Бочарова Н.О.,

к.е.н., доцент,

Богдан І.М., Домакова І.І.,

Таврійський державний агротехнологічний університет

ВДОСКОНАЛЕННЯ ДОДАТКОВОГО СТИМУЛЮВАННЯ ЯК СТРАТЕГІЧНИЙ НАПРЯМ ОНОВЛЕННЯ МЕХАНІЗМУ ОРГАНІЗАЦІЇ ОПЛАТИ ПРАЦІ

Аннотация. В статье рассмотрены особенности функціонального обеспечения заработной платы в Украине.

Summaru. The article deals with peculicirities of functional guarantee of salary in Ukraine.

Вступ. Заробітна плата є дієвим інструментом активізації людського фактора. Ефективність використання існуючого кваліфікаційного і творчого потенціалу працівників значною мірою залежить від наукової обґрунтованості застосування на підприємстві форм і методів оплати праці, відповідності заробітку працівників їх кваліфікації, змісту виконуваної роботи, умовам, в яких вона здійснюється.

Низький рівень заробітної плати не сприяє зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці. Разом з тим, використовуючи дешеву робочу силу, підприємців не зацікавлені підвищувати продуктивність праці, вкладаючи кошти в оновлення виробничих фондів та розвиток персоналу. Дешева робоча сила зумовлює не лише низький рівень продуктивності праці, але і низьку якість продукції, і в зв'язку з тим неконкурентоспроможність. Низький рівень заробітної плати і основною причиною небаченого розростання прихованого безробіття і значного падіння платоспроможності попиту населення. Отже, низький рівень заробітної плати є не лише наслідком, а однією з найголовніших причин тривалого перебування економіки України у кризовому стані.

Аналіз останніх досліджень. Подібні завдання неодноразово обґрунтовували та науково вирішували у своїх роботах багато вітчизняних і закордонних науковців. Провідними з них є Д.П. Богиня, О.А. Бугуцький, В.Є.Дієсперов, Н.І.Єсінова, Г.Т. Завіновська, М.Н. Орлатий, П.Г. Саблук, П.Е. Шлендер, К.І Якуба та інші. Але невпинний розвиток економічних процесів як в економіці країни в цілому, так і в окремих її структурних елементах зокрема постійно вимагає змін у підходах до дослідження соціально-трудових відносин. Це доводить наявність багатьох не вирішених питань, зокрема з організації додаткового стимулювання праці.

Метою написання статті є обґрунтування імовірних напрямів вдосконалення системи додаткового стимулювання в сенсі оновлення реально функціонуючої системи оплати праці.

Викладення основного матеріалу. Спонукальним мотивом високопродуктивної праці є задоволення особистих потреб людей. Зростання рівня оплати праці стимулює трудову активність працівників і сприяє поліпшенню економічних показників виробничої діяльності підприємства. Тому правомірне підвищення ролі оплати праці - це багатопланова проблема. В її розв’язанні важливу роль відіграє реалізація заходів щодо вдосконалення системи основної, додаткової оплати праці, зокрема преміювання. Удосконалення повинне ґрунтуватися на провідній ролі людського фактору та покращення віддачі усіх видів ресурсів. Відтак, надзвичайно актуальним завданням будь-якого підприємства в умовах сьогодення є перебудова організації заробітної плати з метою забезпечення поетапного підвищення заробітної плати і створення ефективного мотиваційного механізму, який ґрунтується на поєднанні економічних стимулів і соціальних гарантій. Це потребує постійного систематичного дослідження поточних тенденцій щодо функціонального забезпечення заробітної плати, яке є сенс проводити шляхом аналізу виконання оплатою праці подвійної функції: 1) джерела доходів робітників через її вплив на відтворення трудових ресурсів; 2) основного важеля матеріального стимулювання росту та ефективності

Таблиця 1

Діагностика значення коефіцієнтів ефективності стимулювання

Показники ефективності	Значення коефіцієнта
	більше 1	менше 1
Коефіцієнт спів-відношення між: 1. Темпом зростання фонду оплати праці та товарообігом ( виторгом)	Система матеріального стимулювання персоналу не враховує зростання продуктивності праці, зростання оплати праці не "зароблено" зростанням обсягів діяльності	Система матеріального стимулювання праці персоналу забезпечує зростання продуктивності праці
2. Темпом зростання фонду оплати праці та доходом	Зростання оплати праці на має під собою необхідного економічного підґрунтя - зростання джерела здійснення витрат. Відповідно зростає питома вага виплат на оплату праці в складі доходів, що призводить до погіршення фінансування інших напрямків витрат та зменшення отримання прибутку	Система матеріального стимулювання орієнтована не тільки на зростання товарообігу, а й на зростання доходів, як від реалізації товарів, так і від здійснення інших видів діяльності
3. Темпом зростання фонду оплати праці та прибутком	Порушується необхідний баланс між економічними інтересами працівників підприємства (в зростанні рівня оплати) та інтересами підприємства (в зростанні прибутку та забезпеченні фінансових умов самофінансування розвитку).	Система матеріального стимулювання персоналу забезпечує зростання прибутку та економію поточних витрат підприємства.
4. Темпом зростання фонду оплати праці та ринковою вартістю підприємства.	Зростання витрат на оплату праці не відповідає еконо-мічним інтересам власників, оскільки їх Інтереси, пов'язані із зростанням ринкової вартості підприємства, реалізуються меншою мірою	Система матеріального стимулювання персоналу спрямована на досягнення стратегічної мети діяльності

виробництва ( табл.. 1) як одного з домінуючих індикаторів рівня використання трудових ресурсів. Для поточного моніторингу дієвості фактично застосовуваної системи економічного стимулювання є сенс користуватись наступною низкою показників.

Тобто спонукальним мотивом високопродуктивної праці є задоволення особистих потреб людей. Ріст рівня оплати праці стимулює трудову активність працівників і сприяє поліпшенню економічних показників виробничої діяльності підприємства. Тому правомірне підвищення ролі оплати праці, але це багатопланова проблема. В її розв’язанні важливу роль відіграє реалізація заходів щодо вдосконалення системи основної, додаткової оплати праці і преміювання.

Удосконалення повинне ґрунтуватися на провідній ролі людського фактору в успіху господарства та покращення віддачі усіх видів ресурсів. Простежити взаємозв’язок між вкладом працівника в дохід господарства, його оцінкою і винагородою досить важко. В зв’язку з цим нами запропоновано удосконалення системи винагороди в контексті сучасних підходів до мотивації праці, що стосується системи преміювання, надбавок, оцінки працівників за внеском у кінцевий результат.

Тому надзвичайно актуальним завданням є перебудова організації заробітної плати, проведення відповідної реформи з метою забезпечення поетапного підвищення заробітної плати і створення ефективного мотиваційного механізму, який ґрунтується на поєднанні економічних стимулів і соціальних гарантій. Стосовно економічної частини стимулювання слід виходити із градації, наданої у таблиці 2.

Кваліфікаційний рівень і коефіцієнт трудової участі працівника затверджується Радою трудового колективу з врахуванням індивідуальних характеристик працівника і можуть періодично переглядатися. Загалом, все більшого значення за часів становлення ринкової економіки набуває саме додаткова частина, як змінна складова економічної системи мотивації праці. В цьому сенсі система преміювання має відповідати таким вимогам:

Таблиця 2

Складові частини модифікованої системи оплати праці

Джерела надходжень	Складові частини модифікованої системи оплати праці
	основна	додаткова
Витрати виробництва	виплати за фактично відпрацьований час
Фонд стимулювання		виплати за кваліфікацію
		коефіцієнт трудової участі

- премії не повинні бути занадто загальними і поширеними, оскільки їх будуть сприймати просто як частину звичайної заробітної плати;

- премія повинна бути пов'язана з особистим внеском працівника у виробництво;

- повинен існувати достатньо прийнятний метод вимірювання зростання продуктивності праці певної категорії персоналу;

- працівники повинні розуміти, що премія залежить від додаткових, а не нормативних зусиль при цьому додаткові зусилля працівників, стимульовані премією, повинні покривати витрати на виплату цих премій.

Зрозуміло, що способи економічного стимулювання повинні залежати від специфіки підприємства в цілому і спеціалізації працівників. Відтак, для забезпечення стимулюючого впливу систем преміювання на ефективність праці робітників на кожному окремому виробництві треба дотримуватися таких вимог:

- визначитися з метою преміювання, яка може полягати в підвищенні технічного рівня та якості продукції, продуктивності праці та обсягів реалізації (за великого попиту на продукцію); зниженні собівартості продукції через економію всіх видів витрат;

- встановлювати показники преміювання, які залежать від результатів праці тих або інших груп і категорій робітників ( кількість показників не повинна перевищувати двох- трьох);

- умови та показники преміювання не повинні суперечити одне одному, щоб поліпшення одних показників (умов) не викликало погіршення інших.

Висновки. В цьому сенсі є зрозумілим, що становлення ринкової економіки в Україні, в тому числі й в галузі праці, вимагає поширення застосування нетрадиційних методів матеріального стимулювання персоналу. Адже позиції будь-якого підприємства на ринку значною мірою залежать від того, як використовується творчий потенціал кожного працівника. Зокрема, щоб зацікавити робітників і службовців в кінцевих результатах діяльності підприємства, власник змушений ділитися з ними частиною прибутку та застосовувати інші, нетрадиційні форми матеріального заохочення. Так, з метою узгодження інтересів найманого персоналу і власників підприємства та орієнтації роботи кожного члена трудового колективу на кінцевий результат діяльності підприємства, на зростання прибутковості та його ринкової вартості, можливе застосування модифікованих систем оплати праці, зокрема із запровадженням єлементів "системи участі у прибутках", що окрім економічних цілей має й певні суто психологічні завдання, зокрема: створення єдиної команди й виховання корпоративного духу на підприємстві, що, у свою чергу, має призвести до поліпшення результатів діяльності підприємства в цілому.

Література:

1. Богиня Д.Г., Мандибура В.О., Матієшина О.Д. та ін. Мотивація праці в ринковій економіці: проблеми теорії і практики. – К.: Інститут економіки НАН України, 1997. – 183 с.

2. Колот А.М. Оплата праці на підприємстві: організація та удосконалення. – К.: Праця, 1997.