у тому, щоб стимулювати студентів до здобуття освіти, насамперед у сфері науки і техніки, а ринок праці – до досягнення відповідності між попитом і пропозицією на необхідні кадри. В умовах мінливого попиту на відповідні трудові навички чи дефіциту кадрів недостатня гнучкість, наприклад у питаннях оплати праці, може зменшити стимули до трудової діяльності у науково-технічних працівників та призвести до зростання відтоку інтелектуальних кадрів.

Тому необхідно застосовувати комплексну систему заходів, спрямованих на підвищення гнучкості оплати праці, а також заходів, які зможуть допомогти компаніям і працівникам краще реагувати на зміни на ринку праці, які викликані розвитком технологій. Ця система заходів включає створення умов для інвестицій компанії в залучення та навчання кваліфікованих працівників. При цьому й організації, й працівники більшою мірою мотивовані вкладати кошти в навчання тоді, коли відносини між працівниками та роботодавцями стабільні та передбачувані. З іншого боку, якщо у бізнесу немає спонукальних причин для запровадження нових проектів, інвестиції в науку і технології в цілях інноваційного розвитку будуть обмежені. Саме нові високотехнологічні компанії є важливими роботодавцями для науково-технічних працівників і ключовими дієвими особами в інноваційному процесі.

Останнім часом запроваджено новий термін – "інноваційна культура", який свідчить про необхідність масового залучення працівників незалежно від їх професійно-соціального статусу в інноваційні процеси. Інноваційна культура органічно поєднує питання освіти, науки, культури з професійною практикою. Кваліфіковані працівники, які сьогодні необхідні сучасній інноваційній економіці, повинні не тільки добре розбиратися в техніці і технологіях, методах управління, але також володіти "інноваційними здібностями", тобто вміти самостійно створювати інновації в процесі роботи, знаходити нове у зовнішньому середовищі, в досвіді інших організацій, в відкритті і винаходах, та своєчасно використовувати все це у своїй компанії. Таким чином, найважливішою умовою діяльності таких працівників є їх здатність до інноваційного мислення та інноваційного стилю трудової діяльності, тобто вміння постійно генерувати творчі ідеї та приймати нестандартні технічні рішення. Зрозуміло, що вихідними показниками інноваційних здібностей кадрів є рівень їх професійної освіти та кваліфікація. Тому в основі кадрового забезпечення інновацій лежить механізм державного управління як процесом підготовки кадрів в плані освіти відповідно до потреб інноваційних процесів в економіці, так і процесом безперервного розвитку персоналу у зв'язку з розробкою та впровадженням інновацій безпосередньо на підприємствах та в організаціях. Тільки в цьому випадку будуть вирішені проблеми забезпечення економіки оптимально збалансованими за кількістю та якістю висококваліфікованими кадрами, а також формування в Україні інтелектуальної еліти, здатної вирішувати завдання, які постають перед суспільством.

Література

1. Дані ОЕСР за 2009 р.– [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://news.finance.ua/ua/~/1/90/all/2012/02/15/269484

2. Truck E. Knowledge Management: Auditing and Reporting Intellectual Capital // J. of General Management. 2001. N 3.

3. Economic appliqué. 2001. N 1.